人力激励技术

1、人力激励技术学习发达国家管理技术的思考学习发达国家管理技术的思考选择：适用的才会是最好的员工激励的目的b激发动机鼓励行为形成动力b 实现企业的经济目标员工激励原理利益驱动力社会原动力员工激励原理人的行为有如下特征员工激励原理动机强度（自爱心自信心）员工激励原理 期望理论 1 员工激励原理 期望理论 2努力 期望值员工激励原理 激励过程范式 激励的良性循环 需成报 满 个人努力 组织评价 期望值 求效偿 足 激励的恶性循环员工激励原理激励三要素:激励的观念 员工激励观念b物质激励： 企业核心员工的定义b对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者b控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者b对企业组织

2、有全局影响的 现实岗位任职者b智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者激励的观念 激励的观念 员工分类激励的思路：哪些人是企业核心员工b直线经营管理主管激励的观念 雇主支付给雇员的劳动时间补偿激励的观念 b产业结构向第三产业倾斜b雇员中白领比重超过蓝领b金融资本向人力资本无形资本转化利益共同体利益共同体-利益多元化利益多元化（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红： 高科技企业：启动资金资本的作用在下降， 智力（科技与 管理）资本的作用在上升。 股东说人才是资本，看的是人才的投入回报； 人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用； （2）企业想经营积累，员工要利益分配： 企业从长远利益出发，

3、想压低成本，扩大再生产； 员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活； 员工报酬水平上涨趋势不可逆转 （发达国家人力成本竞争力低）。b 企业新的价值评价体系企业新的价值评价体系 （1 1）将高层主管级管理人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权； （2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权； （3）树立人力资源投资观念，加大对人的投入，深化人性管理； （4）“监控”与“激励”的高层次统一。核心员工激励重点工作b情感管理 员工激励技术 工资结构要素：员工激励技术员工满意度调查员工激励技术岗位重要性分析与评价员工激励技术工资总额的确认员工激励技术工资制度纲要制订（1）： 适应通货膨

4、胀等普调要求有合理、简洁的措施； 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点； 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；（2）： 工资总额确定看企业 （3）： 管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定； 职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；员工激励技术 年薪制工资设计员工激励技术b企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力b扩大企业资金来源b减轻员工个人和企业经营的税务负担b防止竞争对手的恶意并购b体现知识经济时代企业的人才价值观b向社会主义利益分配制度迈进员工激励技术b供分配的股份或股票从何而来？b如何确定员工中谁有权参与？b怎样确认股份或股票购买额度？b股票或股份购买

5、价格怎么定？b什么时候可以行权、如何来购买？b托管机构怎么设？b为持续实施，预留股如何设？b制度的基本原理、原则是什么？b员工股东的权力怎么行使？人力资源监控技术 人力资源监控的目的实现企业经济目标是第一目标 激励： 监控： 人力资源监控的范围人力资源监控的哲学“经济人”理论： （1）人事管理以事为中心，岗位为中心 。 （2）人天生是懒的，不乐做工作，干活是为了挣钱。如果不采取有效的管理强制性纪律、金钱奖罚，被管理者不会好好工作。 （3）人事管理主要是人事管理者的事，管理者和被管理者是一组对立的矛盾，被管理者与物力、财力并列，是生产要素之一。 泰罗、甘特：通过科学管理劳动过程培训一流工人。 完

6、整的纪律体系，科学、精确、规范的劳动管理。 动作分析、时间分析、程序管理、进度管理等。 产生于社会化大生产初期，理性管理，管理基础。人力资源监控的哲学优良组织十戒 美国管理协会（ama） 1941年 人力资源监控的哲学优良组织十戒 美国管理协会（ama） 1941年 （下） 6 批评下属要私下进行，不论何种情况，都不能在其上级、同级、下级在场时指责他；7 对于主管间或雇员间在权力、责任方面所产生的纠纷要立即予以慎重而果断的裁决；8 提升职务、调整薪酬、执行纪律等直接触及下属个人利益的决策，应当由顶头上司的上级来批准。9 不论什么级别的主管或雇员作了他人的助手，都不能既是那个人的助手，又是那个人

7、的批评者；10对工作受到定期检查的主管，应当首先支持他对自己负责的工作的质量进行独立检查；并且保证他有对自己负责的工作的质量进行独立检查的条件 人力资源监控技术举要员工绩效管理、组织控制、管理监测 人力资源监控技术：纪律规章的法理: 现代企业人事管理技术中国人事科学院企业人事诊断中心 理论框架、逻辑起点 1 人事管理的逻辑起点 人的共性： 2 人性假设进化经济的人 理论与技术社会的人 理论与技术自我实现的人理论与技术复杂的人 理论与技术 3 人事管理技术 解决问题的程序、方式、技巧 人事管理技术的分类人力资源 人力资源更新技术举要 人力资源的吐故纳新人力资源监控技术举要员工绩效管理、组织控制、

8、管理监测人力资源激励技术举要劳动积极性的启发与协调人力资源制衡技术举要 劳资关系平衡、管理关系协调人力资源开发技术举要b人力资源潜力开发 企业员工绩效管理企业员工绩效管理 中国人事科学院企业诊断中心主任 主讲人 甄源泰 研究员（一）员工绩效管理的哲学 a1 人性中天然有（性善）：（一）员工绩效管理的哲学 b泰罗归纳的管理工作指南：(二)员工绩效管理的根本目的1 为有效地控制企业经济目标的实现过程， 收集可以分析个人责任的信息。2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。3 通过共同参与绩效管理， 推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。4 在绩效管理活动中深化企业文化建

9、设， 谋求企业的可持续性发展。（三）员工绩效管理的地位 对企业经济目标来说，（四）员工绩效考核的主要原则1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 的评价依据。2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。（五）员工绩效管理的基本步骤1 绩效目标设定管理 1.1 考核指标设定-总目标（1）企业总目标是考核指标的大方向1.2 绩效考核能力指标设定 个人能力持有态：工作能力 1.3 绩效考核态度指

10、标设定 个人能力发挥态：工作态度1.4 绩效考核业绩指标设定 个人能力转化态：工作业绩 2.1 绩效实现过程管理的内容（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 2. 1“遵循基本目标”的原理 2“适应组织特点”的原理 3“抓住关键环节”的原理 4“注重发展趋势”的原理 5“辨析例外情况”的原理 6“强调直接把握”的原理2.3 绩效实现过程管理的组织3.1 绩效结果考核管理的流程 1 划出运作网络（按组织系统明确考核责人） 2 确定考核指标（根据岗位明确考核指标） 填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明书） 填写：考核指标确认书（目标责任书） 3 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人； 由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人； 4 由考核审批人填审批意见，退考核责任人； 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈； 5由考核责任人将记录表交由人事部门存档3.2 绩效结果考核管理的节奏1 考核工作自身的节奏： （六）员工绩效管理的主要用途 颁发奖金 提高工资 决定任用 强化培训（七）员工绩效管理的档案管理 1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩