如何建立生产制造型企业的培训体系

1、如何建立生产制造型企业的培训体系有的同行告诉我， 生产制造型企业由于人员素质平均不高， 技术性操作不强， 工 作程序化和固定化相对固定， 培训工作相对来说， 体系建立就有一定的难度。 前 段时间，笔者通过一个培训行业研讨会，与相关的同行对此进行了深入的交流。 由于行业的性质、 发展规模等不同， 生产制造型企业培训体系呈现不同。 结合自 己工作的情况，将生产制造型培训体系构架的建立总结如下，供大家探讨。一、生产制造型企业特点、培训重点和方式生产制造型企业大部分生产制造线或作业上是以生产制造为重心，长久而把培训忽略；教室理论教学和 OJT（在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员

2、工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法 等进行教育的一种培训方法 ）没有办法配合很好； 人员密度大， 基层人员工人的 文化水平不高， 生产制造管理人员大部分从基层提拔上来， 技术比较过硬， 但团 队和领导教练水平不强， 管理人员升迁大部分是根据时间和经验的积累， 自动升 迁。在平时工作中， 主要是接受一些 “点”的技术类专业培训， 而很少收到“面” 的培训。常用错教学方法，延误教学效果。所以升迁上去后，有一段时间的适应 和学习过程。 企业在发展过程中， 生产制造形成了自己固定的生产制造流程和检 查标准，所以规范性操作要求较严格。培训材料有时太过时，有的太深涩，培训 课程没有明确的职务

3、分析因此，根据上述的特点和笔者调查反应情况中，生产制造型企业也有自己的培训重点。 笔者认为， 在层级方面， 生产制造型企业培训培训重点应该在新 员工技术培训和管理人员管理和技术进阶提升这两个方面。培训采用的方式根据培训性质的不同而需要有所不同：高科技性的培训宜采用Off-JT ;技术性的培训宜采用Off-JT或OJT;半技术的培训宜采用OJT; 新进人员采用OJT,主管或资深员工采用 Off JT。二、生产制造型企业培训体系的“三维”构架在设计生产制造型企业培训体系时,应依据“三维”建立培训体系, 第 一维度按职务层次划分, 从普通员工到高层经理都有相应的培训; 第二维度按专 业类别划分,有专

4、业技术培训、管理培训等;第三维度则按部门类别划分,不同 的部门有不同的培训。“三维”构架是建立在企业的人员稳定基础上的进阶培训体系,强调的 是人员发展和提升。当然,设立课程的时候,除专业性课程外,可以设计不同的 课程。A、生产制造技能培训。生产制造技能培训以各工厂的现场技术人员为对 象。包括生产制造管理类培训和技能类培训。 管理类培训的对象为骨干技师、 监 督者、作业主任和专职人员（监督员、执行员、企划员和技术员）,培训的主要 内容为管理、监督者研修、管理技法、人际关系和新技术、系统等。技能类培训 主要是为了提高工程技巧,取得国家或行业资格。培训分为上级（高水平）、执 行员、技师、企划员和技术

5、员。培训的主要内容为：技能专门研修（以骨于技师为对象，上级和中级培训），机械加工、电气电子、自动机器、机器控制、OA、半导体制造和焊接等。针对国内目前技术工人缺乏的情况，我们可以对生产制造技能人员实行 特殊的储备培养方式。例如，西门子早在 1992 年就拨专款设立了专门用于培训 工人的“学徒基金” 。这些基金用于吸纳部分 15岁到 20岁的中学毕业后没有进 入大学的年轻人， 参加企业 3 年左右的第一职业培训。 期间，学生要接受双轨制 教育：一周工作 5天，其中 3 天在企业接受工作培训， 另外两天在职业学校学习 知识。由于第一职业培训把理论与实践结合， 为年轻人进入企业提供了有效的保 障，因

6、此深受年轻人欢迎。B 、专业技术人员培训。 专业技术人员培训的目的： 一是促使专业技术人 员了解企业传统产品和新产品方面的知识以及技术方面的基础知识。 二是培养专 业技术人员的商品企划能力、开发能力、生产制造技术能力、销售企划能力等， 扩展视野， 提高综合思维能力。 三是促使专业技术人员学习尖端技术， 如极限技 术、跨学科技术和系统技术等新领域，以避免产品落伍，失去机遇。一般以部门 为单位，举办以本单位专业技术人员为对象的技术培训或讲座， 全公司规模的专 业技术人员培训主要由培训部门举办。培训内容也因培训对象的层次不同而不 同：新进公司的人员（进修员）所接受的是基础知识和技术的培训，主要课程为

7、 进修员教育、 基础技术专门讲座和各事业所专门技术讲座。 骨干技术人员培训的 是第一线技术人员、 研究人员所需要的技术， 主要课程有基础技术专门讲座、 各 事业所专门讲座、综合基础、技术进修、高技术专业、技术进修、讲演会、研究 会、学习会、轮流讲读会、研究发表会和海外留学等。面向管理职务的培训内容是技术革命管理，主要课程有讲演会、研究发表会、高技术专业技术进修、管理 人员技术进修。对于技术人员培训，在工作实践中，我们强调让技术人员了解公司的使 命、经营方针以及各种制度，认识到个人的责任，自主自立，自我提高。鼓励专 业技术人员根据经营环境的变化，主动学习，更新知识，启发思想，同时，对研 究开发人

8、员的学习和工作成绩及时给予评价。由于专业技术人员的培养受到重 视，技术人员的工作激情和干劲就会增大，稳定性就会增加。C 、生产制造企业经营管理人才培训。 经营管理人才培训的目的是增强经 营管理人员的组织和经营管理能力， 扩展他们的视野。 促使年轻一代飞快进入经 营管理第一线， 培养他们开拓事业和创业的精神。 经营管理人才的脱产培训主要 在培训部门。培训根据不同的层次分别进行。 主要有：事业部或分厂总责任人 （厂 长）培训，每年 1-2 次，每次 15-20 人，时间为 3 天左右。培训内容为国内外形 势、经营思想。培训方式以讨论为主。生产制造部门经理培训，每年两次，每次 20 人，时间为 10

9、 天左右。培训内容为各种管理技术。培训方式为白天上课，晚 上讨论。科长、课长或主管培训，每年 4-5 次，每次 15-20 人，时间 5 天左右。 培训内容为经济动向、文化素养。培训方式为白天一半上课，一半讨论，晚上个 人研究和小组讨论。 另有部分特别培训， 可以设置以专项业务为主。 副总工程师、 主管研究员培训，每年 1 次，每次 20 人，时间为 5 天左右。培训内容为经济和 技术动向、管理技术、文化素养。此外，生产制造企业还与外单位合作进行各种 联合培训，培养自己的人才。例如：Intel的经营管理经理的培训。Intel的经理一般要经过三个阶段的 培训，这三个阶段，一是入职管理培训( Ma

10、naging in Intel )，这项培训主要 介绍经理在 Intel 的一些做事的流程和制度， 让经理们对管理层的事情有更多的 了解。接下来主要是管理任务周期培训( Managing task circle-Training )， 这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理， 是对管理业务技能的训练。 最后有 一个如何管人的培训( managing the people )，这是 Intel 培训中非常重视的 一点，In tel认为管理人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。对 管人经理进行的培训周期有 5 个环节，第一步是制定工作目标， 第二步是完成计 划，第三步是怎么帮助别人共同解

11、决问题，第四步是对员工如何实施管理， 第五步是对业绩好的员工将如何去强化和激励。这是整个管人经理培训的模式， 每个人通过这样的 5 个步骤，会成为一个高素质的管人经理。 Intel 除了给一般经理 的培训，还有给高级经理的培训。 更加进一步的高级培训， 则主要是针对未来领 导的，称之为经理加速项目(MAP Man agerAccelerate Program )。这是In tel 中国在本地员工中培养下一代领导人的特殊培训项目，参加培训的人是68位比较杰出的经理。 Intel 对那些正在担任要职的经理的发展情况进行跟踪，看现 在他是什么水平，他未来如果担任某个职位，他可能需要什么水平， Int

12、el 怎样 通过培训将他们带到这个水平。 Intel 有许多为他们量身定做的课程，例如送他 们去读MBA让他们去海外工作(Oversea assignment)，公司专门有更加高级 的管理人员做Mentor (师傅)带这些接班人工作，给他们安排一些特别对话， 来训练他们的领导才能，还有一些特殊项目( special program )，主要是针对 战略管理的。 这些人接受了这样的培训， 如果他们不会有太大的出入， 基本上会 是中国区未来的接班人 三、生产制造型企业培训的主要方式。1、在岗培训(OTJ。在岗培训是生产制造型企业最重要的培训方式。 主要采取的手段有主管或有经验者指导； 担任职务的工

13、作分派； 部门间的工作轮 岗；部门外的工作轮岗；关联企业的派遣轮岗；公司内的学习；自己部门内的学 习等。在岗培训的步骤A 、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和材料B 、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习的动机C 、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调重点D 、应用：让学员实际操作练习，并改正其错误。再让学员自己解释其操 作重点，直到学员及讲师都了解他的说明。E 、追踪评鉴( follow up): 让学员自己现场操作，随时检视。例如：联想公司员工，如果工作一段时间后确实感觉不适岗的话，可以 及时与上级沟通， 在可能的情况下进行部门内或部门间调岗。 当一名员工在同一 个岗位工作

14、了两年后， 也可以进行轮岗或参加内部竞聘， 为员工创造更宽广的发 展空间；三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公司内调动，部门会支持你 的选择 又例如，海尔企业进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即 时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或 最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在 现场进行案例剖析， 针对案例中反映出的问题或模式， 来统一人员的动作、 观念、 技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习， 并通过提炼在集团内部 的报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析 问题、解决问题的思路及观

15、念， 提高员工的技能， 这种培训方式已在集团内全面 实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训， 且将培训的 管理考核单变为培训单， 利用每月 8 日的例会、 每日的日清会、 专业例会等各种 形式进行培训。2 、离岗培训（ off-the-job-training ）。离岗培训的主要手段有公司外 的学习；国内外科研单位、学校进修；厂商代训；政府或相关组织举办的学；培 训机构或公司举办的学习等等。3 、自我教育。 生产制造型企业人多， 组织的培训有时是根据重点和有目 的进行。因此，对于一些不是非常重要和迫切的培训不能立即组织。因此，可以 通过企业的宣传， 创造和鼓励人员的自我教育

16、。 并在有能力的情况下， 提供自我 教育平台。促进员工从“要我培训”到“我要培训”转变。四、生产制造型企业培训不能忽视的培训模块 新员工入职模块和内部培训师培养模块 新员工入职培训（Orientation ,也称职前教育、导向培训等）,是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。针对新员工的学 历、岗位及工作经验的不同，可以将新入职的员工分成一线员工入职培训、 有经 验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型培训内容和培训重点也各有不同，针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、 人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外，还规划了一线优

17、秀 员工座谈、生产制造岗位介绍、生产制造流程讲解、消防安全演练等课程，而且, 还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导； 对于有经 验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还增加了企业 环境与生产制造线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建 设与组织理解演练、团队与沟通展能训练、销售与开发介绍及公司产品销售实践 等课程；而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点， 安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊外等活动，同时， 还规划有三个月生产制造线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计， 并对整个一年的工 作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。生产制造型企业培训模式主要是