新医改背景下公立医院人力资源资料管理的现状、问题及对策研究

1、新医改背景下公立医院人力资源资料管理的现状、问题及对策研究新医改背景下公立医院人力资源资料管理的现状、问题及对策研究论文公立医院人力资源资料管理简介就公立医院而言，人力资源数据和资料是指具有学历和职称的管理人员，或学科技术人员和后勤人员等。如果按照召集人的结构和职能来划分，可以分为四种类型:第一种是医疗卫生人员；第二项目技术人员；第三管理人员；第四批工人。人力资源数据和资料的管理就是用适当的办法来配备人力资源，充沛发挥人力资源数据和资料的作用，以到达医院进步的目标。简单地说，人力资源数据和资料的管理就是选择专业人员、培养专业人员、使用专业人员和留住专业人员，各个环节相互促进，不断循环。2008

2、年，中国宣布实施医院卫生体制改革，这意味着新的医疗改革工作开始。其中，明确提出改革医院内部运行机制，特别是人事制度改革、分配鼓励机制等。，以实现多元化的医疗管理体系。目前，医疗市场的竞争日益剧烈，医院的发展不仅取决于总量和效劳水平，还取决于人力资源和物资。可以说，医院之间竞争的最终立足点是专业人员的竞争。面对机遇与危机并存的现状，公立医院只有分析管理现状，理清管理问题，实施综合完善的办法，才能提高管理水平，促进长远发展。二、人力资源数据和物资管理的现状及问题1.管理层理解问题由于医院效劳工作的特殊性，很大一局部管理者即医务人员被调往岗位，因此但他们的管理知识和办法普遍不足。结合对公立医院的调查

3、和探索，发现大多数医院管理者没有树立以人为本的思想，管理意识单薄。在管理工作过程中，使用了很大比例的人事管理模式，行政管理色彩浓厚，容易导致管理的片面性和随意性。此外，一些管理者认为使用人力资源数据和材料管理带来的好处是无形的，因此他们将其视为本钱负担和不足长期效益。2.专业人员的就业在医院招聘专业人员时，科学分析专业岗位、完善招聘方案是招聘工作顺利开展的根本原那么。合理的招聘可以增加人力资源数据和资料的总量，为医院的发展做出越来越多的创新；不合理的招聘会增加医院费用，并对管理效果产生不利影响【2】。在市场经济条件下，公立医院的总数不断扩大，对医务人员的要求也越来越高。受起草因素的限制，医院只

4、能从社会上招聘管理人员。虽然待遇与起草人员相同，但流动性大，不足平安性，不能全面用于管理工作。3.技能培训医疗技术水平随着时代的进步而不断发展，因此培训员工可以满足医疗进步的要求。在人力资源数据和资料的管理中，技能培训是重要的一点。只有通过训练，我们才能弥补缺点，提高自己。欧美国家认为，适合员工培训的现金流意义重大，有利于提高公司的整体效益。就医院而言，员工不足技能培训不仅影响自身的进步，也妨碍了医院的进步和医疗效劳水平的提高。此外，局部员工职业意识淡薄，不足清晰的职业规划，对职业发展前景的认可度较低。4.鼓励机制对退休医务人员的调查显示，福利不佳是产生离职意愿的第一个因素【3】。在我国医院中

5、，员工的薪酬待遇采用平均模式，即“多做和少做是一样的，这削弱了医务人员的积极性。虽然目前医院采用的是绩效工资制度，但效劳年限和工作年龄并不能体现分配制度的优势，员工的绩效和创新也没有得到考虑。总的来说，鼓励机制的关键问题包括三个层面:一是按劳分配和按生产要素分配不足整合；第二薪酬与绩效的相关性较弱；第三，与其他行业相比，目前医务人员的工资水平不高。5.文化建设文化建设是医院管理的一个重要环节，它不仅会影响人力资源数据和资料管理的思路和办法，而且还依赖于人力资源数据和资料管理。由此可见，两者的整合可以提高人力资源数据和资料的管理质量，充沛发挥文化建设的导向作用【4】。然而，目前公立医院的文化建设

6、脱离了物质层面，往往只强调其中一个专业领域，无法转化为员工的实际行动。因此，医院文化建设才刚才开始，要想在深层次上取得进展，就需要在当前形势下的根本原那么上取得突破。新医改下人力资源数据和物资管理的改良办法1.创新管理的根本理念人力资源数据和资料是企业和公司的关键数据和资料，其他数据和资料是从属的，公立医院也不例外。基于此，医院要想不断提高其在市场中的竞争优势，就需要有优秀的专业人才，而优秀的专业人才的条件是要有一个完善的人力资源数据和资料管理系统【5】。医院领导应了解专业人才的重要性，招聘和培养专业人才，建立完善的人力资源数据和物资管理系统。具体到每个部门，主管和部门负责人也要重视专业人员的

7、作用，促进专业人员的梯队建设。管理者应树立人力资源资本的根本理念，即以医务人员为资本要素，体现医务人员在管理工作中的重要性，增加人力资源在教育中的使用，进而转化为人力资源资本。2.完善薪酬体系薪酬制度公平合理，能够调发动工的积极性，节约人力资源，提高医院的经济效益。为了实现薪酬制度的公平性，要求在薪酬设计阶段做好科学的分析和测算，严格遵循按劳分配和同工同酬的标准。此外，应根据工作职业、工作态度、工作强度、个人表现等指标，提升薪酬分配。此外，要向优秀专业人员和重点职业岗位倾斜，适当提高技术骨干和管理骨干的分布系数。只有这样，我们才能肯定员工的劳动意义，从而增强医院外专业人员的吸引力。3.实施绩效

8、评估绩效考核是对医务人员劳动的认可和衡量，也是薪酬发放的重要依据。就医院而言，应建立科学标准的评估体系，以促进管理水平的提高。具体应用如下【6】:首先，评估体系的建立应考虑医生、护士、技师和管理人员的类别，从而确定各种评估标准和重点，可从责任、危机、含金量和工作强度等方面入手。第二，评估工作应该公平透明，不公平的评估会导致员工的不满，挫伤他们的工作积极性。第三，注重绩效反应和改良工作，通过访谈的形式分析员工工作中的缺乏，从而为下一步的改良指明方向。4.专业团队建设首先，制定适宜的人才需求体系，分析各部门工作特点和要求的根本原那么，运用公平竞争标准人才选拔需求，为技能培训、薪酬等工作奠定根本原那

9、么。此外，我们应该尽一切努力引进专业人才，这可以从下列几个方面入手:一是政策支持，在评估和提升时应该优先考虑潜力大、创新多、态度端正的员工，以激发员工的活力。第二，加强合作，引进当先技术和设备，选派医务人员到重点医院和科室学习，或聘请资深专业教授进行工程指导，建立重点学科，促进其他学科的进步。5.加强员工培训员工培训从两个层面进行:第一，职业规划。根据医院的岗位结构和特点，综合制定培训方案，以便熟悉医院急需什么样的专业人才，进而满足医院发展的要求。职业生涯规划评价体系的建立应首先分析医院发展的现状和目标，考虑职位的变化和变动；还需要结合各种职业岗位制定评估标准，以确保科学测量【7】。第二，继续

10、教育。根据医院培训的根本原那么，激励员工继续接受教育。一方面，要开展各种培训工作，不断提高医务人员的技能水平和整体素质，以提高医疗效劳质量；此外，还制定了优惠政策，激励员工继续学习医学学科，使其适应实际工作，从而促进医院医疗水平的不断提高。四.结论综上所述，在新的医疗改革下，公立医院的发展机遇和危机并存。通过对当前人力资源数据资料管理的分析，可以看出在管理认识、专业就业、技能培训、鼓励机制和文化建设等方面存在的问题是统一的。对此，我们可以从下列几个方面进行改良:一是创新管理的根本理念，二是完善薪酬体系，三是实施绩效考核，四是加强专业人员队伍建设，五是开展员工培训，希望能为人力资源数据资料的管理

11、提供一些参考。参考文献:【1】李红，尹贵英。引用该论文王志平，王志平，王志平.中国医学先驱报，2008，9(05):161-163。【2】陶静。引用该论文王志平，王志平，王志平.行政资产与财务，2008，(18):36-37。【3】胡小卫。引用该论文王志平，王志平，王志平.中国健康产业，2008，(35):47-48。【4】丁霞霞，沈永祥，董利明等.引用该论文王志平，王志平，王志平.中国全科医学，2008，14(12):2107-2109，2135。【5】种青红。引用该论文王志平，王志平，王志平.人力资源数据和材料管理，2008，(9):183。丁儿。引用该论文王志平，王志平，王志平.社区医学杂志，2008，12(16):74-75。泛叶纯。引用该论文王志平，王志平，王志平.医院管理学术圈，2008，(12):21-23。新医改下公立医院人力资源资料管理的现状、问