(完整word版)罗宾斯组织行为学复习摘要(word文档良心出品)

1、Chapter 1 导论一、什么是组织？条件：人、目标、分工和协调二、组织行为学定义组织行为学是一个研究领域、它探讨个体、群体、结构对组织内部行为的影响，目的是为了应用这些知识改 善绩组织效。研究目的：描述、预测、解释、控制三、组织行为学的性质四、学习组织行为学的作用五、组织行为学研究的基本变最生产率（效率和效果）、流动率、缺勤率（永久离开某一组织）、工作满盘度、工作场所的偏常行为（违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动性为）、组织公民行为（OCB）六、基本的组织行为学模型个体水平一群体水平一一组织系统水平七、组织行为学面临的机遇与挑战回应经济压力应对临时性骨理劳动力多元化八、

2、权变的组织行为模型Chapter 2组织的多元化1、 多元化的分层：人 I I 统计因素一一表面层次的多元化人格、价值观一一深层次的多元化2、 歧视（歧视性的政策或做法、性躱扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼）3、 人 II 统计特征（考虑各特征对离职率、缺勤率、生产率、工作满总度的影响）年龄、性别、种族和族群、残 疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、地域背 景、婚姻状况、是否育有子女4、 能力一智力能力和体质能力智力能力：从事思考、推理、和解决问题等智力活动所需要的能力白助于更好地完成匸作，与工作满意度零相关also：社会智力、文化智力、情绪智力智力能力与体质能力的对比5、 赛元化的管理策略

3、吸引、选择、开发、留住多元化员工群体中的多元化台效的多元化项冃6、 小结及对竹理者的意义：个人特征：制定管理决策时不应考虑员工的这些个人特征，他们是潜在的偏见来源。 能力：直接影响员工的绩效水平：管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力 冈索；使得任职者的能力与工作岗位相匹配女元化管理：多元化管理必须是所有组织成员的永久性承诺8、新生代就业群体：Y世代CHAPTER3态度与工作满意度1、态度回应经济全球化在网络化组织中工作改善客户服务创造枳极的 I:作坏境改善人际技能改善道徳行为激发创新与变革回应经济压力应对临时性概念：关于物体、人物和时间的评价性描述构成认知成分、情感成分、行为成分一一

4、密刃相关态度不总是决定行为一一认知失调2、 态度的类型工作满意度一一工作参与（心理授权）工作参与组织承诺一一情感承诺、持续承诺、规范承诺感知到的组织支持员工敬业度一一个体对工作的参与度、满意度和工作的热情3、 工作满意度测最单一整体评估法和工作要素综合评价法影响工作满意度的因素：薪酬、核心自我评价工作满意度的应对方式退出、建议、忠诚、怠工（建设性/破坏性，积极性/消极性）后果：工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所的偏常行为 工作满意度在全球化层面的童义：西方文化中的员工比东方有更高的工作满意度 管理者：关心员工的态度、关注工作的内在部分；创造令人满意的工作场所一一具有心

5、理挑 战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同爭关系CHAPTER 4 恬绪与心境1、 对悄绪缺乏关注的原因一一理性的神话、相信情绪具有破坏性2、 概念情感（情绪+心境）情绪一一强烈地情感，指向某人或某物心境一比情绪更弱且缺乏背景刺激的情感情绪的正向偏移基本心境维度：积极情感与消极情感3、 情绪和心境的來源一一人格、情感强度、每周和每口的时间、天气、压力、社交活动、 睡眠、锻炼、年龄、性别（女性比男性更善于表达情绪）4、 情绪劳动一一员工在工作的人际交往中表现出令组织满意的情绪情绪失调一一员工需要表现的情绪与其真实情绪不同情绪感受与情绪表达表层动作与深层动作4、情感事件理论:员工会对

6、工作中发生的爭情产生情绪反应，进而形响其工作绩效和工作满意度情绪是对工作环境中的事件的反应一一影响因素:工作环境、工作班件、个人特点、情绪智 力工作环境包括：任务多样性、工作自主性、工作要求、情绪劳动的要求令人烦恼的事件：同事拒绝完成分内工作、与其他管理人员的冲突、过度时间压力令人振奋的爭件：实现目标、得到同爭支持、成就获得认町7、 情绪智力个人能力一一使得个人只有自我总识、察觉他人情绪、管理情绪线索和信息支持意见：情绪智力的直觉吸引力、可以预测重要的指标、有生物基础反对意见：概念太模糊、无法测量、有效性让人环疑8、 情绪和心境在组织行为中的应用选拔（高社会互动性工作应考虑情绪智力高考）决策（

7、积极情绪有助于决策）创造性（心境好或者活化悄感町能产生更多地创造性）动机领导（右效的领导者依赖情绪吸引來帮助他们传递信息）谈判（应用愤怒等消极情绪于谈判町能有效）客户服务（情绪感染）工作态度工作场所中的偏常行为（消极情绪导致偏常行为）工作中的安全与伤害9、 管理者如何影响心境幽默、表扬：领导者的心境：选拔情绪积极的团队10、全球化层而的意义情绪的文化差异：情绪的种类、情绪的体验程度、悄绪的解读与表达规范中国人体验的积极与消极情绪更少CHAPTERS人格和价值观1、 人格的概念：人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和注总：强调整体、是相对稳定而又区别于他人的人格的决定因素：自然遗传、教育和生

8、活经历2、 人格特质论MBTI 模型一一外向/内向型，领悟/直觉型，思维/情感型，判断/感知型（无有力依据） 人五模型（有力支持）一一外倾性（个体对关系的舒适感程度）、随利性（个体服从别人 的倾向性）、贵任心（对可靠性的测最，与工作相关度最高）、情绪稳定性（个体承受压 力的能力）、经验开放性（个体对新奇事物的兴趣和热衷程度）情绪稳定性一一更高的工作以及生活满意度，更低压力外倾性一一更强的绩效、领导力、工作及生活满意度经验开放性一一更高的培训绩效、领导力、适应变化的能力随和性一一更高的组织绩效、更低水平的偏常行为黄任性一-高组织绩效、更强的领导力、更长寿核心自我评价一一积极核心自我评价：喜欢自己

9、，认为自LL是有效能和有能力的，能够 控制周南的坏境一一目标坚定，表现更好马基雅维利主义一一高：讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护（擅长需 婆谈判技能，成功能带来实质效益）自恋一一指一个人具有极度自我朿要的感觉，希望获得更多地称羡，有权力意识，并且 自人产生冇害的后果自我监控一一个体根据外部情境因索调整自己行为的能力（若高，则更关注别人的行动, 适应能力更强，绩效更高，更易成为领导者）冒险性一一高冒险性：决策迅速，使用信息屋少，但准确性相当。A 型人格一一争强好胜，重视数量，时间上的紧迫感一一北美文化卜高度推崇一一工作 积极性高、能力强、富于进取心、成功动机高主动型人格一一识别机会

10、，具有主动性，釆取行动并坚持不懈，直至出现有盘义的变化一一领导者和组织中的变革推动者人格的测量一一自我报告或独立评定3、价值观价值观的概念：代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态价值观的属性一一内容属性（告诉人们某种行为或存在状态是重要的）和强度属性（表 明其朿要程度）价值系统的概念价值观的形成与改变价值观的重要性一一培养组织文化方法：放高管理层重视培训页工系统阐述价値观奖励行为罗克奇价值观调査一一终极价值观（理想的终极存在状态）与工具价值观（个体更偏好的行为模式和实现终极价值观的手段）代际价值一一退伍军人（努力工作、保守、遵从、对组织忠诚）、婴儿潮

11、（成功、成就、雄心、藐视 权威、对职业忠诚）、X 世代（工作与生活平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚）、Y世代（自信、经济上的成功、自我依赖但团队収向、对自我和关系忠诚）4、人格与工作的匹配霍兰德一一人格一工作适应性理论：现实型、研完型、社会型、传统型、企业型人格价值观与组织的匹配一一价值观和组织文化不匹配导致高离职率5、崔夫斯塔徳评估文化的框架权力距离个人主义与集体主义阳刚气质和阴柔气质不确定性规避长期取向和短期取向评估文化的 GLOBE框架CHAPTER6知觉与个体决策1、 知觉及其重要性概念：知觉是个体为了给口 C所处的环境赋了意义而组织和解释他们感觉印象的过程 影响知觉的因素：知觉

12、者（态度、动机、兴趣、经验、期望）知觉情境（时间、工作环境、社会环境）知觉目标（）2、 对他人的知觉归因理论一一内部原因（个体认为在自己控制范国内的行为）和外部原因（个体因为情 境因素被迫采取的行为）一一区别性（高则为外因）、一致性（高则为外因）、一贯性（高 则为内因）归因失真：基本归因错误（评价他人行为时总是倾向于低估外部因索的影响，高估内部 或个人因素的影响）和自我服务偏见（倾向于把成功归为内部因素，失败归为外部因素） 判断他人的捷径：选择性知觉：观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择晕轮效应：以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。对比效应：对-个人的评价并不

13、是孤立的，常常受到我们放近接触到的其他人的影响刻板印象：基于对某人所在团体的知觉判断某人投射：将自己的特征投射到他人身上的倾向捷径在组织中的应用：招聘面试（第一印象）、绩效期望（自我实现预言/皮格马利翁效 应一一他人的期望决定了个体的行为）、绩效评估3、 知觉和个体决策间的联系决策是针对问题做出的回应，决策制定者的知觉导致柑应结果4、组织中的决策理性决策模型一一界定问题所在、确定决策标准 给标准分配权重、开发备选方案、评估备选方案、选择最佳方案理性决策模型的假设：问题清晰：清楚选择的机会，明确地偏好；不变的偏好：无时间 成本限制；垠人的产出有限理性:直觉决策：由己有的经验而引起的无意识地决策过

14、程：与理性决策互补，不一定错误适用情况：见笔记5、 决策的常见偏见过度自信的偏见：过于相信自己做出良好决策的能力（专业领域外易过度自信）（智力 和人际能力弱者最易高估纟责效和能力）锚定偏见：使用最初获得的信息作为后来制定决策的依据验证偏见：仅仅选择和使用那些能为我们的决策覺供支持的信息和爭实易获性偏见：强调基于绘容易获得的信息作出判断承诺升级：人们固守着某项决策，即使有明显证据表明其为错误的随机错误：人们倾向于认为口 C能预测随机事件的结果风险厌恶：偏好确定性而厌恶有风险的洛果：gain则倾向于确定，loss 则宁愿冒险后视偏见：为结果己知时，倾向于错误地认为自己能够做出准确的预测6、 影响决

15、策的因索个体因素：人格（追求成功考更可能承诺升级，高自尊者易自我服务偏见）、性别、智力组织限制：纟贯效评估、奖励体系、正式规则、组织中强加的时间限制、历史惯例文化差异因素：7、 决策中的道徳问题道德决策的标准一一功利主义（最人程度地产生最人效益）、权利（尊重保护隐私权、 自由演讲权等，保护告密者）、公正（公正无偏地执行规则，平等分配效益和损失，为 工会所偏爱）企业的社会责任道徳与民族文化改善决策的五种方法7、创造力概念：产生新颖而冇用的想法的能力创造力的三要索模型一一专业知识（基础）、创造性的思维技能、内在的任务动机CHAPTER7基本的动机概念1、激励激励的概念：激励是一种过程，体现了个体为

16、了实现目标付出努力的强度、方向和持续 性三要索：强度（个体试图付出多大的努力）、方向（指向组织目标并与组织目标始终一 致）和持久性（个体的努力口 J以维持多长时间）2、 早期的激励理论a、 需要层次理论低级需求：生理需求、安全需求高级需求：社会需求、尊重需求、自我实现b、 X理论与 Y理论X理论：认为员工生來不喜工作，必须抬导甚至强迫Y理论：人们视工作为自然，町以学会承担资任甚至主动寻找贵任。c、 双因素理论（激励一保健理论）保健因素：管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系、工作稳定 性激励因素:晋升机会、个人成长机会、认町、职责、成就d、 麦克莱兰的需求理论一一成就需求（追求卓

17、越、达到标准、争取成就的内驰力）、权 力需求（使他人以某种方式行爭而不以其他方式行事的需求）、归属需求（建立亲密 友好人际关系的需求）3、 当代动机理论a、 自我决定理论一一人们喜欢感受到他们能控制自己的行动，认知评价理论外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣自我-致性：人们追求目标的理由与口己的兴趣以及核心价值观相-致的程度b、 目标设置理论一一明确而具体的目标能提高工作绩效；困难的目标一旦被接受，会 比容易的目标带來更高的工作绩效；有反馈比无反馈会带来更高的工作绩效 影响因素：反馈、目标承诺（目标是公开的、个体具有内部控制点、自我设定而非 他人指定）、任务特点、民族文化目标管理一一强调员工参与

18、设置明确的、可检脸的和可测量的目标目标管理方案的要素：目标的只体性、参与决策（包括目标设豐）、明确的时间期限、绩效反馈c、 自我效能理论（社会认知理论）自我效能一一个体对自己能够完成某项任务的一种信念如何提高？ 一一过去的成功经验；替代榜样；II 头说服：唤醒d、强化理论一一强化町以塑造和控制行为，当行为结果令利丁-个体时，该行为町能重 复出现，行为频率会增加强化物的选择：正：绩效、工资、表扬：负强化：降薪、批评、降职强化时间：及时强化，强化频率：连续强化与间隔强化社会学习理论：核心为榜样榜样对个体的影响一一注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程c、公平理论投入一产出比率一一愤怒感与愧疚感

19、自我一内部、自我一外部、他人一内部、他人一外部対象选择一性别相同、任职时间（短则根据自己经验判断，长则与同爭相比较）、教 育程度及专业化水平、在组织中的地位发现不公平时的做法：改变自（2的投入，改变自 C的产出，歪曲对自我的认知，歪 曲对他人的认知，另选参照对彖，离开该领域分配公平、组织公平、程序公平、程序公平、互动公平f、期望理论我们想以某种特定方式行爭意愿强度取决于取决于我们对于某种特定结果及其吸引 力的期望程度。努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系Chapter 8 动机：从概念到应用1、 工作设计工作特征模型：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈2、 工作

20、再设计a、 工作轮换b、 工作丰富化3、 工作安排选择法案c、 弹性工作制d、 工作分享e、 远程办公3、工作的社会环境和物理环境物理坏境社会环境：相互依存、社会支持、工作之外的交流互动4、员工参与方案利用员工的投入來増强他们对组织成功的承诺参与管理和代表参与定义和优点5、 建立具冇激励作用的薪酬制度a、 建立合理的薪资水平b、 浮动工资：计件工资、绩效工资、奖金、技能工资、利润分享方案、收益分享、员工持股计划优点与缺点C、弹性福利制：模块计划、核心加选项计划、弹性费用账户6、 员工认可方案如何激励新型劳动力激励与工作满意度和工作绩效8、管理者激励员工的建议认识到个体差异利用目标和反馈让员工参

21、与那些能影响他们的决策奖励与绩效挂钩核査体制是否公平Chapter 9 群体行:为的基础1、 群体的概念定义： 为实现特定目标而组介到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体 正式群体：由组织结构确定的，根据工作岗位来确定工作的任务的群体非正式群体：既没有正式结构，也不是由组织指定的群体，员工为了满足社交需求在工 作环境中自然形成的组合命令型群体、任务型群体、利益型群体、友谊型群体2、 为何要加入群体社会认同理论一一人们对所属群体的成功或失败产生情绪，因为他们的口尊同群体的表 现紧密相连（why?相似性、独特性、地位、降低不确定性）社会认同的内群体偏爱一一认为群体内的人优于群体外的人，群体

22、外的人同质性3、 群体发展的五阶段模型形成阶段（群体在目的、结构、领导等方面存在人最的不确定性）震荡阶段（凸显内部冲突，接受群体存在，抵制群体对个人施加的约束）规范阶段（发展密切的群内关系，表现出内聚力，群体认同感与志同道合感）执行阶段（群体结构充分发挥作用并得到广泛认町）解体阶段（为群体解散做准备，关注善后工作）4、 临时群体的发展一一间断震荡模型一一用于在有限的时间段里专攻某些具体任务的临 时性群体第一次会议（发展方向与基本框架）一一第一阶段一一转变第二阶段一一完成（瑕 后一次会议：为了完成工作而显著加快最后的活动）5、 基本的群体属性角色一角色知觉、角色期待（心理契约）、角色冲突规范一概

23、念：群体成员共同接受的行为标准从众（参照群体）、工作场所中的偏常行为地位他人对于群体、群体成员的位弦或层级进行的一种社会界定地位特征理论（地位的三人來源一一驾驭他人的权力、对群体的目标做出贡献的能力、 个人特征）地位群体结构（群体规范、群体互动、地位公平）一一群体成员的地位地位越高，偏离群体规范的口由越人地位差异妨碍了群体互动地位不公平会引起群体内失衡群体规模一一社会惰化现象（个体在群体中工作时不如单独工作时那么努力的倾向）、 如何防止社会惰化一一设立群体为之共同努力的目标：增强群体间竞争使之更关注各自 的绩效；同事评估：成员挑选：奖励反映个人贡献群体内聚力一一成员之间互和吸引以及愿意留在该群

24、体中的程度注意内聚力和绩效规范的组合如何提高内聚力一一缩小群体规模，鼓励对群体目标的认同：增加群体成员在一起的时 屈：提高群体地位和认知上的准入门槛；激励与其他群体的竞争；奖励该群体而不是成 员个体；使该群体拥有单独的物理空间6、 群体决策的优缺点优点：更全面完幣的知识、异质性、决策的被接受程度缺点：耗费时间、从众压力、贵任不明确7、 群体思维和群体偏移群体思维群体中的从众斥力使得该群体难以批判咗地评估不同寻常的、由少数派提出的 或不受欢迎的观点群体思维的弱化方法：监控群体规模；鼓励领导人公正无偏：任命某群体成员吹毛求枇； 对群体进行相关练习群体偏移/极化：群体成员在讨论备选方案和制定决策时会

25、放人试初的立场和观点（保守 偏移与胃险偏移）8、群体决策技巧互动群体、头脑风暴、名义小组技术（群体正式参加会议但不会限制个人独立思维）、电子会议（决策迅速、互不妨碍）Chapter 10理解工作团队1、 团队与群体的差异2、 团队的类型问题解决型、自我管理型、跨职能团队、虚拟团队3、 团队有效性模型外界条件一一充分的资源、领导（多团队体系中尤其重要）和结构、信任的氛昧绩效 评估与奖励体系团队构成一一成员的能力（技术专长、解决关系并制定决策、良好人际关系技能）、成 员的个性（贞任心、外倾性、随和性、情绪稳定性）、分配的角色、多元化、团队规模（理 思为59）、成员的灵活性、成员的偏好团队过程一一共

26、同目的、貝体目标（具体、可测量、切实可行、挑战性）、团队效能（对 团队获得成功的信念）、冲突水平、社会惰化4、 打造团队选手甄选一培训一一奖励（包括内在奖励和晋升、加薪等）5、 全球化层面团队工作的程度、自我管理型团队、团队的文化多样性与团队绩效Chapter 11 沟通1、 概念：沟通包括意义的传递与理解2、 沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息3、 沟通过程模型发送者一一编码一一信息一一渠道一一解码一一接受者一噪音一反馈正式渠道（由组织建立，传递与员工的工作活动有关的信息一沿权力链条延伸）与非 正式渠道（个人信息、社交信息）4、 沟通的方向垂直沟通（上行与卜行）注：下行沟通一-必须对决策

27、的原因作出解释水平沟通（能节省时间和促进协调）（需在管理层知情和支持的情况下）5、 人际沟通：口头沟通一一快速传递和快速反馈、信息失真书面沟通一一有形、町核实、严谨、逻辑性强、条理清楚、耗费时间非言语沟通一一6、 组织沟通：正式的小群体网络（链式、轮式、全通道式）一一速度、精确性、领导者的出现、成员 的满意度自我管理型通常为全通道式，满总度最高小道消息主要特点一一不受管理层控制、多数认为比高层正式发布更可信、更町幕；主要服务于内部成员的口身利益流言的产生原因一一重要性、模糊性、焦虑如何弱化流言的不良影响一一提供信息、公开解释决策和行为、尽量避免严厉惩罚传播占、维持开诚布公的沟通渠道电子沟通（优缺点的分析）即时成本缺点：错误地解读信息，沟通负面消息，电子邮件的耗时性，电子邮件情绪，隐私问题7、 对信息的管理信息超载、随时待命、信息安全8、