公共部门人力素质模型构建与测评研究

1、公共部门人力素质模型构建与测评公共部门人力素质模型构建与测评研究研究目 录2.3.3.公共部门素质模型模型应用公共部门素质模型模型应用4.4.公共部门人员素质测评公共部门人员素质测评1.1.公共部门素质模型与测评技术的理论综述公共部门素质模型与测评技术的理论综述方昌勤方昌勤陈中友陈中友汪静雯汪静雯 （一）素质含义：（一）素质含义：素质一词由美国心理学家麦克利兰素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为年在他的一篇名为“ ”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更否取得

2、好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。美国学者博亚特兹在美国学者博亚特兹在有效管理者：高绩效素质模型有效管理者：高绩效素质模型(1982）中，通过将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影中，通过将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展素质模型设计的观点。认为：素质响的因素联系起来，扩展素质模型设计的观点。认为：素质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。博亚特兹（）是第是通过对行为的引导而最终影响绩效的。博亚特兹（）是第一个经过深入研究，写成素质模型开发

3、相关书籍的人。一个经过深入研究，写成素质模型开发相关书籍的人。在在1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。重任时的行为表现。 我国学者萧鸣政定义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本我国学者萧鸣政定义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。和心理素质。综上所述：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的

4、各种个性特征综上所述：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一下人能否胜任某识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一下人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征 。第一章第一章 公共部门素质模型与测评技术基本概念界定公共部门素质模型与测评技术基本概念界定（二）素质构成要素：（二）素质构成要素： （1 1）知识：是指个人在某一特定职业领域拥有的有用）知识：是指个人在某一特定职业领域拥有的有用信息

5、；信息； （2 2）技能：是指将事情做好的能力和技巧；）技能：是指将事情做好的能力和技巧； （3 3）社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形）社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象；象； （4 4）自我概念：是指对自己身份的认识或知觉；）自我概念：是指对自己身份的认识或知觉； （5 5）品质：是指一个人的身体特征及典型行为方式；）品质：是指一个人的身体特征及典型行为方式； （6 6）动机：推动个人为达到一定目的而采取行动的内）动机：推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。驱力。( (三三) )素质、绩效、发展三者关系：素质、绩效、发展三者关系：素质是个体完成素质是个体完成任务，形成

6、任务，形成绩绩效效及及继续发展继续发展的前提和的前提和内在条件内在条件1绩效与发展是素质绩效与发展是素质的外在表现的外在表现2 素质模型又叫胜任力素质模型，就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及公共部门的组织活动产生关键影响。素质模型的形式通常由46项素质要素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为（，2000）统一性统一性

7、有效性有效性可衡量性可衡量性（二）公共部门素质模型（二）公共部门素质模型 优缺点类型优点优点缺点缺点素质模型素质模型基于素质平台的人力资源管理体系的最大优势在于，能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整、工作活动的安排，对员工的工作进行灵活的调整，充分体现出“以人为本”的管理思想。忽略某些与具体岗位密切相关的关键因素。素质是在一定的工作情境中表现出来的。不同岗位、不同行业、不同文化环境中的素质模型是不同的，这就要求我们应该将素质概念置于“人职组织”匹配的框架中。 岗位说明书岗位说明书对各项岗位要素有明确、清晰的规定，从而构成有效联系人力资源管理各岗位模块的纽带，为整个人力资源管理

8、体系提供了理性基础。这种体系讲究的基本上是“以岗定人”，忽视了人的能动性，是一种静态的模式，缺乏灵活性，缺乏系统思考与整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。（四）素质模型与岗位说明书（四）素质模型与岗位说明书岗位说明书：是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、岗位说明书：是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。创始人大卫创始人大卫.麦克里兰麦克里兰（一）（一）二、素质模型理论分析：二、素质模型理论分析：海平面表象的潜在的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自我概念自我概念 个

9、性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素 质潜 能冰山模型冰山模型（一）美国著名管理咨询公司公司提出了“素质冰山模型”。二、素质模型理论分析：二、素质模型理论分析：可可见见的的外外显显的的深藏的深藏的深藏的深藏的内隐的内隐的 （二）理查德（二）理查德博亚特兹（博亚特兹（ ),十年第一个经过深入研究、十年第一个经过深入研究、写成素质模型开发相关书籍的人。他提出了著名的写成素质模型开发相关书籍的人。他提出了著名的“素质素质洋葱模型洋葱模型”。Skills 技能技能Self-Image 自我认自我认知知Knowledge 知识知识Attitude 态度Value 价值观Tr

10、aits/Motives个性个性/ /动机动机易于培养和评价易于培养和评价难以评价和后难以评价和后天养成天养成素质模型在公共部素质模型在公共部门中的应用门中的应用工作分析工作分析甄选与录用甄选与录用员工培训员工培训薪酬管理薪酬管理职业生涯规划职业生涯规划绩效管理绩效管理成效卓越者成绩平平者知识A1 A2能力B1 B2 品行C1 C2 对比基于素质模型的工作分析基于素质模型的工作分析传统人员甄选与录用传统人员甄选与录用素质甄选与录用素质甄选与录用基于短期的职位需求开展以工作分析以及选录意向群体人员过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、技能与经验的基础整个录用缺乏对选录意向群体未来绩效的预

11、测与判断将组织的战略、发展目标、工作与选录意向群体的个体特征联系起来。除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价外，还要根据选录意向群体具备的素质对其未来的绩效的指引作用来实施甄选与录用整个选录过程以组织的战略框架为基础，也使得那些对组织持续发展最为重要的人员及其素质得到了重视和强化胜任素质胜任素质重要重要程度程度1-5能力水平能力水平12345适应性与灵活性5说服能力4压力承受能力4分析思维能力5沟通能力3团队合作能力5组织协调能力5创新能力3依法行政能力5 表示职位分析得出的一个优秀任职者的能力轮廓 某部门人事主管职位能力轮廓图某部门人事主管职位能力轮廓图一级一级指标指标 二级指标二

12、级指标绩效考评指标绩效考评指标德理论学习政策水平学习政治理论及业务知识有成果，准确理解，认真执行党和国家政策、法律法规清正廉洁遵纪守法依法办事、自觉遵守党和国家廉正规定团结协作诚信服务顾全大局、善于与同志协作、诚实守信、处事公正、为群众服务有效能创新能力调研能力工作有预见性、有特色、有影响；在调研工作中能够独立分析、综合问题，有调研成果组织协调应变能力能协调好与本职工作有关的人际关系，善于处理突发事件和临时任务表达能力熟练掌握机关公文写作技能、口头表达能力勤工作态度工作积极主动、认真务实、尽职尽责出勤状况遵守考勤制度、积极参加集体和公益活动绩完成任务数量质量能按照机关工作目标和职位职责的要求完

13、成本职工作和领导交办的的事项工作效率办事快捷、处事稳妥、绩效明显素质模型在绩效管理中的运用素质模型在绩效管理中的运用公共部门员工培训系统模型公共部门员工培训系统模型现状培训需求分析素质要求员工现有的知识、技术和态度员工应有的知识技术和态度实际工作绩效理想工作绩效 分析比较 发现差距公共部门培训需求分析的作用过程公共部门培训需求分析的作用过程案例：案例： 李小明在中国科学院所属一家高科技研究所从事李小明在中国科学院所属一家高科技研究所从事科学研究与技术开发性质的工作。由于他专业基础深科学研究与技术开发性质的工作。由于他专业基础深厚，工作非常努力，深受领导赏识，于是，在不久前厚，工作非常努力，深受

14、领导赏识，于是，在不久前被研究所提拔为某一部门主管。李小明非常感谢领导被研究所提拔为某一部门主管。李小明非常感谢领导对自己的知遇之恩，决心更好的工作来回报领导。可对自己的知遇之恩，决心更好的工作来回报领导。可是上任不久，李小明却发现自己困难重重，一是自己是上任不久，李小明却发现自己困难重重，一是自己在从事研究工作之余，不得不以更大的精力来管理好在从事研究工作之余，不得不以更大的精力来管理好这个部门，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，根本无暇这个部门，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，根本无暇顾及太多顾及专业的事。二是小组中资历比自己老的顾及太多顾及专业的事。二是小组中资历比自己老的研究员对自己不服，自己又

15、不好意思说什么。结果，研究员对自己不服，自己又不好意思说什么。结果，工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领导对此工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领导对此不为不满。为此，李小明自己也感到很委屈。不为不满。为此，李小明自己也感到很委屈。问：李小明工作陷入困境的原因？问：李小明工作陷入困境的原因？ 解决问题的办法是什么？解决问题的办法是什么？ 员工进入组织管理方向一 管理方向二 专业技术方向乡级副职 县级副职厅级副职 省级副职见习技术员初级职称中级职称高级职称教授级高级职称科级副职科级正职处级副职处级正职司级副职司级正职部级副职多阶梯职业途径示例多阶梯职业途径示例 职业锚类型职业锚类型（警察

16、系统）（警察系统）素质测评在职业生涯管理中的运用素质测评在职业生涯管理中的运用管理能力型管理能力型职业目标：升到负责位置，取得高等级应用：组织应将日常工作绩效作为晋升考察的依据，尽量安排他们到合适的管理岗位上，发挥管理才能技术职能型技术职能型职业目标：寻求能发挥他们令人瞩目的治安能力应用：组织应尽量安排他们从事治安方面的工作，设置双重职业路径。一方面发挥他们的才能，另一方面也也能起到激励作用安全稳定型安全稳定型职业目标：寻找以日常工作的稳定、安全和例行公事为特点的组织岗位，对职业进步的兴趣不大应用：安排他们从事稳定的日常工作创造型创造型职业目标：特殊的才华，其创造力是其其它类型的警察所不能比拟

17、的应用：组织应赋予其挑战性较高的工作自主独立型自主独立型职业目标：追求最大限度的自主和独立，拒绝合作伙伴应用：为大众传媒嫉妒传奇化的便衣警察，组织应发挥其公众效应，实现组织利益素质模型在薪酬管理中的应用素质模型在薪酬管理中的应用 素质模型的构建是制定岗位胜任素质标准的科学而有效的方法和手段。 应用素质模型的前提是要能做到对素质标准进行准确的诊断和评价那么： 用什么方法对胜任素质进行识别和测量呢？ 人才测评是科学“识人”的有效方法和工具第四章第四章 素质测评素质测评一、含义：公共部门人员素质测评，是指测评者从公一、含义：公共部门人员素质测评，是指测评者从公共部门及其人力资源管理目标出发，运用特定

18、的测共部门及其人力资源管理目标出发，运用特定的测试技术和方法，对被测评人员的身体素质和心理素试技术和方法，对被测评人员的身体素质和心理素质进行测量评价的过程。人员素质测评的内容主要质进行测量评价的过程。人员素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。个性特征测验、职业倾向测验等。二、素质测评分类：二、素质测评分类：按照测评目的和用途可以划分以人事以人事合理配合理配置为目置为目的素质的素质测评测评 以开发以开发人员素人员素质为目质为目的的测的的测评评 以服务于以服务于了解素了解素质现状质现状或素质或素质开

19、发问开发问题为目题为目的的素的的素质测评质测评 配置性素质测评配置性素质测评开发性素质测评开发性素质测评诊断性素质测评诊断性素质测评 以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的 选拔性素质测评选拔性素质测评以选拔以选拔优秀人优秀人才为目才为目的的素的的素质测评质测评 考核性素质测评考核性素质测评三、素质测评的理论分析三、素质测评的理论分析 人岗匹配原型人岗匹配原型 角色要求角色要求 个体素质差异个体素质差异 认知理论认知理论 优化管理优化管理 开发提高开发提高 简单的说就是螺栓找螺母。通过人适其事，事宜其人，达到人尽其才，物尽其用。工作要求与人的素质、报酬与需求匹配。是进行素质测评的前

20、提。是进行素质测评的前提。 个体素质差异理论个体素质差异理论是素质测评客观要求。担任一定角色的人，必须具备相应的素质条件。是人员素质测评可能性基础。瑞士心理学家是人员素质测评可能性基础。瑞士心理学家JJ皮亚杰皮亚杰和美国心理学家和美国心理学家JSJS布鲁纳进一步发展了认知理论，布鲁纳进一步发展了认知理论，他们认为就是即学习者头脑里的知识结构，是学习者全他们认为就是即学习者头脑里的知识结构，是学习者全部观念或某一知识领域内观念的内容和组织。部观念或某一知识领域内观念的内容和组织。是素质测评的发展方向。把人力资源的总目标分化为许是素质测评的发展方向。把人力资源的总目标分化为许多子目标。以现有的素质

21、状况与职位要求为管理的起点，多子目标。以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的和谐协调与实现目标为终点，借助人员素质测以人事的和谐协调与实现目标为终点，借助人员素质测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。是人员素质测评的目的。素质测评的真正目的是开发是人员素质测评的目的。素质测评的真正目的是开发人力资源提高工作绩效或提高质量服务，不是为测评而人力资源提高工作绩效或提高质量服务，不是为测评而测评。测评。 五五. .测评技术方法测评技术方法 1.1.笔试：笔试： 笔试是让被试者在规定的时间和地点，按照试卷的要笔试是让被试者在规定的时

22、间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。力的一种方式。 （1 1）客观题考试）客观题考试 （2 2）论述式考试）论述式考试 （3 3）论文式考试）论文式考试 2.2.心理测验：心理测验： 心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为, , 对于对于贯穿在人的行为活动中的心理特征贯穿在人的行为活动中的心理特征, , 依据确定的原则进行依据确定的原则进行推论和数量化分析

23、的一种科学手段推论和数量化分析的一种科学手段, , 其实质是对行为样组其实质是对行为样组的客观性和标准化的测量。的客观性和标准化的测量。 （1 1）认知测验）认知测验 （2 2）人格测验）人格测验 认知测验主要包括三种形式：认知测验主要包括三种形式： 一是智力测验；常用的有一是智力测验；常用的有“比奈比奈西蒙智力测验西蒙智力测验”、“韦韦克斯勒智力测验克斯勒智力测验”和和“瑞文测验瑞文测验”等。等。 二是成就测验；成就测验就是我们通常所说的考试。成就二是成就测验；成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和

24、技能的掌握程度而设计的。的掌握程度而设计的。 三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验。常用的有三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验。常用的有一般能力倾向成套测试（）一般能力倾向成套测试（） 人格测验：按其具体的对象可分为人格测验：按其具体的对象可分为: :态度、兴趣、气质、态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德测验自信心、价值观、动机与品德测验. . 常用的是明尼苏达多项人格测试常用的是明尼苏达多项人格测试() () 、卡特尔、卡特尔16 16 项人格因项人格因素量表素量表( 16) ( 16) 、 艾森克人格问卷艾森克人格问卷( ) , ( ) , 加利福尼亚人格量表等。加利福尼

25、亚人格量表等。3.3.面试面试 面试是指一种经过精心设计面试是指一种经过精心设计, , 在特定场景下在特定场景下, , 以面对面的交谈与观察为手以面对面的交谈与观察为手段段, , 由表及里测评应试者有关素质的方式。由表及里测评应试者有关素质的方式。根据标准化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试根据标准化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试( ( 非结构化非结构化面试面试) ) 。结构化面试是在针对特定工作的所有面试中结构化面试是在针对特定工作的所有面试中, ,始终如一地使用事先确定了答案始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。非结构化面试是在面试中事先没有固定

26、框架的一系列与工作相关的问题。非结构化面试是在面试中事先没有固定框架, , 也不对被测者使用有确定答案的固定问题的一种面试。半结构化面试是指介也不对被测者使用有确定答案的固定问题的一种面试。半结构化面试是指介于两者之间。相比较而言于两者之间。相比较而言, , 结构化面试比非结构化面试能更有效地考察一个结构化面试比非结构化面试能更有效地考察一个被测者。被测者。4.4.评价中心技术评价中心技术评价中心是在情景模拟和角色模拟测评方法的基础上发展起来的评价中心是在情景模拟和角色模拟测评方法的基础上发展起来的, , 其主要特其主要特点就是情景模拟性。评价中心是把被测者置于一个模拟的工作情景中点就是情景模

27、拟性。评价中心是把被测者置于一个模拟的工作情景中, , 采用采用多种评价技术多种评价技术, , 观察和评价被测者在该模拟工作情景下的心理和能力。其目观察和评价被测者在该模拟工作情景下的心理和能力。其目的是测评被测者是否适宜担任拟任的工作的是测评被测者是否适宜担任拟任的工作, , 预测被测者的能力、潜力与工作预测被测者的能力、潜力与工作绩效的前景绩效的前景, , 同时察觉被测者的欠缺之处同时察觉被测者的欠缺之处, , 以确定培养、使用的方法和内容。以确定培养、使用的方法和内容。（1 1）文件筐测验：又称公文处理测验）文件筐测验：又称公文处理测验, , 是将工作情境中可能遇到的各种典型是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式, , 让受测者在规定时间内写出书让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。比较适合对管理人员的测评面处理意见或决定。比较适合对管理人员的测评, , 它可以考察应试者多方面它可以考察应试者多方面的能力的能力, , 如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。（2）.小组讨论：包括有领导小组讨论和无领导小组讨论, 后者更为常用。在无领导小组讨论中, 通常把受测者分为几个小组, 各组在无负责人的情况下, 要在规定时间内对资金分配、任