员工需要职业安全感

1、员工需要职业安全感最近与几个同事在交流时，不约而同地提到了“职业安 全感”这个名词，心里颇有触动。根据马斯洛理论，安全感 的需求属于最低级的原始需求之一，时下到处在评比幸福指 数什么的，我没有细究，但我想安全感必然会纳入其中。许 多青年男女在择偶时，就常常会议论是否有安全感。浪漫多 点的，安全感小一点。安全感多的，又不够浪漫。最后往往 又有人总结，谈恋爱时，还是浪漫多点好；结婚后，还是安 全感多点好。想想也是，试想一下，如果结婚后，还天天玩浪漫，制 造一些生死离别、疯言醋酸之类的“肥皂剧”，第一次也许 会刺激，第二次可能还会有点新鲜感，第三次可能就会觉得 很累，长此以往可能就会疲惫不堪，最终人

2、离曲散。所以，结婚后，安全感就特别重要。安全是一种放心的 感觉。只有有了这种感觉，才会有幸福感，才会把心思全心 全意放到经营家的格局中来。企业其实也是一个家，所以，我认为企业给员工提供职 业安全感，员工才会花更多的精力去投入到工作当中，才会 做出更多的业绩来。如果企业给不了员工职业安全感，员工 可能多半会“骑马找马”，工作也就自然做不好。那企业如何才能给员工“职业安全感”呢？我认为最重要的就是要靠企业文化引导，一个弘扬正 气、朝气蓬勃、相互信任的企业，员工的职业安全感自然就 高。明时白企业有苛严的管理制度， 员工明明知道如果做不好， 就会被淘汰，员工的职业安全感还会由然而生。这类企业中 国就不

3、少见，比如华为，比如阿里巴巴等等。反之，如果一个企业靠管理层人的聪明，靠利用人与人 之间的相互监督，靠别一些小道消息来获取咨询。那员工就 有可能人人自危，严重缺乏职业安全感。一个缺乏职业安全 感的企业至少会有二个特征：一是人才流失比较大。人才流失大，招聘量就大，招聘 量大，人力资源部就除了招聘，其他的工作没有办法开展。 长此以往，就会形成恶性循环。最后，人力资源部变成了招 聘部。这也是民营企业普遍存在的情况，这不，在大量招聘 的，不都是常见的那些民营企业吗？其实，人力资源部最基 本的职能是人力资本开发，而不是招聘。如果还停留在招聘 的认识层面上，认为招聘不到人才是人力资源部的主要责 任，这家企

4、业不是缺乏长期的战略眼光，就是缺乏制度管理 的机制。好的企业，优秀的人才自然会纷至沓来。不好的企业， 人力资源部的人招聘能力再强，再会“忽悠”，可能优秀人 才到公司以后，也呆不了多长时间。所以，营造好的企业环境，让现有员工的职业安全感增 强，显然比招聘一两个“千里马”更重要。二是企业内部氛围差。企业管理层如果想营造一种非正 常消息的渠道，并且让之有市场。那就会变成“做得好不如 说得好，说得好不如说得巧”的状况。问题是企业是做出来 的，不是说出来的，不是靠员工向老板表忠心表出来的。一 个成熟的企业家，不会喜欢员工的愚忠，而是喜欢员工的职 业化。职业化，才会敬业化。而不是愚忠化，才能职业化。无数事

5、实证明，职业化的员工，往往责任感、使命感都 强。愚忠化的员工，往往是看起来责任性强，看起来很忠诚 企业，但一到关键时候，可能不是制造混乱，就是躲在背后喜欢员工愚忠的企业，氛围好不了。喜欢愚忠的员工， 管理者不自信，公司管理又没有制度化的体现。喜欢表愚忠的员工有了市场，企业氛围如何好得了？ 企业氛围缺乏正气，缺乏正直，缺乏做实事的市场。这 个企业的员工，能有职业安全感吗？如果说有，也是那天天 想着献媚拿态的员工。真正想有点作为，成就一番事业的员 工，可能就会摄鼻绕行啦。当然，作为一名真正职业化的员工，会形成一定的免疫 能力。会克服一切困难，排除一切阻力去达成目标。这个目 标是自己职业生涯实现的必由之路。职业化的员工，是不会 让自己的职业生涯留下污点的，如果要想不留下污点，就要 不管什么企业环境，都要集中精力做工作，都要把工作当作事业来做，并且要有好的结果。要有好的结果，就要有把企 业内部当作市场环境的心态。试想：我们是要求市场？还是引导市场？是希望市场跟 着自己的职业化去运作，还是深入市场让自己去职业化工 作？逻辑显而易见。所以，员工需要职业安全感，很大的程度上，也需要自 己去营造