薪酬案例分析说课材料

1、1薪酬管理案例分析2案例分析路径案例分析路径制度制度公平公平激励激励平衡平衡有有无无是否按岗位是否按岗位是否按能力是否按能力是否按业绩是否按业绩制订制度是否对岗位进行科学分类分级是否有薪酬调查是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有岗位评价是否有绩效评价是否有绩效评价对外公平对外公平对内公平对内公平个人公平个人公平是否能有效地是否能有效地激励管理层与激励管理层与核心员工核心员工员工是否知晓制度员工是否知晓制度是否有福利是否有福利绩效制度是否完善绩效制度是否完善是否有信息反馈是否有信息反馈激励性激励性合法合法经济经济企业战略企业战略组织组织文化文化3案例详解案例详解YTYT公司是一家大型的电子企业。公

2、司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金工资、奖金分分配制度配制度。按岗位按岗位能力能力业绩取业绩取酬酬,脱离身份与资历脱离身份与资历,体现了对内公平与个体现了对内公平与个人公平人公平4案例详解案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准配标准经职代会通过形成经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为。公司将全部岗位划分为科研、管理和

3、生产三大科研、管理和生产三大类类，每类又划分出每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。“经职代会形成经职代会形成”体现了体现了制度的形成通过了与职制度的形成通过了与职工的沟通工的沟通;体现的薪酬制体现的薪酬制度的合法性。度的合法性。“全部岗位划分为科研、全部岗位划分为科研、管理、生

4、产三大类管理、生产三大类”体体现了岗位分类的科学性。现了岗位分类的科学性。大类下有等级、每个等级大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。明确与可操作性。在薪酬上实现了对员工在薪酬上实现了对员工的分类管理。的分类管理。体现了薪酬体系突出重点，体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核特点，提高了企业的竞争核心竞争力。心竞争力。5案例详解案例详解 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每

5、年对科每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8 8万元。总体万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YTYT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。颖而出，为企业长远发展提供源源不

6、断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有利通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。于降低人工成本与增加效益。公平竞争本身就是可取之处。公平竞争本身就是可取之处。需完善的地方：需完善的地方：1、对外公平未体现；、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。、加强福利建设，提高凝聚力。6小结：薪酬管理常见问题及其应对策略小结：薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策

7、略薪酬管理常见问题及其应对策略一、薪酬制度问题一、薪酬制度问题1、没有薪酬制度2、身份工资而不是职位（岗位）工资3、资历而不是能力或绩效导向4、统一薪酬二、薪酬公平问题二、薪酬公平问题1、忽视外部公平2、忽视内部公平3、忽视个人公平7小结：薪酬管理常见问题及其应对策略小结：薪酬管理常见问题及其应对策略三、薪酬激励问题三、薪酬激励问题注意长期激励与短期激励的相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 四、工资、福利失衡问题四、工资、福利失衡问题1、无福利2、无信息反馈；薪酬制度的建立无员工沟通3、绩效评估随意化4、薪酬制度保密 8案例分析二案例

8、分析二长新皮鞋厂成立于长新皮鞋厂成立于19951995年，是一家民营企业。企业创立之初，年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的，那几名管理人员的分分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展分分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底

9、薪，到年底销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也

10、不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，员工

11、一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。9案例分析二案例分析二请回答以下问题：请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。）请对企业的薪酬制度提出改革建议。10案例分析详解案例分析详解长新皮鞋厂成立于长新皮鞋厂成立于19951995年，是一家民年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的是典型的直线制直线制企业。总经理聘

12、请了企业。总经理聘请了自己的几个自己的几个亲友负责管理生产、销售、亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业技术及后勤业 ，那几名，那几名管理人员的管理人员的分工并不明确分工并不明确，但都非常敬业，忠诚，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前的作用。目前生产线的员工实行的是生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，按企业当年的效益发奖金，奖金的多奖金的多少由总经理决定少由总经理决定。企业的经济实力和。企业的经济实

13、力和业务规模近几年有了很大的提高，但业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理工作日趋繁重，员工反映管理人管理人员方法生硬员方法生硬；产品缺乏创新产品缺乏创新，导致一，导致一部分固定客户的流失；部分固定客户的流失；有些生产和销有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走售的骨干被同行高薪挖走；人才的引；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个几个技术人才不到半年就纷纷离开了技术人才不到半年就纷纷离开了。组织结构与企业发组织结构与企业发展阶段不适应；展阶段不适应；典型的家族管理；典型的家

14、族管理；没有明确的岗位职没有明确的岗位职责；责；薪酬形式单一；薪酬形式单一；没有系统的薪酬管没有系统的薪酬管理制度；理制度；缺乏产品研发人员；缺乏产品研发人员；管理人员素质低下；管理人员素质低下；生产和销售人员薪生产和销售人员薪酬水平低于市场；酬水平低于市场；没考虑员工发展，缺没考虑员工发展，缺少引人、留人机制少引人、留人机制没有绩效管理没有绩效管理11案例分析详解案例分析详解为了改变这些困境，企业为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为企业的组织结构调整为直直线职能制线职能制，明确了各部门明确了各部门的职责的职责；在原有基础上对；在原有基础上对所

15、有岗位的所有岗位的薪资按比例进薪资按比例进行了调整行了调整；为了避嫌，；为了避嫌，免免除了原有管理人员的职位除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一薪酬发放上与一般员工一视同仁视同仁；为了提高管理水；为了提高管理水平，平，面向社会进行了重新面向社会进行了重新招聘招聘，并规定应聘人员的并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本学历一律不能低于大学本科。科。直线职能制更适合企业的发直线职能制更适合企业的发展阶段；展阶段；明确了部门的岗位职责；明确了部门的岗位职责；按比例调整薪资欠妥，应按按比例调整薪资欠妥，应按岗位特点来重建薪酬体系；岗位特点来重建薪酬

16、体系；以人为本，对有贡献的老员以人为本，对有贡献的老员工应该体现年功工资或其它工应该体现年功工资或其它的福利；的福利；招聘应该有具体的招聘条招聘应该有具体的招聘条件，而不是唯学历论。件，而不是唯学历论。12案例分析详解案例分析详解建议建议首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计等关键岗薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水其次进行市场薪酬调查，确定各关

17、键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。平，提高企业市场竞争力。根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。定薪酬部分，增加员工的安全感。在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。工个人的公平性。为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励为

18、重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。计划，加强企业的吸引力。对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。出贡献的认同。13某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的其中职

19、责最重要，对决策的影响的重要度是职责的8080，解决问，解决问题的能力的重要度是职责的题的能力的重要度是职责的7070，知识经验的重要度是职责的，知识经验的重要度是职责的6060。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800800。每个薪点的工资为。每个薪点的工资为1010元。元。现岗位现岗位A A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，请填写下表，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，请填写下表，并问岗位并问岗位A

20、A的薪资是多少的薪资是多少? ? 第 一 等第 一 等级点值级点值第 二 等第 二 等级点值级点值第 三 等第 三 等级点值级点值第 四 等第 四 等级点值级点值第 五 等第 五 等级点值级点值职责职责对决策的影响对决策的影响解决问题的能力解决问题的能力知识与经验知识与经验案例分析二案例分析二14案例详解案例详解(1)(1)对权重最高的要素职责赋值对权重最高的要素职责赋值100100 ；则对决策的影响为；则对决策的影响为8080，解决问题的能力为，解决问题的能力为7070，知识经验为，知识经验为6060。 (2)(2)将各赋值加总将各赋值加总(100(100+80+80+70+70+60+60

21、310310) )。求出各。求出各要素所占百分值：要素所占百分值： 职责职责100100/310/31032.2532.25 决策的影响决策的影响8080/310/31025.8125.81 解决问题的能力解决问题的能力7070/310/31022.5822.58 知识经验知识经验6060/310/31019.3619.36 (3)(3)确定各要素及各要素等级的点值确定各要素及各要素等级的点值 职责的最高点值为职责的最高点值为80080032.2532.25258258 级差为级差为258/5258/551.651.6 决策的影响的最高点值为决策的影响的最高点值为80080025.8125.8

22、1206206 级差为级差为206/5206/541.241.2 解决问题的能力的最高点值为解决问题的能力的最高点值为80080022.5822.58181181 级差为级差为181/5181/536.236.2 知识经验的最高点值为知识经验的最高点值为80080019.3619.36155155 级差为级差为155/5155/5313115案例详解案例详解第 一 等第 一 等级点值级点值第 二 等第 二 等级点值级点值第 三 等第 三 等级点值级点值第四等第四等级点值级点值第 五 等第 五 等级点值级点值职责职责52103155206258对决策的影响对决策的影响4182123165206解

23、决问题的能力解决问题的能力3672108144181知识与经验知识与经验316293124155岗位岗位A A的总点值为：的总点值为：103+123+108+124=458103+123+108+124=458岗位岗位A A的薪资为：的薪资为：458458 101045804580元元16案例分析范例案例分析范例RBRB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有400400名工人，大约在一年前，公名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RBRB公

24、司领导研究了公司领导研究了这个问题后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是可靠的，问题出在生产线上的这个问题后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，开设一套质量管理课程来解决问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上每个周五晚上7 7：009009：0000，历时，历时1010周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可周，公司不

25、付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程被记录到他的个人档案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、录像片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要

26、性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序控制等内容。公质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数大约数大约6060人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到3030人左右。而且，因为课人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分在家远的人员听程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉

27、，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：到一半时就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李李工程师的可讲得不错，内容充实，知识系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听工程师的可讲得不错，内容充实，知识系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的错。课人数的减少并不是他的错。”您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？如果您是如果您是RBRB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？17案例分析

28、的一般模式案例分析的一般模式第一步：先看问题第二步：带着问题通读案例（第一遍）第三步：勾划与问题相关的信息内容（第二遍）第四步：将信息与学习内容紧密联系第五步：写出相关部分的内容第六步：深入分析第七步：得出结论18第一步：先看问题第一步：先看问题您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？如果您是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？19第二步：带着问题通读案例（第一遍）第二步：带着问题通读案例（第一遍）RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题后，一致认

29、为：公司的基本工程技术方面还是可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查

30、的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数大约60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的可讲得不错，内容充实，知识系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的错。”20第三步：勾划与问题相关信息内容第三步：勾划与问题相关信息内容（第二遍）（第二遍）RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有400名

31、工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有

32、时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数大约60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的可讲得不错，内容充实，知识系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的错。”21第四步：将信息与学习内

33、容紧密联系第四步：将信息与学习内容紧密联系1.培训需求分析和制定培训计划2.培训管理3.培训效果评估22第五步：写出相关部分的内容第五步：写出相关部分的内容1.培训需求分析和制定培训计划培训需求分析：组织分析 任务分析（无） 人员分析制定培训计划：（无）2.培训管理选择培训机构：（无）培训课程设置：（有但不完善）培训教材：（有不全）培训讲师选配：（有值得商讨）培训方法的选择：（有需要重新确定）培训时间：（有问题）培训过程中的监控：（无）培训政策和制度：（不完善）3.3.培训效果评估培训效果评估反应评估反应评估学习评估学习评估行为评估行为评估结果评估结果评估23第六步：得出结论第六步：得出结论1

34、.没有做深入细致的培训需求分析2.没有一个完整翔实的培训计划3.培训课程内容设计不完善4.培训方法选择不当5.培训讲师的选配存在问题6.培训时间的确定不合适7.没有培训过程中的监控8.培训的政策和制度有缺陷9.没有最后的培训评估24劳动争议案例分析的方法劳动争议案例分析的方法（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析 此种分析方法的要点：此种分析方法的要点：1、确定劳动争议的标的。即当事人之间的矛盾所指向、确定劳动争议的标的。即当事人之间的矛盾所指向的对象（即确定引起劳动争议的事实和结果），如因的对象（即确定引起劳动争议的事实和结果），如因加班工资偏低导致的劳动争议，当事人双方（劳动者加班工资偏低

35、导致的劳动争议，当事人双方（劳动者与资方）对这一事实分别作出意志内容相互冲突的意与资方）对这一事实分别作出意志内容相互冲突的意思表示，如劳动者认为国庆节加班工资应该不低于三思表示，如劳动者认为国庆节加班工资应该不低于三倍标准工资水平，资方认为不合理。倍标准工资水平，资方认为不合理。252、分析确定当事人意思表示的意志内容。任何行为必须有一、分析确定当事人意思表示的意志内容。任何行为必须有一定的要件方能成立，包括：定的要件方能成立，包括：第一、行为人的意思表示必须包含一定的意图；第一、行为人的意思表示必须包含一定的意图；第二、意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；第二、意思表示必须完整地

36、表达追求该项意图的必须内容；第三、行为人以一定的方式将内心的意思表示出来，可以由他人第三、行为人以一定的方式将内心的意思表示出来，可以由他人加以识别（即确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异）。加以识别（即确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异）。3、分析确定当事人意思表示所反映的意志内容是否符合有关法规、分析确定当事人意思表示所反映的意志内容是否符合有关法规和合同及规则（即根据差异确定当事人做出的判断和选择的合和合同及规则（即根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性）。法性）。26（二）按照承担法律责任要件进行分析 这种分析方法的思维结构是：这种分析方法的思维结构是：（1）分析当事人所

37、实施的）分析当事人所实施的行为行为。为什么发生劳动争议？其原因在。为什么发生劳动争议？其原因在于当事人实施了一定答的行为，包括积极行为和消极行为。于当事人实施了一定答的行为，包括积极行为和消极行为。（2）分析行为造成和足以造成一定的）分析行为造成和足以造成一定的危害危害。（3）分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的）分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。（4）分析行为人的行为）分析行为人的行为是否有主观上的过错是否有主观上的过错。其过错可以是故意，。其过错可以是故意，也可以是过失。也可以是

38、过失。27案例分析题案例分析题商河第一机电设备厂是一家成立于商河第一机电设备厂是一家成立于19541954年的国有年的国有企业，现有在职员企业，现有在职员860860人，离退休人员人，离退休人员420420人，自人，自19951995年起，由于产品老化，生产率下降，经营状年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况逐年下滑，况逐年下滑，20052005年首次出现亏损，为增强市场年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明晰的现代企业制度，该公司竞争力，建立产权明晰的现代企业制度，该公司计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简部分在职的成员，对管理人员进行

39、调整，改进薪部分在职的成员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？问题？ 28参考答案参考答案改制方案必须得到职代会通过改制方案必须得到职代会通过妥善处理下岗职工妥善处理下岗职工对留下的员工要变更劳动合同或订立新的劳动合对留下的员工要变更劳动合同或订立新的劳动合同同对原离退休员工要进行妥善安排对原离退休员工要进行妥善安排主管部门要加强监督并提供人财物支持主管部门要加强监督并提供人财物支持企业对上述三类人员的合法权益要有效保障企业对上述

40、三类人员的合法权益要有效保障29 40.劳动合同规定的标准比集体合同低时，该按哪一个合同来履行劳动合同规定的标准比集体合同低时，该按哪一个合同来履行 【案例】一年前，陈师傅经朋友介绍到北京市某高科技企业从事市【案例】一年前，陈师傅经朋友介绍到北京市某高科技企业从事市场研发工作，同时与企业签订了为期三年的劳动合同。合同中约定：陈场研发工作，同时与企业签订了为期三年的劳动合同。合同中约定：陈师傅工资每月计发一次。在合同履行期间，工会与企业通过平等协商签师傅工资每月计发一次。在合同履行期间，工会与企业通过平等协商签订了集体合同，合同规定：凡企业员工每年年终可额外享受第订了集体合同，合同规定：凡企业员工每年年终可额外享受第13个月的个月的工资。集体合同经企业职工代表大会讨论并报当地劳动行政部门审批后，工资。集体合同经企业职工代表大会讨论并报当地劳动行政部门审批后，于两周后开始生效实施。但年终过后，陈师傅并没有领到第于两周后开始生效实施。但年终