一级人力资源管理师复习资料-薪酬

1、辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理人力资源管理师一级薪酬管理主讲：王量主讲：王量辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理薪酬管理在不同级别中的分配三级二级一级薪酬制度的设计薪酬调查企业薪酬的战略性管理薪酬管理制度的制定依据市场调查整体薪酬战略的制定与实施薪酬管理制度的制定依据员工薪酬满意度调查外部竞争力:薪酬水平的控制工资奖金制度的调整工作岗位分类内部公平性:薪酬制度的完善与创新工作岗位评价企业工资制度设计与调整各种薪酬激励模式的选择与设计基本步骤企业工资制度设计经营者年薪制的设计指标与标准宽带式工资结构设计股票期权的设计方法与应用企业工资制度调整期股

2、制度的设计人工成本核算企业员工薪酬计划的制定员工持股制度的设计员工福利管理企业补充保险特殊群体的薪资制度设计福利总额预算计划企业福利制度的设计保险和住房公积金核算辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新第二节第二节 薪酬激励模式的选择与设计薪酬激励模式的选择与设计 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 第二单元第二单元 团队薪酬的设

3、计团队薪酬的设计 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 第六单元第六单元 专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理一、企业薪酬战略的制定与实施一、企业薪酬战略的制定与实施（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念 广义：用人单位支付给员工的各种回报：包广义：用人单位支付给员工的各种回报：包括括物

4、质物质的和的和精神精神的、的、货币货币的和的和非货币非货币。 一般意义：劳动者从企业方获得的一般意义：劳动者从企业方获得的货币收入货币收入，及各种具体的及各种具体的服务服务和和福利福利之和。之和。 知识要求知识要求P405P405辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理薪薪 酬酬 的的 形形 式式基本基本工资工资绩效绩效工资工资激励激励工资工资非货币非货币收益收益长期激励长期激励短期激励短期激励赞扬、赞扬、表彰、表彰、嘉奖、嘉奖、职业安职业安全等全等福利福利保险保险第一单元 战略性薪酬管理辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（二）薪酬的形式（二）薪酬的形

5、式 P406P406 薪酬范围包括：直接的货币收益、间接的非货币收益、相薪酬范围包括：直接的货币收益、间接的非货币收益、相关性收益。如，职业安全、个人地位、晋升机会、富有挑战性关性收益。如，职业安全、个人地位、晋升机会、富有挑战性的工作等。薪酬包括四种：的工作等。薪酬包括四种：（一）基本工资：（一）基本工资：基本现金薪酬，忽视了员工个体差异；基本现金薪酬，忽视了员工个体差异；（二）绩效工资（奖金）：（二）绩效工资（奖金）：企业根据员工过去工作行为和已企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。（三）激励工资：（三）激励

6、工资：1 1、短期；、短期；2 2、长期、长期（四）员工福利保险和服务：（四）员工福利保险和服务： 人工总成本的人工总成本的30%30%。（五）非货币收益。（五）非货币收益。第一单元 战略性薪酬管理辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（二）薪酬的形式（二）薪酬的形式 绩效工资与激励工资：绩效工资与激励工资：激励工资激励工资以特定的工资方式以特定的工资方式影响员工将来的行为影响员工将来的行为，在实，在实际业绩达到之前就已经确定，是一次性付出，际业绩达到之前就已经确定，是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响，员工业绩下降时，对劳动成本没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也

7、会自动下降激励工资也会自动下降绩效工资绩效工资侧重于对侧重于对过去突出业绩过去突出业绩的认可，通常是基本工的认可，通常是基本工资的辅助形式，是对基本工资的补充和增加资的辅助形式，是对基本工资的补充和增加第一单元 战略性薪酬管理辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 战略性薪酬管理二、薪酬战略二、薪酬战略 P408P408 （一）薪酬战略的含义（一）薪酬战略的含义 薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系体系，制定正确的薪酬制定正确的薪酬政策政策，采取有效的薪酬，采取有效的薪酬策略策略，支持并，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞

8、争的优势。帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理制定薪酬战略的意义制定薪酬战略的意义经营单位战略经营单位战略人力资源战略人力资源战略战略性薪酬决策战略性薪酬决策薪酬系统薪酬系统员工态度和行为员工态度和行为竞争优势竞争优势组织目标组织目标/ /战略规划战略规划/ /远景远景/ /价值观价值观社会、竞争和社会、竞争和规范环境规范环境我们该经营什么？我们该经营什么？我们如何在这些经营中取胜？我们如何在这些经营中取胜？人力资源对我们取胜有何作用？人力资源对我们取胜有何作用？整体薪酬制度如何帮助整体薪酬制度如何帮助我们取胜？我们取胜？第一单元 战

9、略性薪酬管理辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 战略性薪酬管理经营战略与薪酬策略调整的关系经营战略与薪酬策略调整的关系 P409 P409 图图5-15-1：薪酬制度体系须服从并服务薪酬制度体系须服从并服务于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合经营经营战略战略含义含义市场反馈市场反馈人力资源配合人力资源配合薪酬体系薪酬体系创新创新战略战略提高产品复提高产品复杂性，缩短杂性，缩短生产周期生产周期产品领导地位、产品领导地位、大众化、产品创大众化、产品创新、供货周期新、供货周期头脑灵活、反应头脑灵活、反应灵敏，具冒险精灵敏，具

10、冒险精神，富于创新神，富于创新以市场为导向的动以市场为导向的动态工作分析，激励态工作分析，激励产品创新与技术变产品创新与技术变革革成本成本控制控制注重效率注重效率规模经营规模经营操作精确操作精确节省成本节省成本强化定额标准，强化定额标准，挖掘内部潜力，挖掘内部潜力，提高工时利用提高工时利用研究对手劳动成本，研究对手劳动成本，提高可变工资比重，提高可变工资比重，注重系统控制注重系统控制关注关注顾客顾客提高顾客消提高顾客消费需求与期费需求与期望值望值与顾客密切联系，与顾客密切联系，对市场反应迅速，对市场反应迅速，良好的售后服务良好的售后服务使顾客达到完全使顾客达到完全满意的态度、行满意的态度、行为

11、和技能的培训为和技能的培训以顾客满意度为标以顾客满意度为标准的岗位技能评价准的岗位技能评价与激励工资与激励工资辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 战略性薪酬管理（二）薪酬战略的目标（二）薪酬战略的目标 P409P4091 1效率目标效率目标应优先考虑应优先考虑可分解为：可分解为：劳动生产率提高的程度；劳动生产率提高的程度； 产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等； 人工成本的增长程度人工成本的增长程度2 2公平目标公平目标薪酬制度的基础薪酬制度的基础对外公平：对外公平：体现为薪酬总水平体现为薪酬总水平对内公平：对内公平：体

12、现为基本薪资体现为基本薪资对员工公平：对员工公平：体现为激励工资和绩效工资体现为激励工资和绩效工资程序公平：程序公平：3 3合法目标合法目标最低工资保障：最低工资保障：特殊情况下的工资支付：特殊情况下的工资支付：禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假反歧视工资：反歧视工资：女工薪资福利保护女工薪资福利保护辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 战略性薪酬管理（三）薪酬战略的构成：（三）薪酬战略的构成： P411P411 1 1内部的一致性内部的一致性以贡献大小为依据以贡献大小为依据（1 1）决定着员工的去留；）决定着员工的去留；（2

13、 2）是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应）是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应（3 3）他们是否愿意承担更大的工作责任。）他们是否愿意承担更大的工作责任。 2 2外部的竞争力外部的竞争力双重影响：双重影响：（1 1）确保足够吸引和留住员工；（）确保足够吸引和留住员工；（2 2）控制劳动力成本。）控制劳动力成本。 3 3员工的贡献率员工的贡献率根据员工业绩付酬根据员工业绩付酬 4 4薪酬体系管理薪酬体系管理（1 1）提高员工满意度；（）提高员工满意度；（2 2）稳定劳资关系）稳定劳资关系（3 3）吸引并留住优秀人才。）吸引并留住优秀人才。辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程

14、第五章薪酬管理企业薪酬体系运行图 P412薪酬体系管理科学化足够支付薪酬的财力实现企业经营战略目标企业生产力日益提高提高员工满意度稳定劳资关系吸引并留住优秀人才员工知识、技能与日俱增第一单元 战略性薪酬管理辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（四）影响薪酬战略的因素（四）影响薪酬战略的因素 P413P4131 1、企业文化与价值观、企业文化与价值观企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。理念和价值观。2 2、社会、政治环境和经济形势、社会、政治环境和经济形势3 3、来自竞争对手的压力

15、、来自竞争对手的压力4 4、员工对薪酬制度的期望、员工对薪酬制度的期望5 5、工会组织的作用、工会组织的作用6 6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用（薪酬与其它（薪酬与其它人力资源体系的适应性）人力资源体系的适应性）7 7、企业其他人力资源体系的制约和影响、企业其他人力资源体系的制约和影响/ /企业财务承受企业财务承受能力。能力。第一单元 战略性薪酬管理辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理战略构成战略构成薪酬方法与技巧薪酬方法与技巧战略目标战略目标内部结构内部结构内部一致性内部一致性工作分析工作分析 工作说明书工作说明书 工作评估

16、工作评估薪酬结构薪酬结构外部竟争力外部竟争力市场界定市场界定 调查研究调查研究 薪酬政策线薪酬政策线激励计划激励计划员工贡献率员工贡献率基于资历基于资历 基于绩效基于绩效 基于能力基于能力系统运行系统运行制度制度/ /体系管理体系管理计划计划 预算预算 管理管理 沟通沟通 效率目标效率目标绩效绩效质量质量客户客户成本成本公平目标公平目标可执行性可执行性合法目标合法目标（五）薪酬战略的设计战术（五）薪酬战略的设计战术 P415P415第一单元 战略性薪酬管理辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理一、构建薪酬战略的基本步骤：一、构建薪酬战略的基本步骤： P416P4161 1、

17、评价整体性薪酬战略的内涵、评价整体性薪酬战略的内涵2 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应酬决策与薪酬战略相适应 表表5-15-1，P417P4173 3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化、将企业整体性薪酬战略的目标具体化4 4、重新衡量薪酬战略与企业战略与环境之间的适、重新衡量薪酬战略与企业战略与环境之间的适应性，发现不足，修正与调整，保持薪酬动态应性，发现不足，修正与调整，保持薪酬动态性和适应性性和适应性第一单元 战略性薪酬管理能力要求能力要求辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理基本要求：基本要求

18、：将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最大联系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最大限度地调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力限度地调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力 企业经营管理者的任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三企业经营管理者的任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致。者之间达成一致。两种薪酬方案的对比：两种薪酬方案的对比：P418P418三个结论：三个结论： P419P4191 1、薪酬战略没有最好的，只有最适合的；、薪酬战略没有最好的，只有最适合的；2 2、

19、薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用、薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性；实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；性；实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；3 3、包括薪酬在内的、包括薪酬在内的HRHR战略可以发挥积极的引导作用。战略可以发挥积极的引导作用。第一单元 战略性薪酬管理二、薪酬战略的定位二、薪酬战略的定位 P417P417辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理1 1、薪酬战略所提出的各种决策、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造能否为企业创造价值？价值？2 2、企业薪酬管理体系与经营战略、企业薪酬管理体系与经营战略是否相互适应、是否相

20、互适应、相互促进、相互影响？相互促进、相互影响？3 3、企业薪酬体系与、企业薪酬体系与HRHR其他模块之间其他模块之间的适应性和的适应性和配套性；配套性；4 4、企业薪酬体系、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。运行的系统性和可靠性。第一单元 战略性薪酬管理三、薪酬战略的实施三、薪酬战略的实施 P419P419案例：星巴克公司的薪酬战略案例：星巴克公司的薪酬战略辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略一、现代西方工资决定理论（一）边际生产力工资理论（二）均衡价格工资理论（三）集体谈判工资

21、理论（四）人力资本理论知识要求知识要求P421P421辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（一）边际生产力工资理论（一）边际生产力工资理论 P422P422提出者：提出者：克拉克，克拉克，至今仍是最流行的工资理论；至今仍是最流行的工资理论；劳动边际生产力：劳动边际生产力：在资本技术一定的条件下，每增加在资本技术一定的条件下，每增加一个单位的劳动力所带来的产量增加；一个单位的劳动力所带来的产量增加；劳动的边际生产力递减：劳动的边际生产力递减： 从劳动力需求方解释工资决定：工资取决于劳从劳动力需求方解释工资决定：工资取决于劳动的边际生产力，当工人所增加的产量大于其工资动的边际

22、生产力，当工人所增加的产量大于其工资时，雇主会继续雇佣员工，直到最后那名员工所增时，雇主会继续雇佣员工，直到最后那名员工所增加的产量等于其工资为止。加的产量等于其工资为止。辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理边际生产力工资理论边际生产力工资理论前提前提静态社会：静态社会：在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；通的协议操纵；年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；假定资

23、本设备的数量是固定不变的，但是这些设备假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变；的形式可以改变；完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（二）（二）均衡价格工资理论均衡价格工资理论 P422P422提出者：马歇尔提出者：马歇尔从劳动的供给和需求两方解释工资水平的决定；从劳动的供给和需求两方解释工资水平的决定；需求方：需求方：工资取决于劳动的边际生产力；工资取决于劳动的边际生产力；供给方：供给方：工资取决于：工资取决于：1 1、劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育、

24、劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；的费用；2 2、劳动的负效应：劳动引起的不舒适和不愉快，、劳动的负效应：劳动引起的不舒适和不愉快，需补偿；需补偿； 要点：工资是劳动需求和供给均衡时的价格。要点：工资是劳动需求和供给均衡时的价格。第二单元 薪酬水平与薪酬策略辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理供给供给需求需求（MRPMRP）劳动需求与供给曲线劳动需求与供给曲线工工资资率率（雇佣量）（雇佣量）2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 边际生产力工资

25、理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了令人信服的解释，这两个理论仍是定长期实际工资的基本要素给出了令人信服的解释，这两个理论仍是工资理论的主流，是现代西方工资理论的主要基础。工资理论的主流，是现代西方工资理论的主要基础。第二单元 薪酬水平与薪酬策略辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（三）（三）集体谈判工资理论集体谈判工资理论 P423P423集体谈判：集体谈判：工会工会和和雇主或雇主组织雇主或雇主组织所进行的谈判。所进行的谈判。提出者：提出者：庇古；克拉克。庇古；克拉克。理论要点：

26、理论要点：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资四种方法：工会提高工资四种方法：限制劳动供给；提高工资标准；改限制劳动供给；提高工资标准；改善对劳动的需求；消除雇主在劳动力市场上的垄断。善对劳动的需求；消除雇主在劳动力市场上的垄断。集体谈判过程的模式：集体谈判过程的模式：实际上是工会起作用的工资理论，用实际上是工会起作用的工资理论，用实用主义解释集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体实用主义解释集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判可以确定某个公司或产业部门在各个时

27、期的短期工资谈判可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。水平。第二单元 薪酬水平与薪酬策略辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（四）人力资本理论（四）人力资本理论 P425P425提出者：提出者：舒尔茨、贝克尔舒尔茨、贝克尔主要观点：主要观点：资本分两种：物质资本和人力资本；资本分两种：物质资本和人力资本；人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形成人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形成的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本；的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本；人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示人力资本是

28、指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等；的资本，包括知识、技能、体力等；人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本；人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本；人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素；人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素；第二单元 薪酬水平与薪酬策略辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（一）对劳动力需求模型修正的三种理论（一）对劳动力需求模型修正的三种理论 1 1、薪酬差异理论：、薪酬差异理论：工作的负面特性工作的负面特性（1）培训费用较高；培训费用较高；（2.）工作工作安全性差；安全性差； （3

29、）.工作条件差；工作条件差； （4）.成功的机遇少。成功的机遇少。 2 2、效率工资理论：、效率工资理论： （1）吸纳高素质应聘人员；吸纳高素质应聘人员； （2）减少跳槽人减少跳槽人数，降低员工的流失率；数，降低员工的流失率；（3）员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；力地工作；（4）因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工怠工”； （5）减减少管理及其相关人员的配备。少管理及其相关人员的配备。3 3、信号工资理论：、信号工资理论：二、对劳动力供求模型的理论修正二、对劳动力供求模型的理论修正 P426P4

30、26（二）对劳动力供给模型修正的三种理论（二）对劳动力供给模型修正的三种理论1 1、保留工资理论；、保留工资理论； 2 2、劳动力成本理论、劳动力成本理论3 3、岗位竞争理论：、岗位竞争理论：劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。 影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。第二单元 薪酬水平与薪酬策略辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第二单元 薪酬水平与薪酬策略工资效益：工资效益：工资投入所产生的直接经济效益，反映投入的工资工资投入所产生的直接经济效益

31、，反映投入的工资成本所能得到的利润，是决定工资水平的重要依据。成本所能得到的利润，是决定工资水平的重要依据。工资效益统计：工资效益统计：可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。济效益。 统计指标包括：统计指标包括：1 1、每百元工资产品产量、每百元工资产品产量= =产品产量产品产量/ /工资总额（百元）工资总额（百元）2 2、每百元工资产品产值、每百元工资产品产值= =产值产值/ /工资总额（百元）工资总额（百元）3 3、每百元工资利润额、每百元工资利润额+ +实现利润总额实现利润总额/ /工资总额（百元）工资总额（百元）工资效益：工资效益：可分

32、解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带可分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。三、三、 工资效益理论工资效益理论 P429P429辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理四、薪酬竞争力的含义四、薪酬竞争力的含义 P430P430薪酬水平：薪酬水平：指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数，更指指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数，更指企业支付给某职位的平均薪酬；企业支付给某职位的平均薪酬；薪酬外部竞争力：薪酬外部竞争力：指不同组织间的薪酬比较关系指不同组织间的薪酬比较关系与竞争对

33、手相与竞争对手相比组织的薪酬水平；比组织的薪酬水平；薪酬竞争力还与薪酬形式的选择有关薪酬竞争力还与薪酬形式的选择有关薪酬水平的影响因素薪酬水平的影响因素1 1、产品市场；、产品市场；2 2、劳动力市场；、劳动力市场；3 3、企业组织、企业组织薪酬水平控制关系到两个基本目标薪酬水平控制关系到两个基本目标 劳动力成本的控制；员工的吸纳和维系。劳动力成本的控制；员工的吸纳和维系。辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理企业可以选择领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不企业可以选择领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。同的薪酬策略。 P431P431一、跟随型：一、跟随型：

34、最常用的方式最常用的方式二、领先型：二、领先型：强调高薪用人，突出高回报强调高薪用人，突出高回报三、滞后型：三、滞后型：强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。平及其增速。四、混合型：四、混合型：只要企业效益好，员工就可以通过绩效工资只要企业效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。或激励工资得到更高水平的报酬。第二单元 薪酬水平与薪酬策略能力要求能力要求P431P431辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新一、激励理论一、激励理论二、分享理论二、分享

35、理论三、企业各类人员薪酬特点三、企业各类人员薪酬特点四、薪酬制度的评价四、薪酬制度的评价知识要求知识要求P433P433辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新一、激励理论一、激励理论（一）需要层次论（一）需要层次论马斯洛马斯洛生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、自我实现需要生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、自我实现需要（二）双因素理论（二）双因素理论赫兹伯格赫兹伯格保健因素和激励因素保健因素和激励因素（三）需要类别理论（三）需要类别理论麦克莱兰和亚特金森麦克莱兰和亚特金森成就需要、权力需要、亲和需要成就需要、权力需要、

36、亲和需要（四）期望理论（四）期望理论弗洛姆弗洛姆动机动机= =效价效价* *期望期望* *工具工具辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新二、分享理论二、分享理论马丁马丁魏茨曼魏茨曼 P435P435 利润分享也是一种工资形式。利润分享也是一种工资形式。1 1、无保障工资的纯利润分享、无保障工资的纯利润分享2 2、有保障工资的部分利润分享、有保障工资的部分利润分享3 3、按利润的一定比重分享、按利润的一定比重分享4 4、年终或年中一次性分红。、年终或年中一次性分红。辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第三单元

37、 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（一）研发人员的薪酬（一）研发人员的薪酬1 1、工作价值的衡量、工作价值的衡量2 2、人员素质的特殊要求、人员素质的特殊要求3 3、具体的薪酬政策和策略、具体的薪酬政策和策略（二）高级主管的薪酬（二）高级主管的薪酬1 1、工作价值的衡量、工作价值的衡量2 2、人员素质的特殊要求、人员素质的特殊要求3 3、具体的薪酬政策和策略、具体的薪酬政策和策略（三）销售人员的薪酬（三）销售人员的薪酬1 1、工作价值的衡量、工作价值的衡量2 2、人员素质的特殊要求、人员素质的特殊要求3 3、具体的薪酬政策和策略、具体的薪酬政策和策略三、企业各类人员薪酬特点三、企业各类人员

38、薪酬特点 P435P435辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（一）评价薪酬制度的目的（一）评价薪酬制度的目的不断完善企业员工的薪酬激励方案不断完善企业员工的薪酬激励方案提出更加适合企业特点的薪酬激励方案提出更加适合企业特点的薪酬激励方案充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能（二）优化薪酬制度的特征（二）优化薪酬制度的特征劳动者角度：劳动者角度：简单明了，便于合算；工资差别可以认同；简单明了，便于合算；工资差别可以认同；同工同酬，同绩效同酬；能保证基本生活；同工同酬，同绩效同酬；能保证基本生活

39、；对企业未来有安全感，能调动工作积极性；对企业未来有安全感，能调动工作积极性；企业角度：企业角度：提高企业经济效益；提高企业经济效益； 发挥员工潜能；发挥员工潜能；有助于员工间的团结合作；有助于员工间的团结合作； 能吸引和维持优秀员工；能吸引和维持优秀员工；四、薪酬制度的评价四、薪酬制度的评价 P437P437辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新一、评价企业薪酬制度的步骤一、评价企业薪酬制度的步骤（一）薪酬调查（一）薪酬调查（二）调查分析（二）调查分析（三）对工资方案进行评价（三）对工资方案进行评价1 1、对工资方案管理状况的

40、评价、对工资方案管理状况的评价2 2、对工资方案明确性的评价、对工资方案明确性的评价3 3、对工资方案能力性的评价、对工资方案能力性的评价4 4、对工资方案激励性的评价、对工资方案激励性的评价5 5、对工资方案安全性的评价、对工资方案安全性的评价二、薪酬制度的完善与创新二、薪酬制度的完善与创新 1-10 1-10步步P438-440P438-440三、应用实例：三、应用实例：某企业的薪酬制度某企业的薪酬制度能力要求能力要求P437P437辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理1.1.在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地

41、位，也可以成为企业人力资源管理制度于主导地位，也可以成为企业人力资源管理制度变革的变革的( ( ) )。A.A.方式方式 B.B.指导指导 C.C.诱因诱因 D.D.因素因素 C 416页页辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理2 2、从劳动力市场上求职者的视角看，下列描述准确、从劳动力市场上求职者的视角看，下列描述准确的是的是( ( ) )。 A.A.薪酬是选择职业的重要尺度薪酬是选择职业的重要尺度 B.B.大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位 C.C.年薪高的工作岗位无人问津年薪高的工作岗位无人问津 D.D.薪酬水平很低的

42、岗位则无人问津薪酬水平很低的岗位则无人问津 E.E.福利不是他们关心的问题福利不是他们关心的问题 A、B、D 405页页 辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理3.3.从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费，二是劳动者及家属的生活费，二是( ( ) )。A.A.劳动报酬劳动报酬 B.B.劳动者薪金劳动者薪金 C.C.劳动者工资水平劳动者工资水平 D.D.劳动的负效用劳动的负效用D 423页页辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理4 4、养老保险属于（、养老保险属于（ ） A A、内部回报、

43、内部回报 B B、间接薪酬、间接薪酬 C C、基本薪酬、基本薪酬 D D、激励工资、激励工资B B 406页页辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理5 5、合适的退休计划满足了（、合适的退休计划满足了（ ）需要。）需要。A A、生理、生理 B B、安全、安全 C C、社会、社会 D D、自尊、自尊B 433页页辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理6 6、现代西方工资决定理论包括、现代西方工资决定理论包括( ( ) )。 A.A.边际生产力工资理论边际生产力工资理论 B.B.均衡价格工资理论均衡价格工资理论C.C.集体谈判工资理论集体谈判工资理论 D.D

44、.人力资本理论人力资本理论 E. E.人力资源理论人力资源理论 ABCD 422页辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理7 7、边际生产力工资理论中的静态是指（、边际生产力工资理论中的静态是指（ ）A A、工资不变、工资不变 B B、劳动生产率不变、劳动生产率不变 C C、顾客爱好是固定的、顾客爱好是固定的D D、工人有同样的效率、工人有同样的效率 E E、相同的方法生产相同的产品、相同的方法生产相同的产品ABCDE 422页页辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理第一节第一节 企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理第一单

45、元第一单元 整体薪酬战略的制定与实施整体薪酬战略的制定与实施第二单元第二单元 薪酬外部竞争力薪酬外部竞争力: :薪酬水平的控制薪酬水平的控制第三单元第三单元 薪酬内部公平性薪酬内部公平性: :薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新第二节第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计第二单元第二单元 股票期权的设计股票期权的设计第三单元第三单元 期股制度的设计期股制度的设计第四单元第四单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计第五单元第五单元 特殊群体的薪资制度设计特殊群体的薪资制度设计第三节第三节 企业福利制度的设计企业

46、福利制度的设计辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第二节第二节 薪酬激励模式的选择与设计薪酬激励模式的选择与设计第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 一、年薪制的概念与特点一、年薪制的概念与特点（一）概念：（一）概念：以年度为周期考核，把薪酬与企业经营业绩挂钩以年度为周期考核，把薪酬与企业经营业绩挂钩的分配方式。的分配方式。 享受年薪制人员特点：享受年薪制人员特点：不受法定工作时间限制；不受法定工作时间限制； 年薪组成：年薪组成：基本收入基本收入+ +效益收入效益收入（二）年薪制的特点（二）年薪制的特点1 1、适用范围特定：、适用范围特定：经营管理者经营

47、管理者+ +其他创造性人才其他创造性人才四个特点四个特点2 2、支付周期较长：、支付周期较长：一般以年为单位。一般以年为单位。3 3、收入存在一定风险：、收入存在一定风险：个人努力个人努力+ +经营业绩。经营业绩。知识要求知识要求P445P445辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理二、经营者年薪制设计二、经营者年薪制设计（一）概念（一）概念以年度为单位，根据经营者的以年度为单位，根据经营者的“生产经营成果和所承担的责任、风生产经营成果和所承担的责任、风险险”确定其工资收入的工资分配制度。确定其工资收入的工资分配制度。（二）本质（二）本质1 1、企业经营者的年薪收入同本企业

48、普通职工的工资收入分离、企业经营者的年薪收入同本企业普通职工的工资收入分离，以确，以确保资产所有者的利益保资产所有者的利益。2 2、集中体现了责任、风险、利益的一致性。、集中体现了责任、风险、利益的一致性。3 3、动态的、动态的一年一定一年一定。（三）职能（三）职能1 1、补偿职能；、补偿职能；2 2、激励职能；、激励职能；3 3、核算职能；、核算职能；4 4、约束职能。、约束职能。知识要求知识要求P445P445辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理（四）实行年薪制的条件：（四）实行年薪制的条件：1 1、现代企业管理制度的建立、现代企业管理制度的建立2 2、科学的企业绩效

49、评估机制、科学的企业绩效评估机制3 3、理顺经营者与出资者的关系：、理顺经营者与出资者的关系：（五）应突出的特点（五）应突出的特点1 1、核心宗旨：、核心宗旨：企业经营者的企业经营者的年薪收入年薪收入同本企业同本企业普通普通职工的职工的工资收入工资收入分离，以分离，以确保资产所有者的利益。确保资产所有者的利益。2 2、能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强其责任感能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强其责任感。3 3、较好的体现企业经营者的特点较好的体现企业经营者的特点。4 4、经营者的收入公开化、规范化、经营者的收入公开化、规范化辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬

50、管理第一单元 经营者年薪制的设计一、年薪制的范围和对象一、年薪制的范围和对象首先应规定实施年薪制的对象和范围，即什么样的企业，哪一类经营者可以实行年薪制度。（一）何种企业可以实行年薪制（一）何种企业可以实行年薪制1 1、S S模式模式 ：2 2、N N模式：模式： 3 3、Y Y模式：模式： （二）实行年薪制的范围（二）实行年薪制的范围 1、企业董事长、总经理和党委书记 2、企业法人代表 3、整个经营者集团能力要求能力要求P449P449辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 经营者年薪制的设计二、经营者年薪的支付形式与构成二、经营者年薪的支付形式与构成 P450P

51、450包括：基本收入、效益收入包括：基本收入、效益收入（一）经营者年薪的支付形式（一）经营者年薪的支付形式 1 1、基本年薪十效益年薪、基本年薪十效益年薪 2 2、基本年薪十效益年薪、基本年薪十效益年薪购买本企业股份购买本企业股份 3 3、基本年薪十认股权、基本年薪十认股权（二）经营者年薪的结构模式（二）经营者年薪的结构模式 1 1、年薪收入、年薪收入= =基薪收入基薪收入+ +风险收入风险收入+ +年功收入年功收入+ +特别年薪奖励特别年薪奖励 2 2、年薪收入、年薪收入= =基本年薪基本年薪+ +增值年薪增值年薪+ +奖励年薪奖励年薪 3 3、年薪收入、年薪收入= =年薪工资年薪工资+ +

52、风险工资风险工资+ +重点目标责任工资重点目标责任工资辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 经营者年薪制的设计三、经营者基本年薪的确定三、经营者基本年薪的确定 P450P450 竞争性企业，协商工资制；竞争性企业，协商工资制； 垄断性企业，根据企业规模大小实行岗位系数年薪制；垄断性企业，根据企业规模大小实行岗位系数年薪制；设计企业经营者基本年薪时设计企业经营者基本年薪时, ,可以采用的方法可以采用的方法: :( (一一) )分类定级综合指标模式分类定级综合指标模式参照职工收入：参照企业规模与效益：多种标准参照职工收入：参照企业规模与效益：多种标准( (二二) )单

53、一企业单一企业指标模式：指标模式：1 1、单一企业规模绝对水平模式：、单一企业规模绝对水平模式：2 2、单一企业规模类型系数模式、单一企业规模类型系数模式3 3、以单一所有者权益指标确定岗位系数模式、以单一所有者权益指标确定岗位系数模式4 4、单一企业规模倍数模式、单一企业规模倍数模式5 5、单一企业净利润指标模式、单一企业净利润指标模式辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 经营者年薪制的设计四、经营者效益年薪的确定四、经营者效益年薪的确定 P453P453 基本思路：经营者效益收入取决于经营成果。当经营者基本思路：经营者效益收入取决于经营成果。当经营者达到核定的

54、经济效益指标时，应得到效益年薪。达到核定的经济效益指标时，应得到效益年薪。我国各地企业在设计经营者效益收入时，采用以下模式：我国各地企业在设计经营者效益收入时，采用以下模式：（一）（一）G G模式：模式：效益年薪与企业利润挂钩效益年薪与企业利润挂钩（二）（二）S S模式：模式：效益年薪效益年薪= =增值年薪增值年薪+ +奖励年薪奖励年薪（三三）WHWH模式：模式：1 1、风险收入、风险收入 ；2 2、年功收入；、年功收入； 3 3、特别奖励、特别奖励（四四）WXWX模式：模式：1 1、风险工资；、风险工资； 2 2、重点目标责任奖励、重点目标责任奖励 辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教

55、程第五章薪酬管理第一单元 经营者年薪制的设计五、经营者年薪的支付与列支渠道五、经营者年薪的支付与列支渠道 P457P457（一）（一）S S模式模式（二）（二）WHWH模式模式1 1、上市公司企业、上市公司企业 ；2 2、非上市股份公司、有限责任公司、非上市股份公司、有限责任公司 ；3 3、其他、其他类型企业类型企业（三）（三）J J模式模式（四）（四）N N模式模式六、风险抵押金六、风险抵押金（一）（一）G G模式模式（二）（二）N N模式模式（三）（三）Y Y模式模式（四）（四）WXWX模式模式（五）（五）J J模式模式辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第一单元 经

56、营者年薪制的设计七、企业领导班子其他成员的工资收入七、企业领导班子其他成员的工资收入 P460P460N N模式模式/ /南京模式南京模式原则上执行企业内部工资分配制度，具体标准在经营者原则上执行企业内部工资分配制度，具体标准在经营者年薪的年薪的60%60%以内确定；以内确定；Y Y模式模式/ /扬州模式扬州模式按所在岗位和工作业绩确定工资报酬，原则上控制在经按所在岗位和工作业绩确定工资报酬，原则上控制在经营者年薪的营者年薪的40%-60%40%-60%内确定；内确定；J J模式模式/ /济南模式济南模式原则上执行企业内部工资分配制度，具体标准在经营者原则上执行企业内部工资分配制度，具体标准在

57、经营者年薪的年薪的70%70%以内确定；以内确定；T T模式模式/ /南通模式南通模式辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理年薪制的内涵：年薪制的内涵：1 1、实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利、实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联益相分离，而与企业利益相联2 2、经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工、经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩作责任、决策风险、经济效益挂钩3 3、年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管、年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中支出理费

58、用中支出，浮动工资从企业税后利润中支出4 4、经营者的年薪和调整由企业董事会或股东大会、经营者的年薪和调整由企业董事会或股东大会决定决定辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计 460460知识要求知识要求一、团队薪酬设计需要考虑的因素一、团队薪酬设计需要考虑的因素1 1、含义：、含义：根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币奖励。根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币奖励。2 2、考虑的因素：、考虑的因素：企业发展阶段、团队的类型、团队的规模企业发展阶段、团队的类型、团队的规模等因素。等因素。二、二、团队薪酬设计的原则团队薪酬设计

59、的原则 ： 1.激励与控制相结合；激励与控制相结合； 2.个人绩效与团队绩效相结合；个人绩效与团队绩效相结合； 3.内部公平与外部公平相结合；内部公平与外部公平相结合； 4.固定薪酬与浮动薪酬相结合；固定薪酬与浮动薪酬相结合； 5.经济薪酬与非经济薪酬相结合。经济薪酬与非经济薪酬相结合。第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计 460460能力要求能力要求一一、不同团队薪酬模式的设计、不同团队薪酬模式的设计 ：1、团队宽带薪酬模式设计：团队宽带薪酬模式设计：2、自助式团队薪酬模式设计：

60、自助式团队薪酬模式设计：3、团队薪酬的目标管理模式设计：团队薪酬的目标管理模式设计：二二、团队薪酬设计的流程：、团队薪酬设计的流程：1、建立团队绩效标准，、建立团队绩效标准， 将设定的绩效标准作为报酬的基础将设定的绩效标准作为报酬的基础；2.确定团队薪酬总额确定团队薪酬总额；3.确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第五章薪酬管理第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 468468知识要求：知识要求：一、股票期权的概念一、股票期权的概念二