年度离职分析报告

1、怡景丽家离职情况分析报告一、公司离职现状2011年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2 日，公司在职总人数为154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍然较高，2011年全年、2012年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为 8%。1、2011-2012年离职员工部门别分析表1各部门人员流失率统计表部门离职人数平均在职人数流失率2011 年2012 年 1-3 月商场综合办41955.56%客服部11512

2、133.33%市场一部42785.71%市场二部938150.00%市场三部735200.00%网络商城02366.67%广场商管部717114.29%广场物管部25729110.34%中心商管部31944.44%中心物管部2432993.10%招商部401400.00%财务部631850.00%总经办202100.00%法务部311400.00%办公室726150.00%人资部503166.67%合计12134153101.31%由上表可见，公司 2011全年、2012年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未岀现离职，财 务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流

3、失率过高。2、离职员工离职时间分析-图1 2011年各月份离职人数/离职率曲线图说明：公司2011年全年离职人数为尤以8 月份为最高，其次为1614离12职103、人职员数614厘职时 1017职10人8数62011人年各月份离职人数，/月离均率职人数为10人，月均离职率 2 月、12 月: 1 月份离职率最低：其他时间基本持平。1个41三1个月 6个月I> q个月 1十间%2012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图巒、才一份离职人数 / 离职只率表2 离职员工工作期限分析表_14 %12%10%离8%职6 % 率4 %率> 1年 2年56789101112* 月份离职人数0%

4、离J 8%职 尊职率 率 4 % 率6.67%，合计人数3852252414153结构比例24%34%16%16%10%100%图2离职员工在职时间分析图由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24% ;试用期后至六个月内离职总人数为34% ,在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。4、离职员工职务级别分析表3 离职员工职务级别分析表职务级别离职人数占总离职人数比例员工级13086%主管级1611%副经理级31%经理级42%高层00.0%合计121100%图3离职员工职务级别比例图说明：2011年共有4名部门经理、3

5、名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市 场二部副经理、市场三部副经理。二、员工离职利弊分析1、员工离职的利员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留岀更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液， 增强企业活力。2、员工离职的弊(1) 当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在 一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。(2) 员工跳槽后

6、该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。(3) 员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，提高员工的工作积极性和主动性。(4) 员工的辞职有的较突然，公司人力资源部需要着手招聘新员工，增加了招聘费用，特别是一些中高层 人员。（5）人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。（6）新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。三、离职原因分析从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客 观方面的原因，这只是较为笼统表面现象，我们应探究其背后隐藏的

7、深层原因，通过座谈会、走访调查等途 径进行细致的分析后，我们得出以下结论：1、试用期内离职原因分析 人力资源部严格按照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试筛选后，推荐合格者到用人部门参加 复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最后才确定入职的人选，尽管如此，仍有个别员工 在试用期内离职，可分为以下几种情况：（ 1）在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种情况主要是因为其求职心态不端正，多数抱着试试看的态度求职，在面试通过签订劳动合同后，工作几天就自 动离职。（ 2）试用期内主动离职，约占总人数的10%，主要是因为其不适应公司的工作环

8、境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。（ 3）试用期辞退，约占总离职人数的3%，主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。2、个人发展，谋求更好的职业 每个人都想要获得好的职业发展平台， 当职业发展空间不足、 公司不能为其提供好的晋升空间或机会时， 一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能较好的优秀员工，此种情况造成了 公司人才的流失。3、个人能力与公司发展不相符合 由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种情况约占离职总 人数的 6%。4、工资不能满足要求员工对公司的期望值过高， 入职后反差太大，

9、 薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。5、结婚、生育等家庭原因 个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职人 数中只占少数，约为 2%。6、公司凝聚力、执行力不强 企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员工的凝聚力、工作执行力、企 业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题，主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的 内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽 从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺

10、是 导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄，尤其是在工作 技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，将不 利于团队凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现 结合临沂实际情况，公司现规定每月三天带薪休假制度，其他法定节假日暂无，针对于此，人力资源部 曾对员工进行过专项调查，发现一些员工存在不满情绪，并导致个别员工离职。四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施1、首先应当从选拔人才阶段着手 健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠

11、诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性 格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的情况 后进入公司，以免因对公司不适应而离职。2、提升中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者管理技能的培训 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的 共同关注。各部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个 人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升中层管理人员自

12、身管理能力、 意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和 谐统一。同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只 上不下的任免做法。3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系 建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员 工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供 了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息 交流互补的作用，使其在沟通

13、中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相 提高，增进人际关系的交往。4、加强企业文化建设 不断加强企业文化建设，将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入 制度，继而融入员工的思维和行动中。5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性 以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，不断提升员工的忠诚度 和企业归属感，促进企业凝聚力的形成。6、加强员工培训，完善培训机制 能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习 提高， 这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己

14、在公司中会有良好发展时， 就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划 根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗 位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作 的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性 简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的 指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公 司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。具体来说：1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部