(完整word版)某设计公司薪酬管理制度(word文档良心出品)

1、第一条、 为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体 现员工薪酬福利与公司经营绩效、 项目回款、 个人贡献度相关联的总 原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。第二条、 本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部 （简称综合部） 负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。第三条、公司实行岗位等级工资制， 根据岗位、 级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。第四条、公司实行绩效考核制度， 根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、 公司依据法律相关规定与

2、公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及 福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工 龄工资组成。第二章 工资管理第七条、 基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同第一章总则2设置九级十三等基本工资档位。表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级岗位级别适用范围一级总经理二级副总经理、总工程师三级专业总工四级专业副总工、总经理助理五级所长、主任六级副所长、主任工程师、副主任七级副主任工程师、资深设计师八级设计师、主管九级助理设计师、行政办事员第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、

3、 学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。 备注：岗位每级 1 1 等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员 工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订 劳动合同起始日算起，每满一年增发 5050 元/ /月，总额以 500500 元/ /月为 上限。第十三条、工资发放:1 1、工资发放日：每月 6 6 日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺 延发放。32 2、试用期工资：员工试用

4、最长期限依据劳动合同法确定，根据 工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的 80%80%发放, 但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。3 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。4 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司人力资源 管理制度。5 5、每月计薪日：21.7521.75 天第三章 奖金管理第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础, 根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员 签署的聘用协议另行执行。高

5、级管理人员是指总经理、副总经理、总 工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定， 统- 采用“分月预支、年终结算”的方式。“分月预支”是指员工按岗位 级别对应的预支额度向公司申请预支奖金， 公司结合该员工上季度考 核结果确定发放本月预支奖金金额。“年终结算”是指公司根据本制 度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额， 扣除预支奖金后于春节 前后予以发放。第十七条、技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会 以及根据公司4组织架构设置的其他技术部门。 行政部门是指综合部以 及根据公司组织架构设置的其他行政部门。第十八条、

6、绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。（一）计算方式：绩效预支奖金二可预支额度*个人上季度绩效考核系 数，其中1 1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。注：新进人员参照薪级的下一级别预发。2 2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。绩效考核结果90100 分8089 分7079 分6069 分60 分以下ABCDE季度绩效系数1.21.110.80（二）发放方式1 1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务 人员，计算个人下季度预支奖金额，分月发放。2 2、季度绩效考核制度适用本公司绩效考核管理制度规定，季度 考评工作于下季度初三个工作日完

7、成，第四季度进行年度绩效考核, 不再单独进行季度绩效考核，于公历年初十个工作日完成。3 3、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成, 绩效考核结果= =初评*60%+*60%+复评*40%,*40%,自评分数仅供参考。4 4、绩效预支奖金制度在执行过程中，若发生全公司员工（含高管层， 设计部门，行政部门）本季度可能预发奖金汇总数（上季度月回款 额-本季度公司维持正常运营累计所需资金）的情形时，则预支奖金暂停发放，待情况改善，再由公司总经理办公会根据实际运营情况确 定发放时间。5第十九条、全年奖金：根据工作性质的不同，技术部门与行政部门的 全年奖金提取及分配模式不同，但发放方式均

8、统一为扣除已发放的预 支奖金后于农历春节前发放。第二十条、规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法：（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例1 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例（1527%1527%。说明：回款总额为合同额扣除咨询费。2 2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的 50%-70%50%-70%计算。3 3、公司从项目奖金中提取 35%35%乍为项目设计质量保证金，项目正常 完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除 质量保证金。4 4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，

9、公司将视实际情况进6行适当补偿 5 5、对于竞标项目，项目中标的，规划设计项目按概念性方案阶段工 作量作为竞标工作的奖励产值；景观设计项目按方案设计阶段工作量 作为竞标工作的奖励产值。如因中标带来其它项目的，在上述奖金的 基础上，再按所带来项目合同额的 1-5%1-5%作为竞标项目组的奖励产值， 具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定。项目未中标按实际标费的 45%45%发放奖金。（二八 设计阶段奖金分配比例1 1、控制性详细规划：设计阶段阶段比例调整比例建成区现状调研阶段25%调整幅度不超过 10%概念性方案阶段30%方案元善阶段10%r 成果制作阶段35%新区现状调研阶段15

10、%概念性方案阶段35%方案元善阶段10%成果制作阶段40%2 2、城市设计设计阶段阶段比例调整比例建成区现状调研阶段20%调整幅度不超过 10%概念性方案阶段35%方案元善阶段10%成果制作阶段35%新区现状调研阶段10%概念性方案阶段35%方案元善阶段15%成果制作阶段40%概念性方案阶段40%调整幅度不超过 10%方案元善阶段30%成果制作阶段30%3 3、修建性详细规划设计阶段阶段比例调整比例74 4、景观设计:设计阶段阶段比例调整比例方案设计30%调整幅度不超过 10%初步设计30%施工图40%说明：以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整，但调整幅度不 得超过士 10%10%具体调整方案

11、由项目负责人提出，主管监督核准。项 目设总费用占奖金提成额的5-8%5-8%。专业分配比例、校审分配比例、 及注册盖章费均根据国家现行规定和市场情况确定。第二十一条、建筑项目全年奖金提取及分配办法：（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例1 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例（1927%1927%。说明：回款总额为合同额扣除咨询费。2 2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。 未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的 50%-70350%-703 计算。3 3、公司从项目奖金中提取 35%35%乍为项目设计质量保证金，项目正常 完成后全额发放；项

12、目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除 质量保证金。4 4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进 行适当补偿。5 5、对于竞标项目: 项目中标的：建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖 励。如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来项 目合同额的 1-5%1-5%作为竞标项目组的奖励，具体额度根据项目组对带 来项目的贡献度，由公司研究决定。项目未中标：按实际标费的 45%45%发放奖金。（二八 设计阶段奖金分配比例8参照国家民用建筑劳动定额执行分配。项目设总费、质量系 数与规划、景观管理办法相同。第二十二条、行政部门人员全年奖金提取及分配办法（一）

13、、行政部门人员全年奖金总额计算方式全年奖金总额二计发基数X岗位职级系数X个人年度绩效考核系数，其中：1.1. 计发基数：行政管理人员按公司设计部门管理层 （含主任工程师以上）人员（含当年离职员工，不含高管层）本年度年人均奖金额* *计发比例50%850%8 0 0 确定为计发基数，该计发比例由公司根据本年度经营情况确定O行政一般人员按公司设计师（含当年离职员工，不含中高管层） 本年度年人均奖金额X计发比例 50%8050%80 确定为计发基数，该计发比 例由公司根据本年度经营情况确定。2.2. 各岗位职级系数:行政管理人员行政一般人员岗位 名称总经理助理主任副主任主管经营外勤前台出纳档案职级

14、系数1.110.80.70.50.40.30.40.1备注：岗位在本年度内发生调整的，以调整后的岗位确定职级系 数，身兼数岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数， 特殊岗位例外。3 3、个人年度绩效考核系数：根据年度绩效考核结果确定年度绩效考 核系数。9绩效考核结果90100 分8089 分7079 分6069 分60 分以下ABCDE年度绩效系数1.21. 110. 80第二十三条、优秀员工奖和优秀项目奖公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作， 优秀员工、优秀项目奖项设置数量、金额参考当年在岗人数、经营业 绩等确定，由各部门负责人提名申报，经总经理办公会投票确定。第四章福利管理

15、第二十四条、福利类别及说明公司给予员工的福利主要有：社会保险、节日礼金、生日礼金、婚丧礼金、带薪年假、教育培训等。第二十五条、社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）公司员工均参加社会保险，公司和个人均应按社会劳动保障部门 规定的比例缴纳各项社会保险费第二十六条、节日礼金1 1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节（女员工）2 2、 发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节：200200 元/ /人;春节：600600 元/ /人3 3、以上节日费，试用期员工减半发放。第二十七条、生日礼金101 1、适用范围：当月生日已转正员工。2 2、发放时间：生日当月。3 3、发放标准：200200 元

16、/ /人。第二十八条、婚丧礼金1 1、员工结婚：按 800800 元/ /次发放礼金。2 2、员工直系亲属丧事：按 800800 元/ /次发放礼金。第二十九条、教育培训为不断提升员工的工作技能，促进其自身发展，企业为员工定期 或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培 训和公费进修等。说明：参加培训的员工须与公司签订培训协议，约定服务期限， 未到服务期限离职者，须支付违约金。（详见人力资源管理制度中培 训管理细则） 第三十条、员工聚会活动为加强团队协作精神，增进员工之间的友谊，公司将不定期举行 员工聚会活动。说明：由综合部每年初上报员工活动方案，相关费用由财务核算， 经总经

17、理审批后执行。第三一条、中餐为员工提供免费中餐，统一在公司食堂就餐，每餐标准：五菜一 汤和水果。第三十二条、带薪年假1 1、须在公司工作满 1 1 年的员工才享受带薪年假。2 2、员工累计工龄已满 1 1 年不满 1010 年的，年休假 5 5 天；已满 1010 年不满 2020 年11的，年休假 1010 天；已满 2020 年的，年休假 1515 天。带薪年 假仅限本年度内休完，且最多可分两次休假。第三十三条、公司将依据其当年度经营情况，酌情考虑开展健康体检 或带薪旅游等活动的开展，相关活动的费用承负比例视情况确定。第五章薪资调整第三十四条、公司调整薪资分为统一调整和个人调整。第三十五条

18、、统一调整综合管理部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资 额调整幅度、同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年 1 1 月份评估公司整体薪酬水平，若有必要进行调整时向公司提报调整方案， 待公司 确定后进行统一调整。第三十六条、个人调整个人调整是根据个人工作表现和工作业绩，以绩效考核结果为依 据予以岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式调整个人薪资， 具体适用标准参照本制度实施细则。第三十七条、末位淘汰制公司实行末位淘汰制，参照本公司绩效考核管理制度执行。第三十八条、代理职务12因公司经营需要和个人工作表现，对个人职务予以正式晋升时，可根据实际情况确定一定期限的考察期， 考察期为三个月至一年，该 人员在考察期内行使代理职务权限，其基本工资仍适用原级别薪资， 但可酌情调高 1 1 等，职务津贴适用代理职务的职务津贴。考察期满， 公司决定予以正式晋升时，调整基本工资至该职位对应的级别薪等； 公司决定不能予以晋升时，取消代理职务权限，职务津贴恢复原职务 津贴，已调高的基本工资酌情决定是否调回。第三十九条、兼职补贴因公司经营需要发生某一