对组织学习的内容讨论和界定

1、对组织学习的内容讨论和界定摘要：探讨了组织学习研究的若干基本问题，对组织学习的内容、过程、主体和类型进行 了讨论和界定。关键词：组织学习；学习型组织；知识管理20 世纪 90 年代初兴起的学习型组织使人们对组织学习有了较为深刻的认识，但有关 组织学习的一些基本问题却存在着不同的见解，本文拟进行探讨和界定。一、组织学习的内容经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中将知识分为四类： (1)知道是什么的 知识(know-what) ，是指关于事实方面的知识； (2)知道为什么的知识 (know-why) ，是指自 然原理与运行 规律方面的 科学理论；(3)知道怎么做的知识 (know-h

2、ow) ，是指做事的技能 与能力，如：专门技术或诀窍； (4)知道是谁的知识 (know-who) ，是指谁知道某事和谁知 道做某事的信息，或叫做人际关系的知识。上述四类知识中，前两类知识属于显性知识，是能够以一种系统的方法传达的、正式 的和规范化的知识。显性知识可以以文字、符号和数字表达，并容易以硬性数据、科学公 式、编码程序或普遍原理的形式传授和共享，如：科学技术、产品工艺、数据信息、理论 原理等，通常以出版物、数据库、技术文档等形式存在。后两类知识属于隐性知识，是高度个人化的、难以形式化、难于传播、难以与他人共 享的知识。隐性知识可分为两类：一类是技术能力，即一种存在于技术诀窍中的、无法

3、详 细表述的技能；另一类是认知内容，由概念、理念和知觉组成，它们的认知反映了人类对 现实的映像，即是什么，以及人类对未来的憧憬，即应该是什么，这类知识表现为心智模式、信仰、观念等，它们深深地根植于人们内心世界，源于个人的经历和个人对具体背景 的理解。隐性知识存在于人的头脑中，与组织成员的个人能力息息相关，是个人思想、经验的 一种体现。 隐性知识具有很强的抽象性和个性特征， 并且往往很难被以某种方式表达出来， 比较难于归类和度量，也难于学习和共享，难以传授给他人。显性知识和隐性知识的学习方式有所不同，显性知识类似通常所说的书本知识，可以 通过传统的读书看报、 教育 培训等途径加以吸收学习；隐性知

4、识则是不易交流和分享的知 识，类似通常所说的实践知识和实践经验，有时是可意会而不可言传的知识，但这类知识 往往对组织核心能力的创建更为重要，组织成员间需要有良好的合作、交流、沟通才能实 现隐性知识的传递、共享和学习。组织学习的内容不仅包括传统意义上的显性知识，而且也非常注重隐性知识的积累与 学习。二、组织学习的过程组织学习的过程表现为组织与其成员之间、组织与外界环境之间、组织成员之间所进 行的隐性知识与显性知识相互转化的四种过程： （ 1）群化：从隐性知识到隐性知识； （2） 外化：从隐性知识到显性知识； （3）融合：从显性知识到显性知识； （4）内化：从显性知 识到隐性知识。群化是一种组织成

5、员互相学习、共享隐性知识的过程，它强调知识的交流是通过共同 活动来进行的，在此过程中，组织成员的隐性知识成为组织隐性知识的整体之部分。例如： “师徒模式”不仅是传授含有大量隐性知识成分的技艺或技能的常规方法，而且是新员工 参与知识群化的重要阶段， 长期的师徒关系可以让新来者理解他人思考和感觉的方式。 “走 动管理”是隐性知识群化的另一种方法，很多信息、知识可以从实际的工作场所中的观察 和感受中获得。群化同组织文化以及组织的知识处理过程有关，是一个心智模式、经验等隐性知识学 习与分享的过程，是群体中每个人相互交流隐性知识，从而创造出新的隐性知识的过程， 如：共有的心智模式和技术能力。 一个人不使

6、用语言也可以直接从别人那里获得隐性知识， 比如：师傅与徒弟一起工作，不需要说话而仅凭观察，模仿和实践，就可学会操作技术。 获得隐性知识的关键是组织成员的合作学习与知识共享。但是，隐性知识的特殊性使群化 成为一种比较有限的学习方式，徒弟的确学到了师傅的技能，却都不能将其技能转化为系 统的知识。由于这种知识不会变成显性的，它也就不能容易地在组织内传播。外化是一种表述隐性知识并将其转译为可理解形式的过程。在实践中，外化由两个关 键因素来支持：第一个关键因素是组织内个体隐性知识的表达，即将隐性知识转化为显性 知识，这个过程常常包括使用一定的技术来帮助组织成员将其观点和意象表达为词语、概 念、形象化语言

7、 （如：比喻、类比或描述 ） 、假设、模型，或者图像，外化模式常常出现在 概念创造过程中。第二个关键因素是将组织外如用户或专家的隐性知识转译为组织易于理 解的形式，这个过程要求演绎、归纳推理或创造性推论。外化对于知识创新起着关键的作 用，因为它从隐性知识中创立新的、明晰的、可理解的概念。融合基本上是信息的加工处理，是一种将显性知识转化为更为复杂的、系统的显性知 识的过程。在这个阶段，关键的问题是知识的沟通和扩散以及知识的系统化过程。在实践 中，融合又依赖三个过程：首先，捕捉和整合新的显性知识，包括从组织的内部和外部搜 集已经外化的知识 （如：公共资料、数据等 ） ；其次，直接传播显性知识 （

8、通过诸如：演讲、 会议等） ，使新知识在组织成员中传播；第三，编辑和加工显性知识 （ 如：计划、报告、市 场数据等 ） ，使其可用性提高。 学校的正规教育和培训所实现的学习通常就是采用的这种形 式。内化是一种将新的显性知识转化为组织的隐性知识的过程。组织成员的显性知识成为 组织隐性知识的整体之部分。在实践中，内化依赖两个方面：第一，显性知识必须具体化 到行动和实践中，通过这种实践和行动的反复进行，显性知识 （ 如：战略、技巧、创新等概 念和方法 ）逐渐变成内化，这个过程体现在“干中学”之中；第二，通过各种过程（ 如：模拟和实验 ） 来体现显性知识，从而实现其内在化。通过知识内化的过程，组织成员

9、的个体化 知识整合为浑然一体的组织的隐性知识。三、组织学习的主体在学习型组织中，组织学习的主体包括个人、团队和组织，相应地，组织学习可分为 个人学习、团队学习与组织学习三个层次。个人学习是通过教育、研究、观察和试验来获取或修正知识、心智模式、技能、习惯 或态度，并使之向能力转化的行为过程；组织学习是一个组织的全体成员在组织运行过程 中，通过各种途径和方式，不断从组织内部和外部获取知识，通过跨越组织的空间边界、 层级结构的合作、交流而在组织成员间共享知识，从而增加组织知识库的知识积累、提升 组织学习能力、带来组织整体行为或绩效改善的持续学习过程。隐性知识的特性决定了组织学习过程必须通过组织成员的

10、互动、交流、分享才有可能 实现知识的群化。 组织学习与个人学习的最重要区别是组织学习必须实现知识的群化过程， 即通过跨越组织的空间边界、层级结构的合作、交流而在组织成员间共享知识，这一过程 具有共同性和交互性。所谓共同性是指学习的成果是组织成员共同获得的。由于学习过程 中存在连续的交互作用，尽管或许可以分辨出某些思想是出自于某个成员，但总的说来， 通过这一过程所形成的学习成果应属于组织整体。但是值得注意的是，作为组织学习的共 同输出的未必是所有成员一致赞同的意见，而可能是几种不同的意见，或对于某个问题的 几种不同的解决方案。所谓交互性是指组织成员通过交互作用，使学习效果互相强化，从 而增强了组

11、织凝聚力，形成组织的总体绩效，提升了组织学习能力。对个人学习来说，是 从外界接收输入知识信息，经过大脑的加工处理，再向外界输出其反应；对于组织来说， 作为一个整体它同样可以从外界接受输入，并向外界输出其反应，但在将输入转变为输出 的过程中，就不仅仅是个人大脑的加工处理，而且还需要组织成员之间的交互作用。组织 成员的交互作用是一个过程，在这个过程中，每个成员又经历着一个个人的学习过程。此 时，每个成员从其他成员那里接受输入，经过他自己的大脑加工处理，又将反应输出给其 他成员。在这样一种交互作用中，各个成员的学习效果、学习动机得到相互强化，尤其当 集中于某个论题的时候，这种强化效应就更为有效。个人

12、学习与组织学习之间存在着相互影响、相互制约的互动关系，个人学习只是组织学习 的必要条件，而不构成充分条件，因为个人学习只能实现知识的外化与内化，而组织学习 是超越个人学习的，有着个人学习所不能及的内容和影响，常常涉及到组织设计、管理模 式、领导风格，乃至组织的业务流程等方面。每一个组织都有自己的发展 战略，当个人学习与组织的发展战略相联系，个人的见解和技能溶入组织规则、实践和信念中，组织成员 间产生互动、分享知识，实现了知识的群化时，个人学习才能转化为组织学习，并对组织 产生作用。二者的关系可归纳为以下四个方面： （ 1）个体是组织的有机组成部分，但组织 不是个体的简单集合，组织学习也不是个人

13、学习的简单累加； （ 2）个人学习是组织学习重 要的前提和基础，只有通过个人学习，组织才能学习，组织学习只能通过个体的学习活动 来实现；（3）组织内每个成员都在学习，并不表明组织在学习； （4）组织不只是被动地受 个人学习过程影响，而且可以通过组织文化、激励机制、成员互动等主动地影响其成员的 学习，在此过程中组织成员实现了知识的内化。 团队是面向特定目标和任务的协同工作 实体，通常是由不同部门成员组合而成的，它可以随着任务的出现而进行组建，当任务完 成的时候，团队 自然 解散。所谓团队学习就是以团队为主体的，介于个人学习和组织学习 之间的一种学习形式。在一个庞大的组织中，将众多组织成员的个人学

14、习整合为组织学习的难度极大，因此 需要通过个人与组织之间的桥梁团队进行运作。 团队是当代组织开展工作的基本单位， 组织学习的基本单位也是团队而不是个人。“除非团队能学习，否则组织就无法学习。只 有会学习的团队，才有可能发展出善于学习的组织”。团队可以将其所得到的共识转化为 行动，可以将这种团队学习的技巧向别的团队推广，当众多团队都变成整个组织中的学习 单位，当组织建立起合作学习的风气和标准时，就可以通过团队之间的合作学习实现整个 组织的学习。个人学习是团队学习的必要条件，团队学习是组织学习的必要条件，即一个团队中所 有成员都在学习并不等于形成了团队学习，同样，组织内所有团队都在学习也不等于形成

15、 了组织学习。因此，在学习型组织中，个人、团队与组织均为学习的主体，个人是组织学习的基础 单位，团队是组织学习的基本单位，组织的学习是从个人推进到团队，由团队推进到组织， 再由组织反馈到团队和个人的循环，即组织通过群化和融合将个人知识转化为组织知识， 个人再将获得的经验，以共享、学习心智模式或技术诀窍的形式内化为个人的隐性知识， 在此基础上，再将个人层次上积累的知识群化、融合为组织的知识，从而为组织中的其他 成员所学习、掌握，从而开始一个知识创造的新螺旋。在这个上升式的螺旋循环过程中， 个人学习是组织学习的起点，团队学习是组织学习的基本形式。组织通过个人、团队而学 习，但只有当个人学习成果可以

16、对整个组织或某一部分产生影响时， 组织学习才成为可能。 因此组织应引导和规范其成员的学习方向与内容，使组织成员的学习朝着有利于组织学习 的方向发展。四、组织学习的类型组织学习可按其对于组织目标、规范、政策所产生的影响划分为适应性学习和创造性 学习两种类型。适应性学习是以组织认为正确的基本认知框架为前提， 针对组织行动策略 （ 例如：所建 立的规范、目标、绩效标准 ） ，去监控环境的变化，解释反馈信息，辨别并矫正不符合个体 或组织现有规范的偏差的过程。适应性学习是一种维持性学习，即：在发现错误时，组织 以过去的常规程序、当前政策和成功经验为主要依据和标准来改正错误，而不过多考虑目 前学习行为的合

17、理性，其目的是避免组织犯错误，确切地说，是避免组织脱离既定的目标 和规范。适应性学习是在一系列被承认和被理解的限制下进行的，这些限制反映了组织对其环 境和自身的假设，因而从本质上讲，适应性学习并不对在现存的行为方式中的那些最基本 的假设前提进行质疑，所做的修改行动不改变工作原则，不触动组织规范本身，其实质就 是通过学习来维持个体或组织的现状，通过学习建立一种适应原有框架、规范的机制。适应性学习通常发生在对环境变化和竞争对手压力的响应时刻， 是一种组织日常技术、 生产和经营活动中的比较普遍的基本学习类型，比较适合在稳定的或可以预测的环境中运 作，适用于标准化的、保守的以及在一个确定的组织环境中不

18、断上升的组织。为进行适应性学习，组织必须具有感知外在环境变化以利于改正错误的监控机制。这 种监控机制包括对技术创新和组织创新的各类动力源和信息源的监控。适应性学习过程包 括组织的大量渐进型创新，虽然这种创新的每一步都是建立在组织既有文化的基础上，但 随着时间的推移，这种渐进型的创新有可能导致组织的根本性变革。因此，适应性学习对 提升组织的学习能力、创新能力也有着重要意义。创造性学习是在适应性学习基础上，更进一步地检视组织规范、目标及可能存在的错 误假设，并予以矫正的过程，它超越了组织现有的认知框架，创立了新的认知体系，不仅 包括在已有组织规范下的探索，而且还包括对组织规范本身的探索与重建，其矫正错误的 行动涉及组织内在规范、政策甚至主要目标的改善，因此其学习结果不限于产生改良的变 革，而是能够造成组织深层结构、过程、领域和目标的改变。创造性学习过程如下：当发现学习、工作效果而与规范本身发生冲突时，为了解决这 种冲突，组织首先必须对冲突本身有所认识；其次，组织必须探索，寻求如何解决冲突； 再次，探索结果集中于重建组织规范，与这些规范相联系的策略和假定也需要重新制定； 最后，组织需要将这些重建的规范和假定等都植根于组织的规范之中。因此，组织成员通 过创造性学习能养起一种对组织本身加以批评的态度，并且组织成员具有意愿