浅谈《劳动合同法》施行后农电工管理存在问题的思考及对策

1、浅谈劳动合同法施行后农电工管理存在问题的思考及对策 一、问题的提出  劳动合同法自2008年1月1日起施行，这部法律在劳动合同法的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，增加了用人单位人力资源的管理成本。新法的出台，必将给一直困扰着农电工作改革与发展的农电工用工制度带来重大影响。如何协调企业与农电工的关系，加快农电人事制度改革进程，已经成为县级供电企业普遍关注的课题。笔者参照县级供电企业农电管理工作的实际，就农电工作如何贯彻劳动合同法提出一点浅见。二、农电工基本情况1999年的农电管理体制改革，全面推行“五统一、四到户、三公开”管理，县供电企业撤销电管站，成立供电所，重新聘用农电工。在

2、新招聘的人员结构中，一是原电管站人员，二是原农村电工，三是面向社会招聘的人员。由于用工制度不同，这部分人员与县级供电企业原有职工有所区别，系统内通常把县级供电企业原有职工称之为合同制电力职工，把乡（镇）村电力职工称为农村电工。农电工长期生活在基层，工作在电力生产经营第一线，主要从事10KV以下电网及其配电设备运行维护、检修和广大农村用户的电量电费抄核收等相关工作。由于身份不同，农电工工资福利待遇较低。近年来，虽然农电工的处境和待遇较以前有所改善，但问题的症结未能从根本上解决，原因是企业的决策走向偏离了农电工群体。特别是农电工的劳动合同签订、劳资关系和社会保障等问题尤为突出。三、当前农电工管理存

3、在的问题1 、劳动合同管理不规范，容易诱发劳动争议。由于历史遗留问题，部分供电企业没有与农电工签订任何劳动合同，而劳动关系事实存在。有的供电企业虽与农电工签订劳动合同，但合同不规范。主要体现在：一是合同内容不明确，在实践操作中容易产生争议，如有的合同规定：“劳动者因违法被公安机关处罚的，供电企业可以解除劳动合同”，还有对“直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项”没有明确的界定；有的农电工劳动合同动态管理机制不健全，存在没有及时依法办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续等现象。2、应当与农电工签订无固定期限劳动合同而没有签订。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止

4、时间的劳动合同。合同终止期限没有明确。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”。有的供电企业不愿意与农电工订立无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者违规，用人单位毫无办法；有的农电工，也认为如果签订无固定期限劳动合同，自己就受约束，终身捆绑在企业中，丧失选择就业的机会。实际上这些都是误解。只要出现劳动合同法规定的法定解除条件，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。3、劳动报酬、社会保障没有明确的政策规定。劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，也是劳动者主要的权利，一般情况下，劳动报酬应当明确。按照法律规定，各类职工在用人单位的权利是平等的，他们有同

5、工同酬的权利，这是一个不能回避的问题。但系统内对农电工的劳动报酬、社会保障一直没有一个明确规定和可操作性强的政策。由于精细化管理在不断地加强，农电工的工作量、工作强度以及业绩考核比体制改革前有较大变化，导致其劳动付出与收益极不对称。还有些供电企业在订立劳动合同时，对劳动报酬、社会保障进行模糊处理，或者只作口头约定。随着农电工年龄的增长，养老、医疗等社会保障问题逐渐显现，矛盾日渐突出。农电工做的是职业化电工的工作，享受的是非职业化电工的待遇，长此以往，必将给农电工造成后顾之忧，影响农电队伍的稳定，也偏离了构建“和谐企业”的主流思想。4、采取劳务派遣的用工形式，达到减人增效和规避同工同酬原则。劳务

6、派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动关系，但不直接管理和指挥劳动者从事劳动；劳务派遣单位与用人单位是劳务关系；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但与劳动者之间不建立劳动关系。目前，部分县级供电企业为了规避劳动合同法规定的同工同酬原则，对现有的农电工招聘和使用模式进行改革和调整，规避经营风险。一是由农电工与劳务派遣单位签订劳动合同，劳务派遣单位再统一派遣给供电企业使用；二是直接设立劳务派遣单位，由劳务派遣单位与农电工签订劳动合同，劳务派遣单位再将农电工派往供电企业工作。5

7、、农电工没有加入工会组织，企业规章制度的制定程序不具备合法性农电工在代管前是属乡镇政府管理的农村电工，其工作性质是半工半农。代管后，虽然经过了一系列的考核考试，进行了择优录用，但农电工队伍基本构成还是原来的农村电工，其身份仍是农民。由此，部分供电企业没有把农电工纳入一体化管理，把农电工拒之于工会门外，对农电工不能及时给予生活、情感上关心和工作上的帮助，使农电工感觉缺少组织温暖和人文关怀，没有凝聚力和向心力，客观上造成农电工队伍的孤独感，也导致企业制定的规章制度因不符合劳动合同法规定的程序而不具有合法性。三、解决问题的对策1、供电企业应当与农电工订立书面劳动合同劳动合同法第十条规定：“建立劳动关

8、系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的

9、，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”    对于不签订书面劳动合同的行为，劳动合同法规定了非常严厉的罚则。供电企业与农电工应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过这个时间仍未订立书面合同，供电企业须向农电工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，供电企业不与农电工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向农电工每月支付二倍工资。因此，供电企业应当健全劳动合同管理制度，禁止、防范农电工不与供电企业签订劳动合同或供电企业不与农电工签订劳动合同的现象，避免形成事实

10、劳动关系。同时应明确合同的工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险和福利待遇、双方的权利义务等内容，同时，对合同变更、续订、解除和终止等条件也应做出相应的规定。否则，一旦违反劳动合同法的上述规定，供电企业将处于非常被动的境地。2、供电企业应当与符合条件的农电工订立无固定期限劳动合同    劳动合同法第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应

11、当订立无固定期限劳动合同：     (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；     (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；     (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条第二款规定

12、：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”     目前多数供电企业与农电工签订的劳动合同期限为1至2年，按照这种操作方式，在双方确定劳动关系的第三或第七年，供电企业就应当与农电工签订无固定期限劳动合同。如果不签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，供电企业将承担向农电工每月支付二倍工资的法律责任。因此，如果供电企业短期内不希望与农电工签订无固定期限劳动合同的，可以相应延长订立固定期限劳动合同的时间。因劳动争议案件实行举证责任倒置原则，因此，对于应当订立

13、无固定期限劳动合同而只愿意订立固定期限劳动合同的农电工，供电企业应注意保存该农电工不愿订立无固定期限劳动合同的相关证据。3、供电企业应明确规定农电工的劳动报酬并应按时支付。劳动合同法第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”按该规定，劳动报酬约定不明确的，应当按照如下办法解决：（1）双方重新协商；（2）适用集体合同的规定；（3）按照同工同酬的原则确定。因此，供电企业在确定劳动报酬时

14、，应根据每位农电工管理的户数、劳动量、服务质量，明确规定农电工的劳动报酬，以规避同工同酬的法定原则。    劳动合同法第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”根据该条的规定，用人单位未能及时足额的支付劳动报酬的，劳动者可以向人民法院申请支付令，由人民法院采用支付令的方式要求用人单位在规定期限内支付所欠报酬，超过规定期限仍然欠薪时，劳动者可以申请法院强制执行。因此，供电企业应当及时足额支付劳动报酬，避免引

15、起不必要的麻烦。4、供电企业应谨慎采用劳务派遣的用工方式劳动合同法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。” 第六十六条规定：“ 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”   2008年2月18日，全国人大法工委根据立法法第五十五条的规定，就劳动部有关劳务派遣的询问做出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三个原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为

16、企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。因农电工主要从事农村电网维护、营业收费和供电服务等工作，不符合“临时性、辅助性、替代性”的规定，可见，供电企业使用劳务派遣农电工的操作方式与上述规定不符，预期利益也将大为降低，因此，供电企业应当及时调整用工方式。5、供电企业应当把农电工纳入工会组织，使制定的规章制度符合法定程序。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有

17、关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”    最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。其中，“民主程序”是指通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。因此，供电企业在制定、修改或决定 “有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”