公司年度调薪方案5

1、公司年度调薪方案【精华合集】 5目录某公司年度调薪方案 12008年调薪参考方案 2年度调薪的策略、技巧、步骤 7某公司年度调薪方案调整具体方案1. 调整的整体幅度本次月薪调整整体幅度控制在 00%以内其中薪酬普调幅度为0沧其余0汹岗 级调整的正常调薪主要原因是:2010年底根据战略推进和人才队伍建设的需要 公司 000不再兼任 00000一批优秀骨干员工调整至 00000管理岗位鉴于多种 考虑这批员工未立即调整月薪标准。该部分人员在正常岗级调整的基础上再实施 月薪标准的普调。2. 调整的基本程序人力部拟定月薪调整的实施方案根据统一基准测算部门月薪增加的上限和 部门月薪调整的建议值 ?公司总经

2、理办公会审核通过人力部提交的调薪方案 ?各部门总经理分别提出部门员工月薪调整的意见报分管领导审核同意？人力部审核各部门提交的调整方案并报公司总经理批准后实施。3. 骨干、非骨干员工调薪幅度对比表 1 骨干与非骨干员工月薪调整幅度比对骨干员工 非骨干员工人数 00 00月薪增长幅度 ,%, 00 00 人均增长月薪 , 元/ 月 , 00 00 合计增长月薪 , 元/ 月 ,00 002008年调薪参考方案创造效益是企业的根本目标 :而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下公司 的成本已经大幅度上涨而涨工资必然带来人工成本的增加对企业而言无疑也是 更沉重的负担。那么如何调调

3、多少怎样调 , 公司调薪将决定哪些因素 , 这就是 今天呈报这个方案的目的 :一、了解支付薪酬的作用薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外还是激励员工的重要因素。 关健点 : 能够激励员工更努力的工作才是公司决定调薪的关键。 二、把握调 薪需考虑的因素调薪是为了能够激励员工努力工作了但以下因素也是需要考虑的 :1、薪酬是刚性的而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期通常员工会 进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能 力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话是否追加投资需要根据投资 回报情况来决定能否以及能在多大程度上

4、激励员工3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。三、调薪参考建议1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况按照一定比例在利润或者新 增利润里提取一定金额作为调薪的总额。2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制以充分发挥人工成本的激励作用实现付出最小成本、获得最大收益的 效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一也是实现以最小人力成 本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益 临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率，人事费用率，和人工成本利

5、润率。它们的计算公式分别是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额提示:当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标公司应该以薪酬策略为导向结合市场薪酬水平来决定调薪高度。四、调薪取决员工的价值高低主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定：1、岗位价值：岗位本身对公司的价值一般体现在岗位价值评估的结果上 ，2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值即取得的绩效成果一般可以 通过绩效考核结果来确定3、

6、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响一般可以体现在素 质能力评估和技术等级评定上，4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。首先依据全年绩效成绩合计或统算来决定调具体操作可以按比例选拔 也可以按考核绝对分数划分。其次根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序从而决定谁调的 多谁调的少。具体操作可以岗位价值为主个人价值为辅助。最后参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。小结部分：以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况是 当公司原来的薪酬结构不合理那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决定给哪 些岗位调和调多少。举例:调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平普通

7、员工则高于市场水平 这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候就可以显著 提高高端人才的工资使工资曲线趋向合理。此外还有如何调的问题。一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分基本工资用于保证 员工的基本收入属于固定部分，绩效工资则由绩效考核的结果而定属于浮动部 分。那么究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资或者是二者都调呢 ，所以这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说 ：1、为了提高员工保障：由于物价上涨或者公司原来的薪酬水平就比较低为了提高员工的保障程度而涨工资那么就可以选择涨基本工资。2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高绩效工资过低绩 效

8、考核起不到激励作用那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资，反之如果企 业的基本工资部分过低员工缺少保障心态不稳定那么也可以借着调薪的机会上涨基本工资。3、同步调薪：如果企业原来的薪酬结构合理调薪是例行上涨那么也可以按 照原来基本工资与绩效工资额的比例来分配上调的部分工资。提示:无论是制定怎样的调薪规则企业最好在事先进行公开说明使员工有 所了解。临时制定规则和不公布规则的调薪是最容易引起员工不满意的作法。 五、如何调薪使员工最满意调薪是可以依据前面所述根据科学的手段和方法来确定的而怎样实际操作才 能使员工最满意则有赖于调薪艺术。1、调薪需要良好的沟通调薪时刻要让大多数人满意就需要经理们进行良好的沟

9、通 ：2、征得高层的支持：在正式公布调薪方案之前一定要征得高层的理解和支持 要把调薪政策、依据、策略、额度向高层进行说明。最重要的是高层领导者不 要在执行过程中因为“人情”而干涉或反对调薪。有了高层的大力支持调薪的工 作就成功了一半。3、征得员工的理解：成功的另外一半就需要员工的理解了 HR需要就薪酬理念和政策、调薪政策、评价标准、影响薪酬的因素等与员工进行充分的沟通。例如针 对不同层级或不同绩效表现的员工公司的调薪政策如何 ，再比如调薪的幅度和公 司经营业绩的关系等。其实影响员工满意与否的关键还是公平只要公平、公开 相信员工都能够理解。由于企业文化不同以上所述未必都能公开传达这要根据 具体情

10、况而论。当然有些东西一般是不能谈论的那就是调薪的具体数字。4、调薪需要借用直线经理的力量调薪不仅仅是HR 部门的事既然涉及到每位员工为了更好的实施有必要借 助直线经理的力量。事实上直线经理也乐于向涨薪的员工传达这一信息这有助 于他们更好的进行管理。会议沟通：会议沟通是一种正式的口头沟通方式通过会议沟通可以引起各部 门负责人对事情的重视。因此调薪前期可以安排由高层参加的调薪碰头会议 HR经理在会议上重点强调本次调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依 据和调薪的流程与注意事项等并请总经理当众表态严格要求所有人员按照规则 执行。在公开的场合、正式的沟通会议公开地宣布规则公司总经理当众提出要 求

11、相信“人情”味再浓的公司也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背 的意见。由直线经理与员工进行沟通：作为直属主管直线经理应该引导员工正面地看 待“调薪”一事让他知道公司愿意给你“加码”是期望你未来有更卓越的工作 表现或是可以承担更多的工作职责或是业绩数字更为亮眼而员工要竞争的对 象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录而非计较其它同仁的薪资和调薪幅 度。5、调薪需要有效化解员工不满调薪总会有员工不满不怕不满意就怕没有正式的渠道化解不满。如果任由 员工四处散播他的不满迟早会引起他人的共鸣最终像滚雪球一样不满越滚越 大。因此必须建立投诉机制包括明确规定受理员工调薪投诉的部门是哪个员 工投诉的程序是

12、什么需要准备的材料有哪些等。一般的接受和处理投诉的部门 可以由HR人员、部门主管及一两位高管组成。建立投诉机制不仅可以化解员工 不满还可以防止在调薪过程中有人弄虚作假。总之调薪既需要科学工具也需要艺术手段希望HR们能够在调薪环节上通过科学的方法和工具奠定调薪的基础通过艺术的措施和手段规范调薪的管理从而使老板满意调薪的目的与结果使员工满意调薪的过程与结果实现 全员满意、皆大欢喜 :年度调薪的策略、技巧、步骤 年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需 要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。年度调薪是最为普遍 的方式，原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行通常，年度

13、调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度 采取功绩调薪 (MeritIncrease) 的观念，以激励员工更佳的表现。有效年度调薪的策略及技巧 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可 以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导 火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略 去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪 酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪 , ”以及“年度调薪要 调多少才合适的问题 ,”这两个问题。通常，企业通

14、过年度调薪，主要有以下因素1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少， 直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工 的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力 ;2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业 的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸 引力吸引外面的人才加盟。3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行 调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必 会另觅他枝。4、企业赢利表现因素。当企业赢利表

15、现良好时，通过恰当的调薪，将企业的 经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必 受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员 工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定 位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现 优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬 设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常 的薪酬定位战略有以下三类 :(1) 市场领先战略 ;(2) 市场对应战略

16、;(3) 市场跟随战 略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战 略的有效性与统一性。在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致 提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、 不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于 般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一 类别的调薪。其类别设置可考虑如下 :A类：市场因素调薪这类调薪人员调薪的主要因素是市场

17、竞争压力，主要适用于现时工资水平低于 市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等 ; 其目的主要是保持此类 岗位在薪资市场上的竞争力。B类:绩效因素调薪主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工 作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。C类:晋升调薪主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责 挂钩。D类:能力调薪主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能， 其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。E类:工龄调薪主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业

18、服务。年度调薪的步骤在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行 : 第一步，收集调薪的相关资讯。在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的 薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗 位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。另一方面，相关的资讯还包括：当地的物价通货膨胀指数；当地的GDP增长;当地的 法规要求 ; 当地的劳动力市场走势等。第二步，拟制调酬建议报告。调薪建议报告应包括以下内容 ： 本年度的调薪策 略； 总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告 ； 调薪前

19、后的变化 ； 调薪的成本 ； 以 往的调薪纪录 ； 调薪具体实施方案 ； 调薪各项活动的时间进度表。第三步，调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企 业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数 据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要 的抵触情绪。调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的 调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层 级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产 生积极的作用。一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以

20、下方面的调薪信息有效 沟通至各部门的经理 ： 公司的薪酬理念及政策 ； 本年度的调薪政策 ； 影响本次调薪的 主要因素 ； 调薪的流程 ； 操作中须注意的事项 ； 为部门主管如何与员工沟通面谈调薪 提供必要的指导及培训等。第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门由人力资源部制作的调薪 建议表应包含以下信息内容 ：1、员工基本薪酬信息方面 ：1) 姓名；2) 服务公司年限 ；3) 现任职位名称 ；4) 何时 调(升)任现职位 ；5) 现时薪资情况 ；6) 上次调薪时间 ；7) 上次调薪幅度及金额 ；8) 上年 度绩效考评级别 ；9) 本年度绩效考评级别。2、员工本次调薪情况 ：1) 本次调

21、薪类别 ；2) 本次调薪岗位调动情况 ；3) 本次调薪 幅度( 比例)；4) 本次调薪金额 ；5) 本次调薪生效日期3、部门汇总的本次调薪信息 :1） 按级别 （员工类、主管类、经理类 ）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例 ）;2） 按各职能 （技术研发类、市场销售类、后勤支持类、 生产营运类 ） 划分的调薪信息 （幅度、总金额、比例 ） 。第五步，协调各部门交回的调薪建议表通常，各部门交回的调薪建议表主要存 在的问题有以下方面 :1、超出公司预算中规定的幅度及比例。2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性。3、调薪建议未能反映员工的工作表现。4、以工龄来代替绩效表现。5、未能针对人才市场

22、的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪 金调幅。6、平均主义，未能合理拉开差距 ; 对以上问题，人力资源专业人士除了在第三 步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时 进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信，知 会其部门主管及个人。由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通 知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪 酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的

23、行为及绩效表现，会 重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。作为部门主管， 在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表 现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅 度。第八步，接受员工的申诉在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接 受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士 应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。年度调薪应用举例案例一: 零售业年度调薪管理办法年度调薪管理办法一（ 总则1（ 为充分体

24、现公司绩效及广大员工技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。2（本办法适用于全体正职员工 （ 未转正、临时工与实习生除外 ） 。3（ 所有下发到个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评，允许存在个体化差 异，充分发挥薪酬的激励功能。二（定义4（年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调 整幅度和公司经营业绩相结合的方式，另外参照同行薪酬水平、物价指数、政策规 定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。5（公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额 ; 人力 资源部依调薪总额进行调薪幅度测算，并按后勤人员和营运人员薪资总额分配 ; 若 年度

25、经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。6（ 年度调薪时间为每年的 4 月份，具体薪酬调整支付时间为 5 月 10 日; 调整后 新的薪酬标准适用于当年 5月 1日至次度 4月 30日7( 年度调薪是指根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策于每年3月份向全体员工公布 ; 调整的薪资直接增加岗位工资的比重，以增加员工积极性和 凝聚力，同时吸引外部优秀人才。三(考评办法 8(考虑到行业性质与公司薪资结构，年度调薪分为店面员工、后勤员工和管理 人员三部分 ;8(1( 店面员工是指领班级以下所有分店生鲜 / 食品部 / 非食/ 前台/ 仓管/ 防损的 员工;8(2( 后勤员工是指领班 / 专员

26、级以下所有分部和分店的后勤员工 (包括会计、出 纳、对单、网管、美工、电工、人事 )和总部员工 ;8(3( 管理人员是指领班 /专员(含)到经理级 (含)人员。9(公司根据年度业绩与经营状况，确定公司年度调薪总额和调薪幅度。10( 年度调薪方案拟定后，组建“年度调薪考评小组”进行考评取证工作 ;10(1( 店面员工考评小组由地区人事主管、分店店长、人力资源部主任、店管 部经理、生鲜部经理、防损部主任组成 ; 由店管部提出初评意见，上报小组复评 ;10(2( 后勤员工考评小组由人力资源部和各部门负责人组成 ; 由部门负责人提出 初评意见，上报小组复评 ;10(3( 管理人员考评小组由部门负责人、部门总监、常务副总和总经理组成 ; 由 部门总监提出初评意见 ( 店面由店管部提出 ) ，上报小组复评 ;10(4( 考评小组的责任 : 考评坚持“公平、公正、公开”透明原则 ; 通过对工作 能力、态度和绩效达成上全面考评员工在本次服务期限内表现 ;10(5( 各部门在人力资源部下发的考评表基