四级新教材：第5章薪酬管理

1、第五章 薪酬管理第一节 薪酬信息管理第一单 元企业薪酬信息采集在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。企业的薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各类企业都十分关注员丁薪酬问题。尽管如此，企业仍然会听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平，其原因就在于员工的工作动机、需求、个性是各不相同的，而这些企业没有认识探索薪酬的本质，在薪酬管理过程中没有及时收集和分析薪酬体系运行产生的大量薪酬信息，没有使薪酬起到辅助人力资源开发与管理的作

2、用。【学习目标】通过学习，明确企业薪酬的基本概念，薪酬管理的目标、原则和内容，薪酬制度的内容、分类和主要形式，薪酬信息的概念；掌握采集企业内、外部薪酬信息和市场薪酬调查问卷设计的程序和方法。【知识要求】一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念“薪酬”的英文为compensation，是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。现将与薪酬相关的几个常用概念的定义罗列如下：1薪资薪资即薪水、工资的简称。薪水（salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资（wages）通常以工时或完成产品的

3、件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。2报酬（reward）报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。3收入（earnings）收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。4奖励（incentives）奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。5福利（benefits）福利是公司为每个员二提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6分配（allocation）这属于宏观层面的收入概念，是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。初次分配又包括：一次分配，即国家与企业之

4、间的分配；二次分配，即企业与员工之间的分配。（二）薪酬的主要组成部分薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则指由工作本身、：r作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两种：一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等

5、，可以称为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定，如图51所示。薪酬各构成部分的具体内涵如下：1基本工资基本工资是指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。基本工资主要反映员工所承担职位（或岗位）的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。在国外，基本工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式，如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金（可称为salary），一线的操作工人（即蓝领工人）按件、小时、日、周或月领取的固

6、定薪金（称为wages）。2绩效工资绩效工资是指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是具有累积性。一般做法是，根据员工的绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格）而将员工的基本丁资上下浮动10左右；还有的企业规定，如果员工连续3年以上年度绩效评价获得“卓越”，则基本工资永久性上调12级。绩效加薪也是对员工优良绩效的一种激励，由于绩效提薪具有对基本工资的附加性，而且一旦增加就成为基本工资的永久性部分，不再具有可变性、激励性，也发挥不了奖金的作用，因此宜将绩效提薪纳入基本：r资的范

7、畴。另外，由于绩效提薪的增幅往往很小，因而激励效果不明显，但因为它变成了基本工资的固定基数，累加起来却是一笔不小的数量，容易导致企业工资支付成本过快增长。因此，大部分企业已经放弃了绩效加薪的做法，而改用一次性奖金等更有效的激励方式。3奖金奖金是指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。奖金的最大特点是激励性、灵活性，它随企业绩效而上下浮动，不会增加企业的固定成本。其中，向个人高绩效支付的一次性报酬，称为个人奖金，比如佣金、超时奖、建议奖、节约奖、绩效奖、特别奖、特殊贡献奖等；以团队或部门

8、为基础的奖励，叫作团队激励计划，如利润分享计划、收益分享计划和风险收益计划等；以企业全体成员为基础的激励计划，称为全员奖励计划，如年终分红、基于特定目标的奖励等。4津贴与补贴津贴与补贴是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。津贴与补贴一般以现金形式支付，但占薪酬总额的比例往往较小。津贴的最大特点是补偿性、平衡性，只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。因此，津贴体现了企业对一些特殊岗位（主要是艰苦岗位）员工的一

9、种关怀。根据津贴的实施目的不同，津贴可以分为地域性津贴（如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等）、生活性津贴（如肉食补贴、副食补贴、出差补贴、菜篮子补贴、煤气补贴等）、劳动性津贴（如高温作业津贴、井下作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等）以及一些特殊津贴项目（如政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴等）。需要特别指出的是，有些企业将一些津贴项目，如菜篮子补贴、煤气补贴和政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等，归入福利，其实津贴是对特殊消耗和额外支出的一种补偿，且一般以现金形式直接支付，而福利的主要特点是以非现金形式间接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津贴项目均不宜归入福利。5福利福利是

10、指员工因被企业雇用承担某项工作而获得的间接报酬，是对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利，其基本目的是为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。一般来说，福利可分为法定福利和企业福利。其中，法定福利是为了保障员工的合法权益，而由政府统一管理的福利措施，我国的法定福利项目有基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，俗称“五险一金”；企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通行的有企业补充养老金（企业年金）

11、、人寿保险、集体储蓄、辞退金、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、文体设施等；带薪假期也属于员工福利的范畴，包括法定带薪假日、病假、事假、探亲假、年休假等。6股票期权股票期权是指考核、支付周期通常超过一年，通过向员工提供股票、股份或股权的一种激励性长期报酬形式。早期的股权激励对象主要是企业高级管理者，近年来逐渐扩大到各个层次的员工，主要包括员工持股计划（Employee Stock Option Plan，ESOP）和股票期权计划（Stock Option Plan），前者主要针对中低层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。股权分配的方法有

12、很多，目前比较通行的方式有按岗位认股、按技术论股、按知识配股、按工龄计股和按绩效奖股等。通过股权计划可以让员工拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，从而将员工个人的利益和企业的整体利益相连接，强化员工的主人翁精神，优化企业治理结构，因此正Et益受到中外企业的青睐。股权确实是一种激励性薪酬，但是作为一种长期性、间接性的薪酬，其激励方式和激励效果与其他奖金形式相比有很大的不同；另外，股权已成为某些公司日益普遍的激励方式，股权占员工（特别是高级管理者）薪酬的比重越来越大，将股权作为一种独立的薪酬形式十分有必要。（三）薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提

13、条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴。其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果。因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。比如，自由职业者取得的一些收人就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等

14、。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者做出的物

15、质承诺，也可以看作对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所做的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬，比如，住房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人人都需要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需

16、要注意的是，在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作薪酬项目，比如单位为提高员工的岗位技能而组织的集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的报酬，只能看作员工得到的薪酬约定之外的额外收益。（四）政府相关部门对薪酬含义的界定国家统计局、人力资源与社会保障部、国家税务总局、财政部等诸多部门对薪酬含义做过界定。人力资源和社会保障部以及国家统计局最早使用的是“工资”概念。关于工资总额组成的规定（国家统计局令第1号）中规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资

17、、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资构成。工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第3条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”在随后颁布的关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见（劳部发1995309号）第53条进一步明确，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、

18、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。各省（市、自治区）、计划单列市以工资支付暂行规定为基础，分别出台了本辖区的工资支付条例或规定，但“工资”界定也各不相同。如北京市工资支付规定北京市人民政府令（第142号）第40条明确：“工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及

19、特殊情况下支付的工资等。”深圳市员工工资支付条例深圳市人民代表大会常务委员会公告（第116号）第3条规定：“工是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（一）社会保险费；（二）劳动保护费；（三）福利费；（四）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（五）计划生育费；（六）其他不属于工资的费用。”而江西省工资支付规定（省政府令第159号）第3条规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括：计时工资、计件工资、奖金

20、、津贴和补贴、年薪、延长工作时间的丁资报酬以及其他特殊情况下支付的工资报酬等。”国家税务总局使用的则是“工资薪金所得”这一概念。中华人民共和国个人所得税法实施条例（2011年）第8条第l款规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”财政部、国家审计署、人民银行国资委等部门则以企业会计准则为基准，使用的是“职工薪酬”概念，符合国际惯例，也最为接近学术上的=薪酬”概念。其中企业会计准则第9号职工薪酬（2006）第2条规定：“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职T薪

21、酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。”另外，还规定企业年金基金的企业缴费、股份支付等亦属于薪酬，但分别适用企业会计准则第l0号企业年金基金企业会计准则第ll号一一股份支付两个文件。二、薪酬管理企业薪酬管理，是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下，对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。（一）薪酬管理的

22、根本目标薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达到以下目标：（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。（二）薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为

23、什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则、对内具有公平性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则、对法律法规要遵循合法性原则。企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，

24、岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理之间关系密切，如图52所示。同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果，以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要

25、能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据，在法律规定的框架之内，企业可以自由决定。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度；企业自主确定适合自身特点的具体分配形式和办法，A主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；根据企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力

26、，自主确定调整提高职工工资水平，可自主决定给职工升级或调整工资标准；在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定企业工资水平。但一旦违犯了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来的损失，就成为企业人力资源主管和薪酬管理专业人员必须了解的内容。（三）薪酬管理的内容概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬日常管理两个方面。1企业薪酬制度设计与完善薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的

27、一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员。工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。2薪酬日常管理薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬体系，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。宏观薪酬水平即企业工资总

28、额，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，因此工资

29、总额的调整在所难免，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。工资总额的管理，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的丁资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须

30、根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整。日常薪酬管理工作具体还包括：（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。三、薪酬制度薪酬制度是薪酬体系制度化的产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬的支付方式、支付方法的规则的集合。（一）薪酬制度的含义与构成具体地

31、说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。1薪酬战略薪酬战略一般是指企业管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。而形成一个薪酬战略需要四个步骤，分别是：评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；使薪酬决策与组织战略、环境相适应

32、；设计一个把薪酬战略具体化的体系；重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。2薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。企业薪酬体系一般以一种或多种薪酬体系为主，如岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系等。3薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。4薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。5

33、薪酬水平薪酬水平指组织如何根据竞争对手的工资水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。这类战略性决策无疑会对员丁吸引和保留以及劳动力成本控制目标产生关键影响。6薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面：一是薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。（二）薪酬制度的分类从横向分类看，薪酬制度又可以分为工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。1工资制度工资制度是薪酬制度中最

34、基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。2奖励制度奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬形式，一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身的需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。3福利制度福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；

35、根据福利享受的对象，可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式，可分为经济性福利和非经济性福利。4津贴制度津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工工资的一种补充形式，是员工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。（三）企业工资制度的主要形式目前常见的企业工资制度有计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制和薪点工资制等。1计件工资制计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工的计件工资的多少取

36、决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价计件工资适用于生产目的是提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工、部门或班组的产量或工作量可以计量，有科学的定额等制度的企业。2销售提成制销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的。提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。销售提成制的适用对象是销售人员。3技术等级工资制技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制

37、度。它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线叫工种等级线。工种等级线的起点、终点和等级线的幅度取决于该工种技术、责任、劳动强度等因素，见表51而该工种的技术等级标准则是指不同工种、同一工种不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准，包括应知、应会、工作实例。技术等级工资制的适用范围和对象，主要是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。4岗位或职务等级工资制岗位或职务等级工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制表51工资等级表度。它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务评价

38、高低规定统一的工资标准，由岗位或职务等级表、工资标准等组成。通常，在同一岗位或职务内，要划分出若干等级。岗位或职务等级工资制的适用范围和对象，主要是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员。5结构工资制结构工资制又称为多元化工资、组合工工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。结构工资通常由五个部分组成：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能_丁资、年功工资（工龄）、奖励工资（效益工资）。结构工资制的适用范围和对象，主要是企业生产、管理、技术等各类员工。6岗位技能工资制岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、

39、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。（1）岗位工资（职务工资）。岗位工资是根据员工所在岗位或担任职务的责任大小、劳动强度高低、劳动条件好坏，以及岗位对劳动者能力的要求等因素确定的工资。（2）技能工资。技能工资是根据员工二个人的实际劳动技能水平确定的工资。其优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。20世纪90年代，我国国有企业曾普遍推广此类工资制度，并取得较好的效果。但推行本工资制度应具备两个基本前提：一是必须建立、健全并

40、完善企业的工作岗位分析与评价制度；二是必须按照国家职业资格标准或者行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能鉴定和分级。7薪点工资制薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际工资的分配形式。点值取决于企业、所在部门的经济效益。薪点数的决定在各企业、各类员工中有所不同，有的企业或员工主要取决于岗位点数，有的企业或员工主要取决于技能或能力点数，有的企业或员工主要取决于员工的个人贡献点数，还有的企业取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、工龄点数、基本生活保障点数的综合或部分

41、点数之和。目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等。8选择最适合的工资制度不同的企业有不同的工资制度。在不同的工资制度下，员工的工资构成不同，工资构成的不同体现了企业对员工的不同方面的认可度，如岗位等级丁资制，体现了企业认为员工所承担的岗位不同，对企业的贡献价值不同。在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：（1）企业的盈利水平。若盈利水平低可考虑用操作简单的工资制度，如职务等级工资制；若盈利水平高，可考虑采用结构工资制。（2）企业所处行业的发展进度。若行业发展进度快，则采用岗位技能工资制比较适合。若行业发展速度缓慢，可考虑采用结构工资制。（3）企业规模。若企

42、业规模小，则不适合采用太复杂的。工资制度。（4）工资管理成本。选择工资制度时要综合考虑工资管理的成本，还包括机会成本。四、我国薪酬管理的法律规制环境相对于计划经济体制，在市场经济体制下，企业薪酬政策制定的特点是来自政府的直接性的指令越来越少，但这并不是说政府放弃了行政管理，企业可以无所顾忌地按照自己的意愿来制定薪酬政策。政府只不过是管理与调控的方式改变了，即由过去行政手段为主改为以法律手段为主。目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为以下几个层次：宪法、法律、行政法规和规章。（一）宪法宪法是国家的根本大法，同时也是劳动法的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据，在劳动执法中，宪法具有最

43、高的适用效力。宪法对于薪酬规制，主要是对基本原则和基本标准的规定包括两个方面：一是确定了按劳分配的原则，实行各尽所能、按劳分配，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，实行男女同工同酬。二是规定了基本条件。宪法第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”（二）基本法律目前，涉及企业薪酬管理的法律主要是劳动法和工会法，另外，教师法公司法妇女权益保障法人口与计划生育法等也对相关人群的薪酬作出规定。劳动法在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力，是全面、综合、整体调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律。

44、劳动法关于工资管理的主要内容有四方面：一是规定了分配的原则，二是建立最低工资保障制度，三是对工资支付标准和支付方式作了规定，四是规定了国家和企业分配权限。工会法规定了工会在工资、劳动保护和劳动保险工作决策中的作用，以及工会兼职人员的薪酬福利待遇，要求全民所有制企业召开讨论有关工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的会议，应当有工会代表参加；中外合资经营企业、中外合作经营企业研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当听取工会的意见。全民所有制和集体所有制企业工会脱产专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位行政支付。劳动保险和其他福

45、利待遇等，享受本单位职工同等待遇。不脱产的委员因参加会议或者工会组织的活动，占用生产或者工作时间，其工资照发。教师法则对教师的薪酬待遇水平、津贴项目等作了规定。规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴。对教师以及具有中专以上学历的毕业生到少数民族地区和边远贫困地区从事教育教学工作的，应当予以补贴。教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇。国家补助、集体支付工资的中小学教师的待遇，逐步做到在工资收入上与国家支付工资的教师同工同酬。公司法合伙企业法个人独资企业法对工资决策及企业破产后：资清偿程序作了规定。公司法规定董事、监事的

46、报酬事项由股东会决定；公司经理、副经理、财务负责人报酬事项由董事会决定。公司可提取利润的5l0列入公司法定公益金。公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利。公司破产，优先支付职工工资和劳动保险费用。妇女权益保障法人口与计划生育法对妇女的权益保护作了规定。要求实行同工同酬，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。（三）行政法规和规章劳动行政法规是由国务院制定、修改、批准发布的调整劳动关系及其他有关社会关系的规范性文件，名称一般为条

47、例、规定、办法，它是我国现行劳动法律规范的主要形式之一。劳动行政规章是指由国务院各部委，根据劳动行政法规制定的实施细则、实行办法等。国务院关于企业工资管理的法规主要有关于对企业工资进行宏观调控的规定，关于对各类行业和部门的工资总额进行总量挂钩管理的规定，关于对集体企业工资管理的规定，关于对外商投资企业工资管理的规定，关于对企业经营者工资收入管理的规定，关于机关事业单位工资规定，关于军队复转军人的工资待遇等，其中涉及的内容非常广泛。国务院劳动行政主管部门关于企业工资管理的规章要多一些，主要包括以下几个方面：一是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施；二是对单个企业工资总额提取和使用的规定，如工效挂

48、钩；三是贯彻实施最低工资保障制度的规定；四是有关企业工资支付的规定；五是对各类性质不同的企业（如外商投资企业）和企业内部的不同人员（如经营者）的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定。地方性劳动法规、规章。各省市的工资管理立法，也大体是按照国家的立法体系，根据贯彻实施国家法律、法规的需要而建立起来的。地方性劳动法规是由省、自治区、直辖市的人民代表大会和它们的常务委会员，在不与宪法、劳动法律和劳动行政法规相抵触的前提下，结合本地区的实际情况制定的规范性的地方劳动法律文件。它是劳动法律规范的又一种表现形式。地方性劳动规章是指省、自治区、直辖市人民政府，根据法律和国务院

49、行政法规制定的实施细则、施行办法等。自治劳动条例和单行劳动条例。与地方性劳动法规的立法机关不同，自治条例和单行条例是由自治区、自治州、自治县的人民代表大会，依照当地民族的实际情况制定的，在本自治地方有效的规范性劳动法律文件，是我国劳动法律规则形式之一。五、企业薪酬信息辞海对信息的解释是：“信息是指对消息接受者来说，预先不知道的报道。”根据这种认识，那些对解决问题没有意义的，已被人们熟知的知识内容不能叫作信息。信息有广义和狭义之分。广义上，信息是指事物存在的方式和运动状态的表现形式，可用代码、文字、符号、声音、光、颜色等多种符号表达。狭义上，信息是为了特定的目的而被人们发现、理解、传递、交流的事

50、物表现形式，即对其接受者来说，是预先不知道的消息。广义的信息表明，信息是普遍存在的，在时间、资金、人力、设备等条件允许的情况下，应尽量拓展信息采集的范围，并注重对多媒体信息的采集利用。狭义的信息定义表明，信息是有针对性的，在时间、资金、人力、设备等条件有限的情况下，应明确信息采集的主次目的，并根据需求有目的、有计划地开展信息采集。（一）企业薪酬信息的性质企业薪酬信息是指企业薪酬体系建立和运行过程中必需的关于薪酬的消息、指令、数据等内容。由于信息具有不对称性、动态性等特点，薪酬信息也具有复杂性、隐蔽性和变动性等特征。薪酬信息的复杂性是指由于企业规模、经营状况不同，不同岗位的岗位职责、对于企业的贡

51、献程度各异，因此不同企业的同类岗位的薪酬水平、工资和福利结构、薪酬政策定位等信息也存在不同，呈现出受多重因素影响的复杂性。薪酬信息的复杂性不仅给薪酬调查带来了诸多困难，而且使得薪酬信息的整合和比较也困难重重。薪酬信息的隐蔽性是指薪酬信息是一种稀缺性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬信息，就可以掌握该企业人力资源实力、配置状况甚至战略意图。因此，许多企业把薪酬信息作为商业机密，对外是不公开的。而且很多企业在内部实行保密制度，员工不得询问其他人的薪资状况。另外，个人收入属于个人隐私，这就更增加了薪酬信息的隐蔽性，也更增加薪酬信息获取的难度。薪酬信息的变动性是指在激烈的市场竞争中，受市场供求关

52、系的影响，劳动力价格不断变动。由于获取薪酬信息需要一定的时间成本，因此薪酬信息的变动性也就决定了薪酬信息的滞后性。（二）企业薪酬信息的分类按照信息来源不同，可以将薪酬信息划分为内部薪酬信息和外部薪酬信息，其中外部薪酬信息包括市场薪酬水平、薪酬管理所处的法律环境等，这类信息的用途在于保证企业薪酬水平具有市场竞争力，保证企业的薪酬体系能够符合合法性原则。内部薪酬信息是指关于企业薪酬体系运行的所有信息，包括企业的薪酬策略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构、员工的薪酬满意情况等，这些信息的获取和应用能够保证薪酬体系具有内部公平和员工激励功能，人力资源部门通过这些信息也可以对整个薪酬体系的运行进行

53、诊断，及时发现问题、解决问题。按照内容不同，企业薪酬信息可以划分为政策信息、技术信息和结果信息。1薪酬政策信息并不是所有的员工都愿意耗费精力去精确掌握企业薪酬管理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬管理的基本导向和基本思路，明确薪酬等级划分的基本标准。至少员工从中认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由决策层的兴趣或主管的偏见来确定。政策性薪酬信息仅仅让员工了解企业在薪酬激励方面的努力和意图，理解企业整体薪酬体系并非可以随意产生和变动。这种类型的信息多通过公开渠道进行公布，不同层次人员之间的信息量差别并不是很大，使得员工在薪酬问题上能够达成共识。具体地说，薪酬政策性信息包括

54、的主要项目有：（1）薪酬等级评定依据。这类信息包括为了保证企业内部薪酬的公平性，以何种标准（岗位、技能、资历和业绩等）对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的依据，让员工了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。如果期望获得更高薪酬，员工就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。（2）薪酬组合方式。企业需要让员工了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳定部分与可变部分的比例、短期薪酬与长期薪酬的搭配原则，使员工对薪酬收入总体构成情况有所了解。（3）特殊群体的政策倾向。由于工作性质和所处工作环境的特殊性，企业对不同群体员工的薪酬，也采用不同

55、薪酬政策。特别是对企业发展产生重要影响的部分人员，他们的流失会对企业造成严重影响。这些人员往往是那些掌握着关键知识、技能和信息的发明者或技术人员、经营管理人员。企业往往给予特殊的薪酬激励，而这种激励又是薪酬政策中的“敏感区”，企业需要权衡公平与贡献的关系。2薪酬技术信息企业薪酬的具体管理活动（包括具体计划和实施细则）是薪酬政策落实的根本。薪酬的技术信息涉及薪酬设计的技术方法、手段、技巧等细节内容，表明企业支付给员下不同水平薪酬的具体依据和测算过程，主要包括影响薪酬水平的市场薪酬信息、岗位评价信息、技能等级信息以及绩效考核信息。（1）市场薪酬信息。为了制定出具有竞争力的薪酬水平，企业往往需要收集

56、劳动力市场支付给不同类型员工的薪酬水平和薪酬结构等信息。在某些情况下，员工的不满可能来自于外部同类岗位薪酬价位的比较。特别是，当员工无力获取市场整体性信息，仅依据对个别企业的了解，就可能做出偏颇的判断。在这种情况下，企业需要在薪酬水平和薪酬组合方面与员工进行沟通、讨论。（2）岗位评价信息。在岗位薪酬体系中，区别员工劳动价值的鉴别依据是岗位的劳动对企业贡献的大小，承担不同岗位工作的人员获得与该岗位价值相当的薪酬。因此，对薪酬的公平性产生怀疑的员工，可能希望了解企业的岗位评价依据和处理手段。这方面信息主要包括：岗位等级结构、薪酬要素（涵盖岗位要求的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等要素）、各

57、要素的权数、等级排列或点数确定的依据。企业可以根据情况有选择性地与员工进行沟通。（3）技能等级信息。在技能薪酬体系中，不同人员的薪酬高低在于员工对企业做出贡献的技能或能力的差异。这方面信息主要包括：技能模块设计依据，技能等级的界定依据，不同等级的定价，技能的认证方式、培训方式等。一般来说，采用技能薪酬体系的企业需要与员工进行充分的沟通，取得员工对技能或能力价值的认同。否则，企业不仅无法达到鼓励员工提高技能或能力的目的，而且可能导致一些不公平的结果。（4）绩效考核信息。在以绩效为基础的薪酬体系中，员工的薪酬直接与特定的绩效指标相联系，而这些绩效指标往往可以量化，指向员工具体的工作结果。这样，员工

58、劳动贡献的界定就相当清晰，不易产生歧义。绩效指标便成为绩效薪酬体系的核心。员工必须能够理解绩效等级标准的合理性，包括纵向法或横向法确定的绩效标准的公平性，并且能够根据自身的实际绩效推算出薪酬的数额。也就是说，企业应该在事前与员工充分沟通绩效指标和绩效标准，并就采取的各种约束措施进行解释，尽量减少不可控因素给员：带来的不公平。个人业绩的沟通可以与绩效评估的反馈环节结合在一起，在主管和员工之间进行个别性的讨论。而群体业绩的沟通则需要在团队中公开进行，得到普遍的认可。这样，员工在不同发展时期的绩效表现可以被客观地记录下来，作为员工调薪的重要原始依据。绩效好的员工得到奖励和加薪，会激励他们更好地工作，而那些绩效不佳的员工也会通过努力提高绩效。3结果类信息结果类信息是指能够静态地反映企