人力资源管理(一)自考题-3

1、人力资源管理 （一）自考题 -3（ 总分： 100.00 ，做题时间： 90 分钟 ）一、单项选择题 （ 总题数： 30，分数： 30.00）1. 在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是 （ ）A. 内部招聘B 内部调整C.重新安置D 降低人工成本（分数： 1.00 ）A.B. VC.D.解析：2. 在绩效考核中，通常员工对自己的绩效所做出的评价与他人对自己的评价相比（ ）A. 要低B .一致C.要高D .无关（分数： 1.00 ）A.B.C. VD.解析：3. 比较容易依情况或组织结构的紧密性而将大家的意见综合起来预测求职者的工作表现的面试类型是（ ）A. 小组面试B 行为描述

2、面试C. 系列式面试 D .压力面试（分数： 1.00 ）A. VB.C.D.解析：4. 知识经济社会企业生存、发展、创新、进步的直接动力成本是 （ ）A. 知识B .人C. 科技D.教育分数： 1.00 )A.B. VC.D.解析：5. 关于绩效面谈，理解正确的是 ( )A. 随时向员工进行面谈，避免其做好防御准备B. 关注员工对考核过程的想法C. 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题D. 注重挖掘员工的潜能(分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：6. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是( )A. 公文处理B 无领导小组讨论C.角色扮演D

3、 管理者游戏(分数： 1.00 )A.B. VC.D.解析：7. 工作评价所评价的是 ( )A. 工作本身 B 工作的人C.工作结果D .工作过程(分数： 1.00 )A. VB.C.D.解析：8. 某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被 评定在二、三、四级上。这种现象被称为 ( )A. 偏松趋势B 居中趋势C.马太效应D 偏紧趋势(分数： 1.00 )A.B. VC.D.解析：9. 公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于( )A. 鉴定性测评 B 诊断性测评C.开发性测评D 选拔性测评(分数： 1.00 )

4、A.B.C.D. V解析：这属于对面试10. 在人员甄选过程中， 面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题， 者的( )A. 个性测试B .人格测试C.兴趣测试D 成就测试(分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是 ( )A. 专业技术能力 B 培训能力C.逻辑思维能力 D .表达能力和观察能力(分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：12. 职业生涯客观外在的特征是 ( )A. 职业价值观念B .个人需求动机C.员工气质性格 D 职业活动中的各种工作行为(分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：13. 绩效考核流程

5、中，耗时较长，最关键的环节是 ( )A. 确定绩效标准B 绩效辅导C.考核实施D 绩效反馈分数： 1.00 )A.B. VC.D.解析：14. 特定组织的人力资源管理是 （ ）A. 战略人力资源管理B .宏观人力资源管理C.传统的人事管理D 微观人力资源管理（分数： 1.00 ）A.B.C.D. V解析：15. 旨在于中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理补充的人力资源规划是（ ）A. 人员配置规划 B 人员补充规划C.人员调整规划 D 人员培训规划（分数： 1.00 ）A.B. VC.D.解析：16. 具有顺从、高效、实际、缺乏灵活性个性特点的人适合的工作是 （ ）A.数学家B .

6、机械师C.法官D .业务经理（分数： 1.00 ）A.B.C.D. V解析：17. 美国心理学家约翰霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于（）A.员工的能力B .管理者的激励C.员工的人格特点与工作的匹配D .员工的所得与付出的匹配分数： 1.00 )A.B.C. VD.解析：解析美国心理学家约翰霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于员工的人格特 点与工作的匹配。18. 斯坎伦计划与其他激励计划的最大不同之处在于它强调 ( )A.员工的权利B 绩效的提高C. 公平的机会D .自由的空间(分数： 1.00 )A. VB.C.D.解析：19. 为人与工作的匹配关系提供了有力

7、的佐证的“人格 - 工作适应性理论”的提出者是 ( )A.德鲁克B .比奈C.约翰霍兰德 D 斯特朗(分数： 1.00 )A.B.C. VD.解析：20. 绩效考核的最终目的是 ( )A.绩效改进B 决定晋升C. 薪酬决策D 实施奖惩(分数： 1.00 )A. VB.C.D.解析：21. 目前已经成为西方评价各级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是( )A.行为描述面试 B 心理测验C.情境模拟D 管理评价中心(分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：22. 工作分析的出发点是 ( )A.工作B .工作人员C.组织D 职位(分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：23. 将人力资

8、源规划的重点放在管理人员、专业技术人员的供求平衡上是在 ( )A. 20世纪初B . 20世纪30年代C 20 世纪 60 年代 D 20 世纪 80 年代(分数： 1.00 )A.B.C. VD.解析：24. 下列不属于人力资源成本核算的指标体系内容的是 ( )A.成本投入指标B 成本投入的直接指标C. 企业管理能力指标D 成本支出指标(分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：25. 通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员指的是人力资源管理的( )A.获取功能B .整合功能C.保持功能D .开发功能分数： 1.00 )A. VB.C.D.解析：26. 中国应用

9、时间最长、影响最广的人才测评是 ( )A.军功制B .察举制C.九品中正制D .科举制分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：27. 在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是 ( )A.工作分析与工作设计B 人力资源规划C.培训与开发D 绩效考核(分数： 1.00 )A.B. VC.D.解析：28. 一般来说，职位对员工要求越灵活、职位等级越高，薪酬浮动的范围( )A.越小B .越大C.和其他等级一样D .不确定分数： 1.00 )A.B. VC.D.解析：29. 在工作分析的方法中，主管人员分析法属于 ( )A.观察法B .访谈法C.参与法D 写实法(分数： 1.00 )A.B

10、.C.D. V解析：30. 不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合是( )A.职级B .职业C.职务D .职等分数： 1.00 )A.B.C.D. V解析：二、多项选择题 ( 总题数： 5，分数： 10.00)31. 问卷法的优点包括 ( )(分数： 2.00 )A. 可以面面俱到，在短时间内收集大量信息VB. 比较规范化、数量化、适合于用计算机对结果进行统计分析C. 可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息 VD. 成本低 VE. 可以直接与被调查者进行双向交流 解析：32. 按照福利制度是否具有强制性，可将其划分为 ( )(分数： 2.00 )A. 强制性

11、福利VB. 自愿性福利VC. 全民福利D. 差异型福利E. 选择型福利 解析：33. 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为 ( )(分数： 2.00 )A. 帮助员工制定职业生涯规划 VB. 建立各种适合员工发展的职业通道VC. 针对员工职业发展的需求进行培训VD. 给予员工必要的职业指导VE. 促使员工职业生涯的成功V解析：34. 工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成 ( )(分数： 2.00 )A. 职组B. 职系C. 职等VD. 职级VE. 职位 解析：35. 写实分析法可分为 ( )分数： 2.00 )A. 工作日志法 VB. 主管人员分析法 VC. 描述工作法D

12、. 分析解决法E. 调查分析法解析：三、简答题(总题数： 6，分数： 30.00)36. 简述员工福利管理的原则。(分数： 5.00 ) 正确答案： (1) 合理和必要的原则。在我国，企业一般都设有为建立员工生活福利设施而提取或筹集的员工福利基金，所以，福利费用的管理务求以最小的费用达到最大的效用。为了达到这一目的，必须废除一 些没有实际效果的设施和制度，按照经济高效的要求建立设施和制度。在合理性之外，还要考虑必要性的 问题，应当对员工的需要有充分的了解，并采取相应的措施。(2) 量力而行的原则。企业在设置福利项目时，必须结合自身的经济实力，并要在增加福利支出以增加长 期产出和降低成本以增加短

13、期利润之间做出合理的选择。(3) 统筹规划的原则。福利设施和大型福利活动常常需要大量的资金，所以要充分考虑各种条件，建立长 远的观点，有计划、有组织地开展活动和开发设施，将短期和长期合理有效地结合起来。建立员工福利的 时候要统筹考虑员工福利同社会保障等其他社会福利活动的关系。合理的做法是谋求与社会福利的共同发 展：一方面在保障成本对自己有利的情况下充分利用社会已有资源；另一方面，企业还可以将自己的福利 设施向社会开放，既树立了企业良好的形象，也可以在一定程度上收回福利成本。(4) 公平的群众性原则。这是指福利应以全体员工为对象，体现公平精神。员工只要符合企业的相关规定 条件，就有权享有其合理合

14、法的福利。如果缺乏这种公平性，员工福利将会引起群众的质疑和不满，也会 影响其对企业的忠诚和合作。 )解析：37. 简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。分数： 5.00 ) 正确答案： ( 著名的美国人力资源管理专家诺伊认为， 人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙 伴，就必须具备四个方面的基本能力：(1) 经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；(2) 专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；(3) 变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；(4) 综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。 ) 解析：38. 简述人力资源战略的特

15、征。分数： 5.00 ) 正确答案： (1) 人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超 过一年；(2) 人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。行动计划包括多种必需的活动以及方案，而且每 一种活动及方案都有具体的责任和期限；(3) 人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。 ) 解析：39. 简述压力面试的内容。分数： 5.00 ) 正确答案： ( 压力面试是在第二次世界大战中发明的， 它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反 应。在这类面试过程中，面试官带有攻击性，不断给求职者施加失败的压力，使他们产生

16、防御行为，再观 察他们在压力下的应变能力。然后，面试官再没法使气氛恢复到原来的平静状态，以使对方恢复自信。同 时，也可以继续观察对方的应对能力。压力面试有助于我们区分出一些高度敏感的求职者和可能埘温和的批评做出过度反应的求职者。但是，压 力面试可能导致求职者愤恨离开公司，即使企业希望录用他，他也不干了。 )解析：40. 简述职位分析问卷的优缺点。分数： 5.00 ) 正确答案： ( 优点：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。问卷的实施 者可以根据这五个基本维度对工作进行等级划分，也就是，按照这五个方面对于每一项工作分配一个量化 的分数。不足：第一，由于职位分析问卷

17、没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性就使得 任务之间的差异比较模糊；第二，职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其 中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。 )解析：41. 简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。分数： 5.00 ) 正确答案： ( 进入组织初期的职业生涯管理的主要任务：(1) 了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上。(2) 进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。(3) 挑选和培训新员工的主管。(4) 分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验。(5) 协助员工做出自己的职业规划

18、。 )解析：四、论述题 (总题数： 1，分数： 15.00)42. 试述企业文化的特征。分数： 15.00 ) 正确答案： (1) 集合性。企业文化是在企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度沉淀下来 形成的，是一个需要全体员工代代努力，代代实践的长期过程。其已经形成的价值观念、道德标准、经营 理念、行为规范、规章制度也需要企业内部的全体员工共同认可和遵守，并在实践中不断充实、完善和发 展。(2) 时代性。企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社 会环境的影响，也不可能不反映时代精神。良好的企业文化，是时代精神的浓缩。(3) 人本性。企业文化是

19、由企业内部全体成员创造出来的，是紧紧围绕着人们如何共处、如何实现自我、 如何处置个人利益与集体利益、个人目标和企业目标而建立的。所以说，企业文化具有人本特征，是一种 在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化。(4) 独特性。不同国家、不同地区、不同民族、不同文化背景的企业文化都是不同的。企业的大小不同、 行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成独特的影响。(5) 稳定性。企业文化一旦形成，就在员工中产生“心理定势”，成为企业所有成员共同遵循的原则，不 因领导人的变动而变化。(6) 可塑性。一种企业文化一旦形成，就具有相对稳定的特点。只有这样，才能使员工有依据和遵循的可 能。但是，文化会产生

20、变易和漂移现象，企业文化是在实践中不断发展的，它也会在传承中发生变化，并 且被塑造。(7) 实践性。每个企业的文化都是在生产管理和生产经营的实践过程中有目的地培养而成；同时，企业文 化又反过来指导、影响生产实践。(8) 表达方式的高度概括性。优秀的企业为了传播其企业文化，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反 映企业文化实质的信条来，以便广大员工适应和接受，成为一条联系企业每个局部和每个成员之间的无形 纽带，鼓舞人们为了一个共同的目标努力奋斗。 )解析：五、案例分析题 ( 总题数： 1，分数： 15.00)43. 案例： 有关绩效管理的一次对话：( 差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件

21、，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来)吴总：王明，你现在不忙吧 ? 考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。王明 (无奈地 ) ：那我就来。) 喂，谁 ? 啊，李总呀，几点开始 ?) 刚才我们谈到哪里了 ?(总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下吴总：王明，绩效考核结果你也看到了(电话铃响，吴总拿起了电话 好，一定！吴总： ( 通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来 王明：谈到我的绩效考核结果。吴总：你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽 管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。 王明：您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么?( 电话铃再次响起，吴总接起电话 )吴总：啊，李总呀，改成六点了 ? 好好，没事，就这样。吴总 (放下电话 ) ：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明(委屈地 ) ：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快吴总：你不要自己琢磨。你看