人力资源管理B试题及答案

1、一、判断题（共10小题，每小题2分，共20分，正确的打“/ ，错误的打“X” 。答案请填写 在答题表格中。）1、战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源专业人员必须能身其他人表明，自己对于 组织的目标和使命达成作出贡献。2、人力资源预测的回归分析法是一种简单的时间序列分析法。3、组织所处的外产环境对于其所采用的甄选体系来说是一个十分关键的决定因素。4、远程学习是一种利用现代通信技术或计算机技术向受训者提供远距离培训的做法。5、可变薪酬也称浮动薪酬或奖金，它不与绩效挂勾。6、薪酬水平直接影响组织的竞争力。7、绩效加薪计划的三大关键要素是加薪的幅度、时间及实施方式。8、收益分享计划是向员工支

2、付报酬的一种绩效奖励模式。9、股票所有权计划是一种长期绩效薪酬的形式。10、劳动合同是证明企业和员工建立雇佣关系并规定双方权利和义务的最为重要的书面文件，可 签可不签。二、单选题（共10小题，每小题1分，共10分。答案请填写在答题表格中。）1. 为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为（）A. 讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.实地考察法2. 人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于（）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.

3、业余培训3. 孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是（）A. 协助孙惠做出自己的职业规划B. 保证孙惠合理的岗位轮换和晋升C为孙惠设置合理畅通的职业发展通道D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠4. 对所学的知识和技能进行基本检测指的是（）A.能力测试B.成就测试C.心理测试D.人格测试5. 当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（）A.工作质量B.工作岗位C.工作数量D.工作动机6. 绩效面谈的主要目的是（）A.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围7. 为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有（）A.预留机制B.约束机

4、制C. 分配机制D.动力机制第5页共4页这个过程指的8. 对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。是培训前的（）A.组织分析B.任务分析C.绩效分析D.员工分析9. 绩效考核的目的是（）A.绩效计划修订B .绩效改进C.绩效指导D.绩效强化10. 某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为（）A.职责B.职位C职务D.职业三、简答题（共4小题，每小题10分，共40分）1、简述人力资源需求大于供给时的组织对策。2、简述人员招募甄选的主要方法。3、简述影响员工个人绩效的因素 。4、简述360°反馈技术的主要做法及使用场景。四、论述题（共1小

5、题，15分）1、试论述为什么人力资源外包可以有效改善人力资源职能?、案例分析题（共 1小题15分） 1、某公司的招聘问题某公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么此公司是如何招聘的呢？以此公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专

6、业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过 简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出 几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方 可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如此公司在招 聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业 绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现

7、原来此君是个表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题：（1）为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作？（2）根据案例提供的信息分析此公司在招聘中存在哪些问题参考答案二、判断题（共10小题，每小题2分，共20分，正确的打，错误的打“X” 。答案请填写在答题表格中。）1T 2F 3T 4T 5F 6T 7T 8F 9T 10F三、单选题（共1C 2B 3C 4A 5A 6A 7A8B9B10B10小题，每小题1分，共10分。答案请填写在答题表格中。三、简答题（共 4小题，每小题 10分，共 40 分）5、简述人力资源需求大于供给时的组织对策。一、延长现有员工的工作时间。二、做好人力资源的

8、招募工作三、采取各种措施降低现有人员的流失率四、改进生产技术、优化工作流程，提高员工工作效率 （P143）6、简述人员招募甄选的主要方法。一、心理测试二、成就测试三、评价中心技术四、履历分析及其他甄选技术7、简述影响员工个人绩效的因素 。二、责任和目标三、能力因素四、动机因素五、客观条件因素8、简述 360o 反馈技术的主要做法及使用场景。让多位不同的评价者（上级、同事、下属、客户）对同一位管理者的工作绩效进行评价。这种 技术提供了一种将在其它主观评价技术中容易出现的偏 差降到最小限度。但是，日常的绩效考核 尤其是业绩考核中，通常采取的是上级考核下给的做法，只有在被考核者的工作完成情况确实需

9、要多方面的评价者评估时才采用。此法更多的运用在绩效管理开发目的，即对被评价者的综合能 力或胜任能素质进行评价，而不是在加薪或者奖罚之类的管理决策中使用。事实上，这个技术在 领导力和管理技能开发中运用最广泛，效果最好。四、论述题（共 1 小题， 15 分）2、试论述为什么人力资源外包可以有效改善人力资源职能？答案要点：所谓外包，通常指一个组织通过与外部的专业承包商签订合同，让它们为组织提供某种产品或服务，而不是用自己的员工在本企业内部生产这种产品或者服务。（3分）外包可以解决以下问题：外部专业服务成本更低；更能有效完成某项工作；有助于组织内的人员摆脱日常事务而有更多时间和精力做战略性管理；本组织

10、没有能力去完成某项工作。 （每小点2分）外包也有潜在问题：外包会对服务单位产生依赖，内部员工会认为公司不重视人力资源管理（每小点2分）六、案例分析题（共 1小题15分） 2、某公司的招聘问题某公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么此公司是如何招聘的呢？以此公司招聘人力资源

11、总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的 薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如此公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题：（1）为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作答题要点：1、安排好时间、场地和资