公立医院实施奖励性绩效考核管理办法探讨

1、公立医院实施奖励性绩效考核管理办法探讨刁保平摘要：医院加强内部运行机制改革，建立比较完善的绩效考核体系，将成为提高医院竞争力的重要手段。发挥奖励性绩效工资的激励作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院的发展。关键词：绩效考核 综合目标 成本核算随着医院保障制度的建立和完善，在提升医院医疗水平的同时，也为患者提供了较为充分的选择空间，医疗行业的竞争更加激烈，医院面临着巨大的挑战， 加强成本核算，强化以绩效管理为基础的内部管理，将成为提高医院竞争力的重要手段。医院绩效管理是医院管理的重要组成部分 ，是医院生存发展的保证，而绩效

2、考核又是绩效管理的关键环节。我国医院自开展绩效考核研究与评估以来，已取得了丰硕的成果2。绩效考核是通过系统的方法、原理来评价员工的工作行为与工作结果，绩效考核是医院管理层与员工进行有效沟通的重要行式，医护员工是支撑医院发展的最宝贵的资源，建立完善的绩效考核体系，可以发挥绩效管理的激励作用，提高医护人员的积极性，促进医院的发展。1医院绩效考核应坚持的实施原则新一轮医疗体制改革形势要求公立医院必须在坚持“公益性”的前提下进行内部管理 体制改革，强化以绩效核算为核心的绩效管理，激发医院内部活力，形成良性运行机制， 促进医院科学发展。 以科学发展观为指导，对公立医院实施绩效管理进行新探索。一方面坚持“

3、奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，建立有效的绩效核算体系，充分发挥薪酬分配的激励和 约束作用，进一步完善分配机制，提高医护人员的待遇水平，使职工充分享受到医院改革的 发展的成果；另一方面要针对医院是知识技术密集型单位，医务人员从事的是技术性强、责任大的救死扶伤工作的特点，在公立医院建立的实施考核体系应遵循以下原则：1.1综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系， 重点突出社会效益， 切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本 医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题， 以降低医疗成本费用为重点， 实行综合量化考核。1.2按质按劳分配，体

4、现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的 风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，作者单位：223800宿迁市传染病防治中心职称：副研究员 出生年月：1963-06 通信作者：刁保平， Email:sqdiaobaoping 向业绩优、 贡献大、 效率高、高风险的岗位倾斜， 医师是医疗机构中最为重要的一项基础人 力资源 4 ，充分调动全员的工作积极性，真正发挥奖励性绩效工资的激励机制作用。1.3 成本核算管理， 体现优质、 高效、 低耗原则。 实行成本核算， 使全员参与成本管理， 真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，

5、增收节支，降低成本，提高医院 含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。2 奖励性绩效工资的核算与分配办法2.1 全院奖励性绩效工资分配总额的核定 全院奖励性绩效工资分配总额根据主管部门核定的绩效工资总量扣除本单位已发放的 基础性绩效工资总量即是全院的奖励性绩效工资总额。2.2 奖励性绩效工资的分配模式 奖励性绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。2.2.1 一级核算分配。 一级核算分配即由医院核算分配到科室。 医院按照当季核定的全 院奖励性绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分， 计算出全院平均分值奖励性 绩效工资，然后将全院平均分值奖励性绩效工资乘以科室当季考核

6、得分为该科室当季的奖励 性绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：a. 全院平均分值奖励性绩效工资=全院当季奖励性绩效工资核定总额十全院当季考核总 分。b. 科室当季核算奖励性绩效工资额=全院平均分值奖励性绩效工资x科室当季考核总 分。2.2.2 二级核算分配。 二级核算分配即将医院一级核算的奖励性绩效工资由科室核算分 配到个人。科室将医院一级分配的奖励性绩效工资额， 根据科室内部各人职务职称岗位能力、 完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法 5 ，具体计算分配到个人。2.3 奖励性绩效工资考核计分办法2.3.1 业务科室一级核算的考核计分办法。 业务科室一级核算考核计分主要采

7、用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。2.3.2 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。 行政、 后勤科室一级核算同样采取计 分的办法。 由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往 往用于为全院工作服务等因素， 因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系 数，减去工作任务、 工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、 后勤科室当季考核实 得分。2.3.3 绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配 （即科室考核分配到个人） 也采用考核计分办法， 根据个人职务职称

8、岗位 工作能力、 完成工作数量、 工作质量、 医德医风、 劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。3 绩效奖金核算分配中应处理好的问题3.1 解决科室收支分配比问题， 保证成本核算与科室绩效评价准确性： 高值耗材管理模 式呈现“入出库滞后” 模式，医院耗材管理部门根据科室确认的使用数量， 办理入出库手续， 月底生成月报表报财务部门， 财务部门将其列入科室支出， 但是由于科室确认使用数量的时 点滞后， 使得当月实际使用的耗材数量与当月计入科室支出的耗材数量不一致， 造成财务核 算违反了权责发生制原则。并由于当月列入科室支出与收入不配比。影响了科室绩效评价， 可将卫生材料分为可收费卫生材料与为可收费

9、卫生材料， 不可收费卫生材料中临床科室可以 直接掌控的， 将可直接掌控的成本交给临床科室管理，并与工作量所产生的绩效奖金直接挂钩，既能充分体现权责利相符的原则，又能起到较好的节能降耗效果。3.2 处理好超劳奖与平均奖的关系： 拿平均奖的单位都是没有收益， 无法进行成本核算 的单位，对发放的范围严格控制。首先要控制平均人数， 其次是平均奖金额。一般大部分医 院控制在理论计算平均奖的 80%，拿超劳奖的科室于平均奖的不宜太多，最好控制在 20% 以下， 只有建立合理的医院奖金分配机制， 才能调动医院全体人员的积极性， 使其达到最佳 状态， 充分发挥工作潜能， 使医院实现其最优的经济和社会效益， 进

10、而不断增强医院的核心 竞争力。3.3 处理好核算单元中的人员频繁流动问题： 坐吃山空频繁活动问题处理不好会影响员 工的绩效工资和积极性。 为此当科室人员或相应的岗位和医疗小组发生变动， 当事人和相关 科室及时书面通知核算科进行人员管理系统的变更。3.4 建立审计约束机制：奖金与收入挂钩，实行经济成本核算，需要建立审计的约束机 制有审计部门随机抽查各科室的收支情况， 违反规定者， 无论收多收少都应给予适当的经济 处罚，以严肃物价纪律和收费标准，逐步培养法规意识，杜绝科室乱收费现象 6 。总之，现代化医院的激烈竞争是技术的竞争、人才的竞争，医院只有加强内部运行机 制改革， 建立比较完善的绩效考核体

11、系， 提升医院全员工作绩效， 使每个职工积极性和创造 性尽可能地得到最大发挥，齐心协力，努力营造一个团结、和谐、开拓创新、积极进取的文 化氛围，以强有力的团队，使医院得到长足的发展。参考文献：1 何惠宇，陈校云，董立友，等建立医院绩效评价系统的理论与实践J.中华医院管理杂志，2003， 19（6）：311-313.2 吴正虎，程小平关于我国医院绩效评价研究综述J.中国卫生事业管理，2009（ 5）: 297.3 中 华 人 民 共 和 国 中 央 人 民 政 府 . 关 于 深 化 医 药 卫 生 体 制 改 革 的 意 见 EB/OL.2009-04-08.4 崔毅公立医院绩效考核指标分析J

12、.人才资源开发，2009（ 7）： 102.5 罗晓琼，周辉，李阳，等 .2011 年深圳市公立医院综合目标管理责任制考核结果评价 J .中华医院管理杂志， 2012, 28 (10): 754-756.龚霞，加强医院绩效考核管理的探讨J.内蒙古中医药，2012, 29 (12) 56-57.5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515

13、771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 101775831174086674170881