绩效管理试验报告

1、绩效管理实验报告:绩效管理实验报告专业: 人力资源管班级:姓名: 学号:1,实验目的 :本次实验， 目的有两个。 一方面在于通过对绩效管理的首个环节， 即绩效计 划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。 另一方 面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。 这两方面， 都是对人力 资源管理的专业性提出的必需要求。绩效计划， 可以看作对目标具体化的前瞻。 计划既是制定目标的过程， 也是 这一过程达到的预期目标。 它的基本目的在于， 给出行动的方向， 降低变化的冲 击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我 充分理解到计划的重要性及实用性。

2、 熟悉了制定计划的各步骤， 以及对各项关键 指标进行量化具体化的严格逻辑思考。人力资源管理经理作为这次计划的对象， 则是对所学专业知识的一次考验。 既把 专业所具体涉及的各项工作顾全到， 有突出了绩效管理的中心地位。 因此这次实 验在另一方面也是对我专业知识的检测。2, 实验内容 :人力资源管理经理绩效计划书1, 绩效计划的意义绩效管理是通过对企业战略的建立、 目标分解、业绩评价， 并将绩效成绩 用于企业日常管理的活动中， 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及 目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和 员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战

3、略、经理的职责、 管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来， 在持续不断 沟通的前提下， 经理帮助员工清除工作过程中的障碍， 提供必要的支持、 指导和 帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通 的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表， 它是双 方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效 指标的严肃性， 使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上， 确 保公司总体战略的逐步实施和年度工作

4、目标的实现， 有利于在公司内部创造一种 突出绩效的企业文化。绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤， 也是实施绩效管理系统的主要 平台和关键手段， 通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制， 能有机 地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起， 其价值已经被国内外众多公司所 认同和接受人力资源部经理绩效计划书12.31姓名：黄明明 部门：人力资源部 岗位：人力资源部经理 考核时间 ：08.1.1目标设置绩效考评关键目标关键活动关键衡量标准权重招聘1制定招聘计划2招募工作3决疋或参与决定录取合格人员1. 头际的应聘者数量与预计应 聘人数相差度不超过 20%2. 人员需求达成率不小于 95%3

5、. 招聘到的不适合所应聘职位的人员数量达到零误差4. 录取人员与工作的符合程度不少于95%5. 用人部门对员工的满意度在90%之上30%1 .实际的应聘者数量与预计应聘人 数相差度6%2 .人员需求达成率6%3. 招聘到的不适合 所应聘职位的人 员数量6%4. 录取人员与工作 的符合程度6%5. 用人部门对员工 的满意度6%员工培训 与发展1制定各部门员工教 育、培训计划2对企业新员工进行 培训3对培训经费进行 预算4培训评估，撰写报 告呈报上级1.培训覆盖率包括：100%的 新员工和需要学习特殊技能的 员工2培训费用预算小于公司管理 成本费用的10%3.培训计划达成率大于 80%20%1 .

6、培训覆盖率 5%2. 培训费用预算6%3. 培训计划达成率9%员工关系管理1合理调整内部人 员，形成一个科学有 层次的人员结构2确定员工间的工 作合作关系（责权 禾U）3塑造团队精神1. 员工自然流动率小于 5%2. 员工不和的传闻3. 不愿参与团队合作的员工数 量控制在3人之内4. 与员工沟通谈话的次数每周 不小于2次10%1 .员工自然流动率2%2 .员工不和的传闻2%3. 不愿参与团队合 作的员工数量控制 2%4. 4.与员工沟通谈话的次数4%薪酬福利1制定本企业薪酬 标准2对各部门各职位 的薪酬进行设计3薪酬沟通、调整1. 本企业相对于同行业市场工 资的水平，保持在 5%的涨落 幅度2. 员工对薪酬的满意度在 85% 以上3. 工资发放错误次数降至0 次4. 员工对于福利不满的投诉次 数不大于3次20%1 .本企业相对于同行业市场工资的 水平4%2 .员工对薪酬的满意度8%3. 工资发放错误次 数4%4. 员工对于福利不 满的投诉次数4%1确定绩效计划2实施考核1.计划的可操作性与可行性2 .各部门的参与率大于 95% ,20%1.计划的可操作性与可行性4%绩效管理3公布考核结果4面谈和跟踪改进尽