工程部绩效考核制度

1、工程实施部绩效管理制度一、实施目的1、提高工程实施部各员工的工作积极性，更进一步的明确工程部各岗位的 职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，树立员工的主人翁思想。2、客观公正评价员工的绩效和贡献，发现优秀人才，提高公司工作效率， 更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的责任意识。3、提高公司整体效能 ,保证各项管理工作有序开展， 不断提高公司的管理水 平、工程实施质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发 展的动力。4、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工 作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性，特制定本办法。二、实施原则1、本制度贯彻客

2、观公正、公平、公开、注重实绩和易于操作的原则，定性 考核与定量考核相结合。2、本办法的适用对象为工程实施部所有参加绩效考核的员工。3、本办法坚持“优绩优酬、多劳多得、不劳不得”的原则。绩效考核结果是 奖励性绩效工资分配的主要依据。4、通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，用事实说话，最大限度地减 少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核 工作规格化、制度化。5、重视反馈原则。绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核 人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及 时发现问题并解决。三、考核的组织和实施公司领导与部门主管组成考核小组，负责

3、进行绩效工资的考核、分配。考核小组组长由公司领导担任。员工绩效工资的考核按照公司员工考核的要求实 施，考核结果采用员工月考核的综合考评结果。四、绩效考核的内容 员工绩效的考核主要内容包括工作态度、工作能力、工作业绩三项要素， 并以工作态度和工作业绩为主，同时体现岗位差异。1、工作态度：主要考核员工的遵纪守法、公司规章制度、职业道德、敬业 和团队精神，并积极主动参加部门组织的各项学习活动；2、工作能力：主要考核员工履行职责、业务技能和岗位适应能力；3、工作业绩：主要考核工作计划、工作质量、工作效能和创造价值； 绩效考核主要采取民主测评的方式进行，民主测评分为同级测评（占权重 分 40%）和考核小

4、组考评（占权重分 60% ）。五、考核的目的1、获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。六、试用考核1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；2、对试用优秀者，可推荐提前转正。七、个案考核1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；2、该项考核可使用专案报告形式 .3、人力资源部考虑异动人员候选资格时，工程部经理可提出考评意见；4、人力资源部确认异动事项后，工程部提出当事人在本部门工作评语供新八、考核时间1、一般为每月考核一次

5、，如遇特殊情况（如：外出施工、出差等情况）可两月一次。2、每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。3、年度考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。4、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。九、考核实施程序1、由公司工程部在考核期之前， 向各相关人员发放 “ 工程部人员绩效考核 表” ，对所属员工进行评估。2、考核期的第 3 个工作日内，向工程部主管提交 “工程部人员绩效考核表 ” 进行复核。3、考核期的第 5 个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结 果发给公司总经理最终确认。 确认工作必须在考核期的第 7 个工作日之前完成。4、考核期的第 8 个工作日，将个人考核结果

6、发给本人进行确认。5、考核期的第 10 个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部 门依据考核结果按照工程实施部薪酬激励制度进行奖金发放。6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核 期的第 15 个工作日，由工程部完成修订工作。7、员工考核结果每月通知到被考核员工个人。 十、考核反馈与申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考 核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈 过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表 ，通过绩效反馈面谈使被考核人了 解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。被考 核者

7、若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后 7 个工作日内向直属上 级或行政部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表” 。1一、绩效考核结果及应用工程部人员的月考核结果可分为 “杰出”、“优秀”、“良好”、“普通需改进” 5个等级，划分标准如下表所示：考核标准杰出优秀良好普通不合格绩效评估得分95分以上86 95 分7685 分60 75 分60分以下绩效评分等级ABCDE1、员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。行政部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。2、月度奖励及

8、年度薪资调整 根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体如下表所示:等级考核标准奖励办法A杰出发奖金 元，并颁发月度“优秀工程师”称号B优秀发奖金兀，并给丁公开表扬C良好发奖金 元D普通不奖也不惩E不合格需改进注：1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2、连续四个月考核优秀者可申请职务提升，连续四个月考核不合格做降职或辞退处理（周期不重复计算）。3、以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程师”的考核标准。 年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准如下表：绩效奖金等级奖

9、金数薪资调整A元薪资等级上调两个等级B元薪资等级上调一个等级C元薪资等级不变D元薪资等级不变E元薪资等级降一个等级2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有标准参照上表年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本 职位薪资等级的上限；年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级； 年度绩效考核得分在61分到85分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职 位薪资等级的下限。十二、附 则在年终放假前辞职人员（含辞职未到期人员）均不享受年终奖金。每位员 工都必须以认真谨慎的态度对待考核，其考核结果必须切合实际，若考

10、核结果 与事实不符，上级主管有权否决其结果。具体标准参看工程实施部管理制度、 工程实施部薪酬激励制度及工程实施部绩效考核细则。十三、生效条件所有员工签字确认并报总经理确认后生效，同时报行政部备案。10工程实施部绩效考核细则一、考核办法1、考核的形式主要是同级及上级评议，兼顾自我鉴定；2、考核对象准备自我评价， 其他有关的考核者 （相关经理 ）准备考评意见 （试 用期第一个月内员工不计入考核 ）；3 、考核者 （工程部经理 ）依绩效考核表评分标准使用考评标准量化打分，填 写考核表统计出考评对象的总分；4、考核以百分制计算，上限为 100 分, 下限为 0 分，标准分为 60 分。6、 年度考核公

11、式：年终奖=（标准奖金x全年工作月度考核平均值x1%-应 扣金额）乂工作年数系数x其他系数；7、工作年数系数标准：未满两个月的为 0.1，满两个月至半年为 0.5；满半 年至一年为 1；满两年为 1.05；满三年为 1.1；满三年为 1.15；满四年为 1.2； 满五年为 1.25；以此类推，按每满一年增加 0.05 计算；最高不超过 1.58、在年前（即农历十二月初一至春节假期首日）请事假或年后（即春节假 期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年终考核奖金系数；请假 5 天内， 系数为 0.9；请假 5-7 天，系数为 0.8；请假 7-10 天，系数为 0.7；请假 11-15 天，系数

12、为 0.6；请假 16-30 天，系数为 0.5；请假 30 天以上，则按放弃年终 奖处理；请假天数按实际请假天数累计计算。二、绩效工资的分配个人绩效工资的计算方法为：个人实发绩效工资二个人绩效工资基数X绩效考核系数（其中个人绩效工资基数为公司核定绩效工资基数） 。三、绩效工资的发放考核小组依据员工个人的绩效考核系数，计算出每个人的绩效工资，差额部 分，然后召开由部门负责人和主管参加的绩效考核会议研究，对完成工作计划 任务较好的给予奖励，报分管领导批示，确定每个人的绩效工资。最后由考核小组计算每个人的绩效工资实发金额，并据此发放绩效工资。四、考核细则1、部门奖励性绩效工资考核总分共计 100

13、分（系数为 1.0 ）2、综合考评系数A、工作态度（35分） 遵纪守法、廉洁奉公、遵守公司规章制度（5分）注：如违纪违法、不廉洁奉公和不遵守公司规章制度的、情节严重的，一票 否决权，取消绩效工资考核资格。 、不迟到和不早退，遵守劳动纪律（7分） 、遵守职业道德、具有良好敬业和团队精神（5分） 、积极主动参加部门组织各项学习（18分）B、工作能力（15分） 、能够履行本部门所制定工作职责和岗位职责（5分） 、在本岗位及专业能够梳理各项工作计划、方案论证、技术文件编写和审 查（ 5 分） 、能够协调施工等工作，上报工程完成进度情况，及时处理存在问题和整 理上报工作（ 5 分）C、工作业绩（50分）

14、 、能够按质按量完成各项工程项目实施工作（30分） 、能够严格监督控制工程项目施工成本，能够及时妥善地处理施工现场的 各项事务（ 5 分） 、能够科学合理地安排施工顺序，施工方案和施工计划（5分） 、能够严格执行工程合同规定，确保工程按合同履约完成，协助处理工程 合同实施执行过程中的相关事宜（ 5分） 、能够积极主动落实工程安全文明生产，无安全责任事故（5分）工程实施部薪酬激励制度一、薪酬标准1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年 度奖金。2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效 工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结

15、合。二、职业规划1、晋升级别：工程助理T初级工程师 T中级工程师T高级工程师 T经理助理T部门经 理。2、级别标准：工程助理：处于实习期的新人。初级工程师：主要负责本部指定客户的工作，有时需部门人员的协同才能 完成工作。中级工程师：能独立完成本部指定客户的工作，实际动手能力较强，如： 在工程施工中的各种实施工具有较熟练的掌握并能灵活运用，遇到工程实施中 的各种问题能找到合适的解决方法。但对重大技术性问题无法完成或找到解决 方法。或者：能独立完成本部指定客户的工作，技术性问题解决能力较强，如： 对重大技术性问题能独立完成或找到解决方法。但对具体工程施工中的各种设 备工具不能熟练掌握和灵活运用。高

16、级工程师：实际动手能力及本业务技术动脑能力较强。对泥工、木工、 电工等工种的操作规范及流程有一定的了解，在施工中碰到的各种复杂问题能 找到简单、省时、省力并行之有效的方法。经理助理：在高级工程师的基础上，另需掌握：与客户的前期沟通，对客户的需求能提出解决方案，并制作与之相应的报价实施方案，绘制工程图平面 与结构拓扑图。部门经理：全面负责工程实施部工作的安排，协调事务的处理，挖掘优秀 的部门成员。组织工程实施部成员的学习，制定各项规章制度标准。熟悉工程 实施的各项流程，编制工程项目的方案，对工程的硬件实施与软件的实施全面 了解。3、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1）职业道德良

17、好2）工作业绩突出3）工作能力强4）熟悉拟晋升职务工作5）年度考核业绩达到要求4、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等 3级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和 低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相 同，工程部人员薪酬标准表，如下表所示。职级岗位1级2级3级部门经理经理助理高级工程师中级工程师初级工程师工程助理4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期 1 级确定其薪资，如入职员 工由相关行业 （企业 ）转来或业务能力突出者， 经总经理核批后可在同职级内作相 应调整。5、转正定级。员

18、工转正后，一般按普通员工 1 级予以定级。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来 判定。7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋 级意见，并报总经理同意。三、绩效考核的内容和指标 对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容， 其权重分别设置为：工作绩效占 70% ；工作能力占 20% ；工作态度占 10%。其 具体评价标准见下表：工程部绩效考核评分标准考核 项目考核内容考核标准考核 评 估标准自评部门 评分领导 评分工作 质 量1、工作业绩包括设备运行、维修保养1.1 所管辖设备运行正常，无意外事故。31.2 维修保养及

19、时，客户满意，无投诉。31.3 保养工作细致、到位，无隐患。32、工作效率包括维修速度和质量1 2.1 工作效率高，无拖拉，急修随叫随到。32.2 维修速度快，同类问题无返工现象。33、责任感强、工作认真、客户反映好；3.1工作责任感强，差错率为零，客户满意。3p.2 认真负责，耐心细致，不怕麻烦。23.3 按规定做好交接班工作。33.4 机房卫生清洁无漏洞，每天进行量化考核。2：3.5 认真填写设备维修保养记录，并督促客户签字确认。23.6 脏活、重活、累活抢在先，工作积极主动。3工 作 态 度1、思想品德高，遵守规章制度1.1 思想进步，进取心强，对新鲜事务有开拓钻研精神。21.2 坚持原则，严格按制度办事。31.3 作风正派，不计较个人得失。31.4 廉洁奉公，不谋私利，不侵占客户权利。31.5 准时出勤，仪表整洁。22、服务态度好，完成上级工作指令p2.1 服务意识强，一切为客户着想，使客户满意。22.2 服务态度热情周到，维修及时，对