万科集团绩效考核实施细则

1、万科集团绩效考核实施细则（MHKG-RL-ZD-013）1. 目的通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期工作的开展及任务完成情况, 充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评估、合理分 配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据万科集团绩效管理制度，特 制定绩效考核实施细则。2. 试用围2.1. 考核围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通员 工的考核。2. 2.高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与 副经理。2. 3.集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。3. 术语定义无4. 职责4.1. 各部门负责人负责组织本部门员工半年

2、与年度绩效考核工作；4. 2.人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作；4. 3.人力资源部组织中高层年终述职会议；4.4. 人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作；4. 5.总裁对绩效考核结果进行审批；5. 程序与容5.1. 考核的容与方式5. 1. 1.考核的容绩效考核的容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要容包括被考核 人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。考核方式是通过被考 核人向考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。5. 1.1. 2.周边绩效是指一个部门（个人）与其他部门（个人）在合作中表现出 的绩效，主要从主动

3、性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行 书面评价。5. 管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管 理人员对下属人员的管理效果。考核方式是通过被考核人上级、下级对 其进行书面评价。5. 1. 2.考核对象.考核维度、考核方式及考核主体的相互关系考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相关介绍如下表:考核对象考核维度考核方式考核主体权重高层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%管理绩效书面调查被考核人的直接下级10%周边绩效书面调查其他高管人员10%中层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%周边绩效

4、书面调查其他中层管理人员10%管理绩效书面调查被考核人的直接下级10%普通员工任务绩效述职部门经理、主副领导90%周边绩效书面调查部门其他人员10%5. 1. 3.任务绩效中各考核主体（人力资源委员会）的评价权重任务绩效考核主体所占评价权重见下表:考核对象考核主体考核权重（半年）考核权重（年终）髙层管理人员总裁60%60%其它委员会成员40%40%中层管理人员（部门 负责人）、部门考核总裁40%30%分管领导60%50%其它委员会成员20%中层管理人员（非部 门负责人）总裁30%20%分管领导30%30%部门经理40%40%其它委员会成员10%普通员工分管领导40%40%部门经理60%60%5

5、. 2.绩效管理流程5.2.1. 绩效规划依据万科集团工作责任状与工作责任书制定细则的规定，由人力资源部 组织，完成部门工作责任状与员工工作责任书的编制与签定工作（于每 年的年度工作会议结束后10天完成）；5.2.2. 绩效执行与调整被考核人的直接上级必须按照工作责任状与工作责任书的容，通过激励、沟 通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务，并于每季度填写绩效 考核结果反馈沟通表（见附表7）；根据集团经菅管理工作的实际情况，对工作责任状与工作责任书进行相应的 调整，但是必须经过上下级面谈达成共识后，并报相关领导审批后执行；5. 2. 3.绩效考核绩效考核应于考核周期结束后20个工作日完

6、成；公司绩效考核周期为半年，通过述职会议与书面调查的方式实现；绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向沟通，对上一 考核周期的工作绩效进行总结，并填写绩效考核结果反馈沟通表；5. 2. 4.绩效考核结果应用集团人力资源部对绩效考核结果进行统计与分析；并将绩效考核结果应用于 薪酬管理、职位晋升、培训管理等方面。5. 3.绩效考核实施5. 3.1.管理绩效与周边绩效考核根据被考核人的上下级关系与工作关系，由人力资源部准备相关评价 表；5.3. 1.2.对相关人员发放管理绩效与周边绩效评价表；5. 3.1. 3.评价主体根据相关的评价标准针对被考核人在考核周期的工作表现进 行评分（管理

7、绩效考核评价表与周边绩效考核评价表见附表2 与附表3）；人力资源部对评价结果进行计算与统计。5. 3. 2.任务绩效（半年）5. 3. 2. 1.被考核人根据考核周期的工作情况对工作责任状（书）考核表（见 附表1）中“实际完成”部分进行填写。5. 3. 2. 2.由考核人根据任务完成情况进行评价打分。5. 3. 3.任务绩效（年终）5. 3. 3. 1.被考核人撰写年度（半年）个人工作总结（述职报告）。5. 3. 3. 2.被除数考核根据年度（半年）个人工作总结（述职报告），并对 工作责任状（书）考核表（见附表1）中“实际完成”部分进行填 写。5. 3. 3. 3.被考核人根据个人工作总结（述

8、职报告）进行口头述职汇报。先由被 考核人进行10分钟的述职，然后由考核人与被考核人之间进行提问与回 答，最后由考核人对被考核人的任务绩效进行评价，考核评价表见附表 1;5. 3. 3. 3. 1.管理层人员的述职报告会议由人力资源部组织，公司的高层管理人 员与人力资源部负责人、财务部负责人共同组成人力资源管理委员会, 进行评价；5. 3. 3. 3. 2.普通员工的述职由各部门负责人组织，主管领导与人力资源部人员 参加，由部门经理与主管高层进行评价。5. 3. 3. 4.人力资源部对每位被考核人的任务绩效的评价结果进行计算与统计。5. 3. 4.对员工绩效考核结果进行统计与汇总根据考核对象各项

9、考核容的得分及权重关系，进行考核结果的统计与汇总 （见附表4）。5.4. 绩效考核结果的计算与应用绩效考核结果的计算5. 4. 1.1.根据考核对象的任务绩效、管理绩效和周边绩效得分及权重关系，进 行考核结果（考核得分）的计算（见附表4）。同时，根据如下规则对 各部门及员工的考核得分进行处理，并得到最终修正后的绩效考核得分。5.4. 1.2.部门绩效考核得分=（部门负责人任务绩效考核得分X80%+部门负责人周边绩效考核得分10%） X 100/90修正后的高层管理人员的绩效考核分数二高层管理人员绩效考核分数/ （所有高层管理人员的绩效考核成绩/高层管理人员的人数）XIOOo5. 4. 1.4.

10、修正后的中层管理人员的绩效考核分数二中层管理人员绩效考核分数/ （所有中层管理人员的绩效考核成绩/中层管理人员的人数）X100o5.4. 1.5.修正后的普通员工绩效考核分数=员工绩效考核分数/（部门所有员工的绩效考核成绩/部门员工个数）X100o5. 4. 2.绩效考核结果的应用绩效考核结果的主要应用于以下几个方面：5.4.2. 1.根据得到的绩效考核系数作为年终（半年）奖金发放的依据之一年终奖金的确定，要考虑员工所在部门的贡献大小（部门的业绩大小）、员 工所处的管理层级（岗位的重要程度）；同时也要考虑每位员工绩效完成的效果 （年初工作计划的完成情况），即绩效考核系数的大小，也可理解为个人绩

11、效调 整系数。绩效考核系数可代替个人绩效调整系数。5. 4. 2. 2.员工评优的主要参考依据依据一定的比例（20%一一40%）,根据绩效考核的成绩从高层、中层和基层 人员抽取一定的员工，作为优秀员工评选的基础，再通过平时的特殊贡献以及各 奖项的具体含推荐奖项人选、再通过办公会选举产生。5. 4. 2. 3.员工重点岗位培养对象确定的依据之一公司对管理岗位及相关骨干岗位要进行后备人才的储备，这些重点培养对 象确定的依据就是绩效结果与能力素质状况；公司可根据绩效考核的结果，同时 根据相关岗位的能力素质要求，确定重点岗位的后备人选，并进行重点培养。5.5. 附则5.5.1. 本制度自发布之日施行5.5.2. 本制度由集团人力资源部解释并修改6. 支持性文件无O7.相关