中小企业绩效管理分析

1、中小企业绩效管理分析摘要：随着知识经济和信息时代的到来，近年来中小企业开展势头迅猛，现已成为促进我国各地区经济健康、快速、持续开展的力量源泉。然而，由于中小企业内部管理体制的不完善，在这个快速开展的阶段，中小企业要想开展壮大，将会面对更加严峻的挑战。基于此，在介绍绩效考核概念的同时，分析了目前国内中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策建议。关键词：中小企业;绩效管理;企业开展中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j ki.16723198.2021.04.039对于中小企业来说，绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业鼓励和管理员工的主要工具。在企业管理中，绩效考核能

2、够有效促进企业健康、持续开展，企业通过绩效考核管理能够发现人才和提升员工的创造性，发挥人员的主动性，是企业实现战略目标的主要工具。然而，目前国内很多中小企业对员工的绩效管理存在缺乏。由于中小企业规模、资金量以及开展周期具有一定的局限性，这使得局部中小企业在公司管理中并未重视绩效管理的价值。在绩效管理方面采取随意的态度，以部门主管或上级领导的意愿为核心。基于此，本文通过分析现阶段我国中小企业绩效管理存在的问题，并制定相应的改进措施十分必要。1中小企业绩效管理存在的问题随着一带一路国家战略的提出，国内经济有了进一步的开展，在国内经济开展的过程中，中小企业起着重要的作用。但目前在中小企业管理中中小企

3、业在绩效管理方面仍存在一些缺乏，严重阻碍中小企业的可持续开展。1.1绩效考核设计不合理中小企业在开展中由于规模无法与大型企业相比，同时企业资金量相对较小，这就使得企业在经营过程中多以营利能力为主要考核指标。中小企业人员数量相对较少，对于考核指标的设计同样较为随意，而且大多中小企业在经营过程中以家族式为主，这同样使得考核指标的设计存在许多人为因素。中小企业在经营过程中抗风险能力低，造成其在绩效考核设计中过分的注重经济效益，以企业利润为考核侧重点。如此，使得在这种考核模式下，员工的绩效考核与员工所创造的实际利润挂钩，形成只重视结果类的考核。使得与结果类指标无关的工作得不到有效的执行，例如对于员工培

4、训等提升员工能力的考核处于失效状态。此外，在注重结果类考核的导向下，企业绩效管理仅仅重视财务指标，为了实现短期的利益，不顾长期利益。造成缺乏学习、开展类指标的考核和管理，使得人员的综合能力难以得到提升，最终导致企业的长期开展受阻。1.2绩效考核不完善多数中小企业开展时期较短，并未制定科学完善的绩效管理制度。在考核体系中，绩效管理不能有效发挥绩效考核的效用。例如在绩效考核中，多数中小企业以领导的评价为最终考核结果，如此造成领导掌握考核的所有权。客户作为中小企业的主要效劳对象和企业产品的主要使用群体，却并不参与员工的绩效管理，如此造成员工在工作中只要满足领导的意愿即能够获得较好的考评，对于产品的效

5、劳和对客户的效劳态度缺乏重视，最终造成难以调发开工的积极性和创造性。此外，多数中小企在对绩效考核结果的应用过程中，仅将其作为工资发放的参考，未能有效利用绩效考核的价值，对公司人才的选拔和公司长远开展极为不利。1.3绩效管理缺乏沟通和反响中小企业多数为家族式管理，造成这种原因的因素与中小企业起步阶段缺乏核心人员为主。如此形成中小企业在管理中一言堂的现象增多。另外由于中小企业在实施绩效管理过程中缺乏科学依据，同样使得企业在绩效管理过程中缺少与员工的沟通。此外，在绩效管理过程中缺乏反响机制，使得在考核的具体实施过程中，即使人员出现问题、疏漏，也不能及时调整。多数中小企业在考核结束后，并没有建立沟通机

6、制，对于考核优异的人员没有相应的有效沟通，对于考核不合格的人员也没有有效的沟通。如此造成，人员并不了解自身为什么能够获得优异考评和不合格考评。员工在绩效考核过程中，并没有了解其在工作中存在的问题和缺乏，失去了考核的意义和价值。长期的不良考核不仅不能有效提升企业的管理，甚至使得员工产生抵触考核的情绪，使得绩效导向的企业文化难以有效实行。2问题的原因分析导致中小企业绩效管理问题存在的根本原因是：在管理思想上，中小企业由于规模和经营形式的不同，在管理中多以粗放管理为主，缺少细节管理。虽然在中小企业中实施绩效管理，但多数企业对于绩效管理的核心理念并不了解，仅处于死搬硬套的阶段。此外，中小企业家族式管理

7、和一言堂形式的存在，同样是导致中小企业绩效管理无法有效运行的主要原因。绩效管理制度的健康有效运行是绩效考核体系设计的前提与根底，也是对员工绩效考核产生影响与制约的关键因素。当前中小企业在公司管理方面大局部以家族式进行管理或者“老板为核心进行管理，这种管理模式导致管理理念以个人或个人团体的意志为转移，个人的情绪将决定公司的管理气氛和态度。如此导致绩效管理较为随意，各类考核“失灵等情况。总之，造成中小企绩效管理出现问题的原因集中与不标准、不科学的管理制度与中小企业落后的管理方式和失效的人力资源管理。3对策建议3.1完善考核管理将基层员工的考核主体由完全上级评价调整为上级、同事和客户三方面共同评价，

8、如此能够在很大程度上防止上级领导个人因素的影响。例如在占比分配中，可将上级、同事和客户的评分权重制定为30%，30%，40%;中层管理人员个人能力的考核主体是上级、下属、同事分别占30%，40%，30%。3.2完善沟通机制中小企業在绩效管理中应建立沟通机制，在绩效考核结束后人力资源管理部门针对考核结果中的优秀人员和不合格人员进行一对一的沟通，并建立沟通档案。对于考核中表现不佳的员工进行原因分析，引导员工正视其在工作中存在的缺乏，帮助员工提升自身能力。对于在考核周期内表现优异的人员，应给予表彰和鼓励，总结其经验，并形成指导为其他人员提升工作能力提供借鉴。中小企业通过完善绩效沟通机制，使被考核人员

9、意识到自身的优势和缺乏，积极发挥自身优势，有效改进自身的缺乏，从而促进员工提升自身综合素质，进一步达成企业的战略目标。3.3完善考核结果的应用3.3.1将考核结果应用于员工开展规划中小企业的绩效管理除了与物质奖励手段工资、奖金、各种津贴等联系在一起外，还应通过绩效考核结果所反响的问题来给予员工学习培训时机，为选拔人才做良好的储藏，将绩效结果运用在晋升过程中，给绩效考核优秀的人员提供更具挑战性的工作，给予员工可持续开展的规划。这就要求中小企业的人力资源管理部门在进行绩效管理的同时，也要为员工个人的潜力挖掘和提升提供反响渠道，促使管理者正确认识人员的培养，进而提升人员的工作效率和综合能力。因此，在

10、中小企业的绩效管理中，除了将绩效考核结果作为员工工资方法的标准外，还应将绩效考核结果应用与员工的职位晋升、培训等方面，拓宽绩效考核的应用范围，提升绩效考核的效用，为中小企业的可持续开展提供动力。3.3.2在职位分配时有效运用绩效考核结果每个企业的业务及其企业自身的内部组织结构并不是完全相同的，在制定绩效管理制度时也当然有所不同。因此，中小企业的人力资源部门将绩效考核结果运用在员工职位分配时要结合企业和员工自身的特点，将最适合的职位分配给最适合该岗位的员工，才能到达1+1>2的效果，实现绩效考核的最终目标。但是，一旦绩效考核的结果显示，该名员工并不适合当前的这个职位，人力资源部门应该对其职位进行优化分配，选择与員工能力向契合的岗位进行分配，以便能够最大程度的发挥员工的能力，激发员工的潜力。还有一种情况是，绩效考核结果并不能够确定该职位与员工的能力是否匹配，人力资源部门可以选择轮流替换工作的方法，从中选取最适合该职位的人员。当然，在分配职位之前，人力资源部门需要和员工进行沟通和交流，听取并尊重他们的想法，防止为以后的工作埋下隐患。4结论本文通过对中小企业绩效管理体系进行研究，分析其存在的问题和原因。提出中小企业现行的绩效管理制度中存在绩效考核设计不合理、考核不全面等问题;另外分析出造成这些问题的原因在于中小企业绩效管理制度存在考核体系流程设计不标准的情