从培训经理到绩效顾问总结-职业经理培育与绩效管理

1、Page 1从培训经理到绩效顾问培训与运营管理前 言Page 2一、为什么要从培训到绩效改进培训只是一个解决方案，我们真正要解决的是问题。80%的绩效问题并非是缺乏培训导致的。从培训到绩效改进，是为了实现有价值的、基于组织绩效的培训。Page 3二、什么是绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。Page 4三、什么是绩效改进Page 5 绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争

2、优势的过程。四、绩效改进模型1、ADDIE模型Page 6四、绩效改进模型2、ISPI模型Page 7目 录Page 81 组织绩效分析2 方案设计开发3 改进方案实施4 绩效改进评价1、组织目标分析确定组织的战略目标将战略目标分解为支持性目标确定各支持性业务流程的目标确认各业务流程与各职能部门的联系部门KPI指标的提取目标、流程、职能、职位目标的统一Page 92、绩效差距分析Page 10目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 绩效差距的优先级：重要性：解决这个绩效差距对总体绩效提高的重要意义3=极为重要 2=重要 1=重要性中

3、等 0=不重要频繁度：这个绩效差距出现的概率3=极为频繁 2=频繁 1=频繁度中等 0=不频繁困难度：解决这个绩效差距的难易程度3=极为困难 2=困难 1=困难中等 0=不困难公式：优先级=重要性*2+频繁度-困难度3、影响因素分析Page 11这个层级的因素可能出现的问题1、组织环境（外部绩效支持的因素）：组织外部因素是如何影响绩效的客户供应商分销商政府管理机构股东专业组织竞争对手组织是如何与外部因素互动的对于组织的成功，哪个外部因素是最重要的竞争对组织、对工作环境、对岗位和员工有何影响组织需要怎样做才能保持竞争力如何确定组织提供的产品或服务的质量2、工作环境（内部绩效支持因素）：组织内部支

4、持绩效的因素资源（时间、财力、人员、工具、材料、场地等）信息规章制度为了达到最佳绩效，员工有足够的资源吗为了达到最佳绩效，员工有应有的信息吗规章制度、员工选拔和招聘、工作绩效反馈和基于绩效的奖惩有助于达到最佳绩效吗3、影响因素分析Page 12这个层级的因素可能出现的问题3、工作（岗位设计和绩效支持）：在工作设计层级的因素岗位设计工作流程职责人机工程这个岗位的设计是为了达到最佳绩效吗工作流程的设计有助于有效率地完成工作任务吗工作职责明确吗4、员工（个人绩效支持）：员工个人的因素知识技能动机期望基本能力这个员工有取得成功的知识和能力吗这个员工的期望与整个绩效环境的现实相匹配吗这个员工有取得成功的

5、能力吗4、数据收集方法Page 13方法优点缺点观察法可以获得第一手信息可以发现工作环境的增强和阻碍因素可能发现没有预期到的信息或操作难以观察认知操作必须结合访谈来探究行为背后的逻辑访谈法能提供一个安全的环境更深入地调查个人的意见谈话时间长短可以灵活调整访谈者可以根据谈话的内容调整问题电话访谈内容可以直接记录进事先做好的数据收集表格中非常耗时需要访谈者有很好的面谈技巧需要记大量的笔记可能会加入个人的偏见调研问卷省时客观性的数据资源如果只有定量数据，需要通过其他方法获得定性的数据静态数据只记录常规行为和绩效操作，难以得到最佳操作可能已经存在偏见目 录Page 141 组织绩效分析2 方案设计开发

6、3 改进方案实施4 绩效改进评价1、绩效改进方案的8个主要方面 提高知识和技能：行动学习、辅导、在岗培训、自学 提升工作积极性：表彰、团队建设、激励制度 改进人力资源管理：薪酬福利、绩效考核、员工辅助项目 改进资源、工具和环境：人机工程、自动化和计算机化 改进架构和流程：流程再造、文化重塑 改进信息和交流：信息网络、知识管理、简讯和通告 改进财务系统：财务预测、现金流分析、资本投资 增进健康：压力管理、精力管理、工作与生活的平衡Page 152、确定由于绩效问题造成的损失目前的绩效损失=目前可衡量的绩效评估指标*受到影响的数量*单位成本Page 163、计算由于绩效改进所带来的效益绩效改进后的

7、收益=绩效问题所造成的损失-绩效改进后仍发生的损失-绩效改进的投资Page 174、开发绩效改进报告业务目标绩效改进需求绩效改进目标绩效改进策略角色和职责分工绩效改进项目对各相关岗位的影响由于绩效改进所带来的收益绩效改进项目时间表Page 18目 录Page 191 组织绩效分析2 方案设计开发3 改进方案实施4 绩效改进评价一、前期准备 变革中可能遇到多重困难和挑战，因此需要周密准备，精心计划，获取变革所需的资源，克服可能的抵制。 1、优化变革：强化优点，弱化缺点 2、创建人际关系网络 3、制订计划Page 20二、变革实施 变革实施过程要不断观察与员工交流，及时解决已出现的或潜在的问题：1

8、、绩效沟通2、绩效辅导3、绩效反馈Page 21三、评估效果 评估工作主要针对实施干预方案的情况，包括具体的行为与结果。 “行为”是指人们为实施关于方案而行动上的改变，包括：工作步骤的变化，使用工具的变化，工作方法与思路的变化等等。 “结果”是指由于行为变化而导致的工作输出变化，包括生产率的提高、客户满意度的提高、员工离职率的降低等。Page 22目 录Page 231 组织绩效分析2 方案设计开发3 改进方案实施4 绩效改进评价1、评估绩效改进的效果Page 24时间绩效改进方案实施前和实施中绩效改进方案实施刚结束绩效改进方案实施后的6到12个月内容绩效差距分析根源分析选择和设计绩效改进方案

9、实施绩效改进方案现场反应即刻获得的能力能力的持续提高组织绩效的持续提高投资回报率评估目标完善绩效评估和改进方案的过程确定绩效改进方案立即效果确定绩效改进方案的持续效果评估方法自我评估专家小组评估评估会议小范围的测试调研问卷测试观察访谈案例分析访谈观察各种文档分析案例分析评估会议客户满意度调研评估类型形成性评估总结性评估验证性评估2、评级绩效改进的方法柯氏四级评价法360度反馈评价法平衡计分卡 Page 25总 结Page 26从培训到绩效改进Page 27传统培训部门特点绩效改进部门特点难以将业务需求有效地整合到培训项目中绩效改进项目与业务目标直接关联没有绩效评估评估绩效及起因绝大多数的问题用培训来解决常用非培训的解决方案围绕着授课的组织架构为改进绩效，提供全方位服务的架构具体的目标集中在掌握知识和技能具体的目标集中在工作绩效和业务成果难以帮助学员得到业务结果