人事测量名词解释

1、人事测量心理测量：通过科学，客观，标准的测量手段对人的特定素质进行测量分析和评价。心理测量学：研究心理测量的科学.人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理项目对人的素质进行多方面评价，从而又t人事管理开发提供参考依据心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结核心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。标准化：是指测验编制，实施，记分和测验分数解释必须遵循严格的同意科学程序，保证对所有被测者来说以上内容都相同。常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩和分布结构，包括它的集中趋势和离散程度，常模是用来比较不同被试者测

2、验分数的标准，他能说明某一测验结果分数相同于同类被测者所处的水平.天花板效应：测验题目过于容易，致使大部分个体得分较高的现象。地板效应：测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象。信度：指测验结果的可靠性稳定性，即测验结果是否反映了被测者稳定的一贯的真实特征。效度：所测量的结果是否反映了所想要考察的内容。表面效度：从题目表面是否能够看出出题人的意向和答案倾向社会赞许：题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反映偏差。智力测验：如何对智力落后儿童进行鉴别，测验内容包括记忆，想象，注意，理解，暗示性 ，审美等方面。智力：包含一切高级的心理过程，并突出表现在推理，判断，问题解决的

3、能力上。个体测验：测验是以单一个体为实施对象而设计的。人格：主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。场依存性：容易受周围的人和环境的影响和暗示 ，判断事物缺乏自己的标准。动机：由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。一般生活动机：是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。工作动机：驱使人们工作的原因.纸笔测验：只用纸和笔就能进行的测验。设计观察法：在人为设计的环境中观察特定的行为或反应.工作样本测验：主试通常向被试布置一项工作任务，要求在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的的行为过程和行为结果进行观察和评估。显示性测量：反映被测者具有什么知识

4、和特点，能完成什么任务。预测性测量：工具帮助预测一个人在不同情景下的行为。目标分析过程：把测量目标转换成可测量的测量指标.任务分析：对于有选拔和预测功能的预测性测量工具，它的主要任务是对所预测的活动作具体分析。双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。反映定势：部分被试者在回答问题时，其答案的选择建立在题目的形式或位置上，而不是建立在内容 的基础上。作品量表：一般包括一系列按顺序排列的不同作业程度 ，水平，质量的标准样本，评分时按照这样的标 准样本对被试进行评分。预测试：将预备测试题对一定规模

5、的小样本被试进行施测，获得数据以进行校验，修订。题目分析：数据收集上来之后，就应该利用这些数据j对题目进行分析，删除不好的题目或对题目进行 修改项目分析：主要是指根据题目的难度，区分度，备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分析。 指示语：是在测量实施时说明测量进行方式和如何回答问题的指示性语言。主试：也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。实验者期望误差：评分结果失去客观意义肯定反映定势：偏好正面叙述的反映定势位置定势：偏好特殊位置的反映定势宽容定势：主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给与较高分数晕轮效应：对被试者一般印象影响到具体某个问题的评价.整体计分：评分

6、者根据根据总体印象给答案一个总分分析计分：给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包含的信息和技能评分，最后将各部分的权数和的分组合起来得到该问题的分数。常模参照解释：由测量的原始分数通过与常模的对照得到可供比较的导出分数单位过程效标参照解释：依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释内容参照分数：确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数结果参照分数：将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。随机误差：由于不可预见的外界因素影响 ，从而造成的误差，这种误差是难以避免 ，毫无规律的信度系数：信度高低的指标通常以相关系数表示重测信度：稳定性系数，

7、用同一测验在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数， 重测信度高稳定性高副本信度：等值性系数，以两个测验副本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数，高低反映两个副本在内容上的等值性程度内容一致性信度：反映测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。 分半信度：通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数，内部一致性信度 系数。同质性信度：测验内部的各题目在多大程度上考查了同一内容。内容效度：是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。效标关联效度：效标效度，反映的是测验分数与外在标准的相关程度，计测验分

8、数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。预测效度：反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。同时效度：效标材料可以和测验分数差不多同时搜集.效标污染：由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩形成。构想效度：测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。会聚效度：要确定一个测验的构想效度 ，该测验应与测量相同特质或构想等理论上有关的变量有高的 相关区分效度：与测验不同特质或构想等理论上不同的变量有低的相关难度分析：对题目的难度进行估计以确定适宜的难度。项目鉴别度：是指测验项目对于所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度。项目效度分析：主要以效标为依据，考查被试每个试题上的反应与其在

9、效标上的表现s的相关程度。鉴别度指数：比较效标得分高和得分低的两组被试在上通过率上的差值。项目总分分析：用测验的总分代替效标，考查每个试题和总分的一致性，反映测验各项目所测查n的内容的一致性诱答分析：系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免猜测的影响，使题目真正反映应试者的真实情况.教育敏感性：一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。人力资源：人所具备的能按一定要求完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力，技能，个性，动机模式，兴趣偏好，价值取向，交际风格及知识等 .人事匹配：任职者具备所有要求s的素质并达到规定水平，能最好的胜任这项工作，并获得最大绩效， 这种人岗对应关系。关键事件法：是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大事件，评价正确应付，处理该事件的行为，方法即由此对当事人素质的要求，从而建立岗位素质要求说明的方法。知识：是指概念及其关系的方