演示文稿（人事）

1、GMS全面管理体系文件全面管理体系文件薪酬、绩效考核培训薪酬、绩效考核培训主要内容主要内容一、绩效工资的计算和发放一、绩效工资的计算和发放二、如何进行绩效考核二、如何进行绩效考核三、三、KPIKPI指标的编制指标的编制薪酬体系的构成薪酬体系的构成 薪酬总额：薪酬总额：基本工资基本工资岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资津贴与补贴津贴与补贴福利福利基薪基薪 岗 位 层 级 关 系 表 薪薪 酬酬等等 级级 管管 理理 职职 系系 工工 程程 职职 系系 专专 业业 职职 系系 财财 会会 职职 系系 行行 政政 职职 系系 1 总 经 理 2 常 务 副 总 经 理 3 副 总 经 理 4 总 监

2、总 工 程 师 设 计 总 监 财 务 总 监 5 部 门 经 理 部 门 经 理 部 门 经 理 部 门 经 理 部 门 经 理 6 高 级 专 业 工 程 师 ( 建 筑 规 划 工 程 师 ) 高 级 主 管 高 级 专 业 工 程 师高 级 主 管 （ 策 划 主 管 、 销 售 主 管 、 成 本合 约 主 管 ） 高 级 主 管 （ 财 务 主 管 ） 高 级 主 管 （ 主 任 助 理 ） 7 专 业 工 程 师 （ 土 建 工 程 师 、 电 器 工 程 师 、 给 排 水 工 程 师 ） 主 管 （ 客 服 主 管 ） 专 业 工 程 师 （ 造 价 工 程 师 ） 主 管

3、（ 主 管 会 计 ） 主 管 （ 人 事 主 管 、 行 政 主 管 ） 8 专 员 （ 材 料 员 、 项 目 报 建 员 ） 造 价 员 总 帐 会 计 市 场 管 理 、 招 商副 主 任 9 市 场 调 研 员 一 级 职 员 （ 出 纳 ） 一 级 职 员 （ 办 公 室 秘 书 、档 案 管 理 员 、 市场 管 理 员 、 市 场招 商 员 ） 1 0 二 级 职 员 （ 内 勤 ） 二 级 职 员 （ 资 料 管 理 员 、售 搂 接 待 ） 驾 驶 员 、 打 字 员 注 ： 薪 酬 等 级 对 应 不 同 的 岗 位 等 级 ， 岗 位 等 级 依 据 岗 位 评 价 结

4、 果 ， 岗 位 评 价 推 荐 采 用I P E （ 国 际 职 位评 估 法 ） 岗 位 价 值 评 估 工 具 。 社社会会保保险险费费缴缴费费基基数数及及缴缴费费比比例例一一览览表表 基本养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 岗位层级 缴费基数 个人缴费比例 公司缴费比例 个人缴费比例 公司缴费比例 个人缴费比例 公司缴费比例 个人缴费比例 公司缴费比例 个人 缴费比例 公司缴费比例 13 级 1200 8% 20% 1% 2% 0 1% 2% 8% 0 0.8% 45 级 1000 8% 20% 1% 2% 0 1% 2% 8% 0 0.8% 67 级 900 8% 20

5、% 1% 2% 0 1% 2% 8% 0 0.8% 810 级 853 8% 20% 1% 2% 0 1% 2% 8% 0 0.8% 绩效工资的计算和发放绩效工资的计算和发放岗位季度（年终）绩效工资岗位季度（年终）绩效工资= = 岗位绩效工资理论值岗位绩效工资理论值 季度（年终）绩效工资系数季度（年终）绩效工资系数 基薪与绩效工资的比例设置基薪与绩效工资的比例设置 ：（一）（一） 岗位等级岗位等级13级级 基薪：绩效工资基薪：绩效工资5：5（二）（二） 岗位等级岗位等级45级级 基薪：绩效工资基薪：绩效工资6：4（三）（三） 岗位等级岗位等级67级级 基薪：绩效工资基薪：绩效工资7：3（四）（

6、四） 岗位等级岗位等级810 级级基薪：绩效工资基薪：绩效工资8：2 岗位绩效工资每月预发比例表岗位绩效工资每月预发比例表 岗位等级岗位等级 13 级 45 级 67 级 810 级 预发比例预发比例 50% 60% 70% 80% 每月岗位绩效工资按照绩效工资与基薪的比例预发，其每月岗位绩效工资按照绩效工资与基薪的比例预发，其余部分待季度绩效考核完成后据考核结果于下季度分月发放。余部分待季度绩效考核完成后据考核结果于下季度分月发放。据考核结果绩效工资不足或超额部分，不足部分一次性补齐，据考核结果绩效工资不足或超额部分，不足部分一次性补齐，超发部分于下一个发薪日一次性追扣。超发部分于下一个发薪

7、日一次性追扣。 如何进行绩效考核如何进行绩效考核 考核范围考核范围 考核周期与时间考核周期与时间 考核组织考核组织 考核指标考核指标 评分方法评分方法 考核程序考核程序表表1 绩效考核评分表绩效考核评分表等级等级ABCDE定义定义优秀，实际表现超出工作目标良好，实际表现达到工作目标合格，实际表现基本完成工作目标有差距，实际表现低于工作目标，需要改进差距较大，离工作目标要求相去甚远，急需改进主要主要绩效绩效表现表现实际表现显著超显著超出出预期工作目标或岗位职责要求，在工作目标或岗位职责要求所涉及的各个方面各个方面都取得特别出色特别出色的成绩实际表现达到达到或部分超过或部分超过预期工作目标或岗位职

8、责要求，在工作目标或岗位职责要求所涉及的主要主要方面方面都取得比比较出色较出色的成绩实际表现基本基本达到达到预期工作目标或岗位职责要求，无明无明显失误显失误实际表现未能未能全部达到全部达到预期工作目标或岗位职责要求，在主要方面有明显不足或失明显不足或失误误实际表现未达未达到到预期工作目标或岗位职责要求，在很多方面失误或主要方面有重大重大失误失误考核考核得分得分90P10080P9070P8060P70P60注：P代表绩效考核得分（取英文“performance”的第一个字母）；注：计算考核得分时，精确到小数点后一位数。 管 理 人 员 绩 效 考 核 评 分 表 被被 考考 核核 人人 姓姓

9、名名 ： 岗岗 位位 名名 称称 ： 考考 核核 期期 间间 ： 考考 核核 维维 度度 （ 共共 100 分分 ） 考考 核核 指指 标标 权权 重重 （ % ） 考考 核核 评评 分分 1、 5 4 3 2 1 2、 5 4 3 2 1 3、 5 4 3 2 1 4、 5 4 3 2 1 5、 5 4 3 2 1 6、 5 4 3 2 1 7、 5 4 3 2 1 8、 5 4 3 2 1 工 作 复 杂 程 度 ： 非 常 复 杂 比 较 复 杂 正 常 比 较 容 易 很 容 易 绩 效 指 标 (K P I) 80 分 工 作 量 ： 超 常 较 大 正 常 较 少 很 少 业 绩

10、80 分 工工 作作 业业 绩绩 得得 分分 P （ 权 重 评 分 值 5） 工 作 复 杂 程 度 及 工 作 量 系 数 专 业 知 识 2.5 5 4 3 2 1 业 务 能 力 5 分 工 作 经 验 2.5 5 4 3 2 1 分 析 问 题 、 解 决 问 题 能 力 1 5 4 3 2 1 协 调 沟 通 能 力 1 5 4 3 2 1 决 策 、 领 导 能 力 1 5 4 3 2 1 计 划 和 执 行 能 力 1 5 4 3 2 1 素 质 能 力 5 分 文 字 、 语 言 表 达 能 力 1 5 4 3 2 1 能 力 10 分 工工 作作 能能 力力 得得 分分 P

11、 （ 权 重 评 分 值 5） 工 作 责 任 心 2 5 4 3 2 1 紧 迫 感 2 5 4 3 2 1 主 动 性 2 5 4 3 2 1 合 理 化 建 议 2 5 4 3 2 1 团 队 精 神 2 5 4 3 2 1 态 度 10 分 工工 作作 态态 度度 得得 分分 P （ 权 重 评 分 值 5） 总总 分分 P P P P 考考 核核 人人 ： 考考 核核 日日 期期 ： 年年 月月 日日 注 ： 1、 考 核 人 只 需 在 认 为 适 合 的 分 值 后 面 的 “ ” 中 打 “ ” ， 计 算 工 作 由 综 合 办 公 室 进 行 员员 工工 绩绩 效效 考考

12、核核 评评 分分 表表 被被 考考 核核 人人 姓姓 名名 ： 部部 门门 ： 岗岗 位位 名名 称称 ： 考考 核核 期期 间间 ： 考考 核核 维维 度度 （ 共共 100 分分 ） 考考 核核 指指 标标 权权 重重 （ % ） 考考 核核 评评 分分 1、 5 4 3 2 1 2、 5 4 3 2 1 3、 5 4 3 2 1 4、 5 4 3 2 1 5、 5 4 3 2 1 6、 5 4 3 2 1 7、 5 4 3 2 1 8、 5 4 3 2 1 工 作 复 杂 程 度 ： 非 常 复 杂 比 较 复 杂 正 常 比 较 容 易 很 容 易 绩 效 指 标 (K P I) 60

13、 分 工 作 量 ： 超 常 较 大 正 常 较 少 很 少 工 作 业 绩 60 分 工工 作作 业业 绩绩 得得 分分 P （ 权 重 评 分 值 5） 工 作 复 杂 程 度 及 工 作 量 系 数 专 业 知 识 5 5 4 3 2 1 业 务 能 力 10 分 工 作 经 验 5 5 4 3 2 1 解 决 实 际 问 题 能 力 2 5 4 3 2 1 协 调 沟 通 能 力 2 5 4 3 2 1 计 划 和 执 行 能 力 2 5 4 3 2 1 文 字 、 语 言 表 达 能 力 2 5 4 3 2 1 素 质 能 力 10 分 学 习 发 展 能 力 2 5 4 3 2 1

14、 工 作 能 力 20 分 工工 作作 能能 力力 得得 分分 P （ 权 重 评 分 值 5） 工 作 责 任 心 4 5 4 3 2 1 紧 迫 感 4 5 4 3 2 1 主 动 性 4 5 4 3 2 1 团 队 精 神 4 5 4 3 2 1 纪 律 性 4 5 4 3 2 1 工 作 态 度 20 分 工工 作作 态态 度度 得得 分分 P （ 权 重 评 分 值 5） 总总 分分 P P P P = 考考 核核 人人 ： 考考 核核 日日 期期 ： 年年 月月 日日 注 ： 1、 考 核 人 只 需 在 认 为 适 合 的 分 值 后 面 的 “ ” 中 打 “ ” ， 计 算

15、结 果 由 综 合 办 公 室 审 核 工工作作复复杂杂程程度度 工工作作量量 非非常常复复杂杂 比比较较复复杂杂 正正常常 比比较较容容易易 很很容容易易 超超常常 1.1 1.08 1.05 1.03 1.0 较较大大 1.08 1.05 1.03 1.0 0.98 正正常常 1.05 1.03 1.0 0.98 0.95 较较少少 1.03 1.0 0.98 0.95 0.93 很很少少 1.0 0.98 0.95 0.93 0.9 工作复杂程度及工作量系数表工作复杂程度及工作量系数表 季季度度考考核核结结果果与与季季度度绩绩效效工工资资系系数数对对应应表表 考考核核等等级级 A B C

16、 D E 季季度度绩绩效效工工资资系系数数 1.4 1.2 1 0.8 0.4 年年终终考考核核结结果果与与年年终终绩绩效效工工资资系系数数对对应应表表 考考核核等等级级 A B C D E 年年终终绩绩效效工工资资系系数数 1.5 1.3 1 0.8 0.4 绩效考核与绩效工资系数对应表绩效考核与绩效工资系数对应表 KPI指标指标 KPIKPI（Key Performance IndicationKey Performance Indication）即关键业绩指标，即关键业绩指标，是衡量部门以及员工工作绩效的一种目标式量化管理是衡量部门以及员工工作绩效的一种目标式量化管理指标。指标。 设立原

17、则：设立原则：SMARTSMART原则。原则。S 具体的具体的 (Specific)，M 可量测的可量测的(Measurable)，A 可实现的可实现的(Attainable)，R 有效的有效的(Realistic)，T 有时限的有时限的(Time bound)，如何确定如何确定KPI指标指标 以部门职责为导向、岗位职责为基础以部门职责为导向、岗位职责为基础 层层分解层层分解 关键性。关键性。总要求总要求有影响的领域有影响的领域具体影响因素具体影响因素 治治 好好 病病饮食饮食大量饮酒、工作时大量抽烟大量饮酒、工作时大量抽烟肥胖肥胖吃吃油腻的食品，猪肉、牛羊肉；油腻的食品，猪肉、牛羊肉；饭后少

18、运动饭后少运动生活习惯生活习惯不不按时睡觉，晚上喝茶按时睡觉，晚上喝茶按时吃药按时吃药遵照医嘱，按时吃药遵照医嘱，按时吃药因果分析图因果分析图领领域域具体因素具体因素行行 动动 指指 标标 KPI权重权重烟酒不饮酒喝白酒次数：0次；喝啤酒次数：不超过1杯；10%少抽烟每天不超过5根；每次买1包烟，每季买烟不超过4包；10%减肥少吃油腻、甜食吃油腻食品次数：0次；吃甜食次数：0次；10%少吃猪、羊、牛肉吃猪、羊、牛肉：每天吃不超过1次，每次不超过3口；10%晚饭不吃饱晚饭吃饱的次数：0次；2%吃低糖的水果每天晚上吃；3%增加运动每周户外活动时间：不少于3小时；10%饭后不要坐着饭后散不时间：15

19、分钟/天10%生活习惯充分休息晚上喝茶次数：0次；5%12：00前上床睡觉，每周超过12：00睡觉次数：不超过1次；5%白天尽量完成所有工作，提高效率、合理安排，不耽误时间5%吃药遵照医嘱，按时吃药每天是否按时吃药，共三种。30%康复康复KPI指标（时间阶段：一年）指标（时间阶段：一年） 岗位岗位 KPI 指标指标 序号序号 KPI 指标指标 考核标准考核标准 权重（权重（%） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 指标分解指标分解 绩效面谈绩效面谈 考核结果等级比例限制考核结果等级比例限制 3.1.2 3.1.2 存货周转天数存货周转天数 (I) (I) 3.1.2.1成品存货周转天数成品存货周转天数(1)成品存货值/量生管课课长3.1.2.2原物料存货周转天数原物料存货周转天数(1)原物料存货值/量(2)预测与备料差异分析B. KPIC.行动计划行动计划D.行动方案行动方案3.1.2.1成品存货周转天数成品存货周转天数3.1.2.2原物料存货周转天数原物料存货周转天数3.1.2.3在制品存货周转天数在制品存货周转天数展开- 行动方案(1)成品存货值/量(3)生产计划(1)原物料存货值/量生管课课长(2)预测与备料差异分析采购课课长3.1.2.3在制品存货周转天数在制品存货周转天数(1)在制品