公司季度奖金考核管理制度

1、公司季度奖金考核管理制度公 司 季 度 奖 金 考 核 管 理 制 度 （试行）为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩 效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客 户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简 称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。1、 定义本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范 围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是 工资的必然组成部分，具有无、高低，直接按照工作表现，而非法 定 或 规 定 的 范 畴。2、 原 则 性 规 定1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次

2、和数额的 奖金标准；2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处 罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时， 由相关直接领导酌情确定责任承担情况； 4、如工作出现重大责任或严重工作失职时（由综合管理部开会讨 论确定），除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、 开除等处罚；5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出 现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责 任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导 扣 除 10%-100% 奖 金

3、的 处 理。3、 个 人 季 奖 计 算 公 式Y=AX K1 X K2其中：Y:个人季度奖金A:岗位奖金基数，即当季全额奖金K1:个人当季度考核系数 K2 :部门当季度考核系数 其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。例：技术部张三的三季度个人考核系数（K1）分别为：1.0、0.9、0.95;技术部部门系数（K2）分别为：0.89、0.9、0.91,则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855O四、各项数据测 算 依据1 岗 位 奖 金 基 数岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照 不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原 则 上 每 年 调

4、 整 一 次。2 、 个人月 度考核系数 （K1） 考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其它某一个人员的最 大扣分限度为 （100+部门人数）。例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大 考 核 扣 分 为 20 分 （100+5 ）。个人月度基准分为 100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其它部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。100-部门考核分X50%-其它部门考核分X50%K1 =100X100%例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员 （含自己）对张三的考核分 5分（10分X 50% ,以及其它部门对张三

5、的考核分 5 （10分X 50% ,则张三7月个人的考核系数为0.9。3 、 部 门当 月 考核系数 （K1 ）部门当月基准分为 100分，其中：综合管理部 30%考核权限，其 它部门70%考核权限（具体分配详见附件 4）。（100-综合部考核分）*30%+ （ 100-其它部门考核分）*70%K2=100X100%注：由于个人工作不力造成其它部门对本部门考核扣分的，K2中按照（100-综合部考核分）*30%+ （ 100-其它部门考核分）*70%*100%计算；个人当月工作较好，没有受到其它部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2按照（100-综合部考核分）*30%+ （ 100-

6、其它部门考核分*30%） *70%*100%计算。例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其它部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为（100-2 ）*30%+（ 100-10 ）*70%*100%=0.924综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0,924=0,8316可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其它人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失 误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其它人员 的奖金收入。4 被 考 核 奖 金 流 向当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金能够用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法（加权平均）a =a1*b1%+a2*b2%+ an*bn%其中，a ：当季本部门被其它部门考核总分a ： 其它部门对被考核部门考核的分数b% ：其它部门对被考核部门的考核权限（详见附件4