人事工作总结800字体会

1、人事工作总结800字体会 我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自己。亲爱的读者，为您准备了一些人事工作总结，请笑纳! 自20年x月日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步方案，现实告诉我只有管好人，才能管好事，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步方案认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套根本标准的规章制度。 在月底因公司人事调整，从月x

2、日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项效劳工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障效劳;储藏、创新人力资源管理工作，为公司开展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自月x日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力效劳生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。 回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白

3、到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的开展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。 重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。 对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。 办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。 实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增

4、强了人力资源管理。 及时做好档案材料的收集、归档。 各部门传递人员增补单。 根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种方法揽用工人才，卓有成效。 加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，标准考勤制度。 严格考勤制度责任的落实。 加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面鼓励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。 根据部门20年的工作结合公司目前实际情况和今后的开展趋势，行政人事总务部

5、方案从以下几方面开展20年度的工作 ，全面推行目标管理。 加大后勤效劳及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤效劳有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。 配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过以点带面、以薪带誉，促使工作质量进一步提高。 加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。 完成日常人力资源招聘与配置。 严格执行公司各项规章制度。比方考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。 严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。 加大

6、内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。 行政人事总务工作对一个正在成长和开展的公司而言，是非常严峻而重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的工程较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。 20年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情

7、投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等缺乏，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的开展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出奉献! 四年的时间，过的很忙碌也很充实。人事工作内容多，涉及面广，工作任务量大，很辛苦也很锻炼人。面对学校的开展变化和建设一流农业大学的目标，我对自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作态度积极进取、

8、工作思路开拓创新、工作作风求真务实。人事工作的要求是全方位的，把握政策、坚持原那么、以人为本、热情效劳、开拓创新、认真高效。四年来，我一直在努力。 人事工作取得的成绩离不开学校的领导、各部门的支持、相关人员的努力，特别感谢人事处全体同事的帮助。 作为“985”高校，中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命，队伍建设是学校开展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必须确立人才队伍建设优先开展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素质为中心，以培养和引进创新学术团队、

9、高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点，坚持培养与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。 在我国的具体国情下，众所周知，高校仍然存在易进难出的情况。在学校党政的领导和支持下，进一步完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原那么，做好人才增量规划，制定了-年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了中国农业大学人事调配工作规定和中国农业大学高层次人才引进管理暂行方法等，使之制度化、标准化，做到有制度可依。第三，在具体措施中，实施公开招聘制度，所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘，提高招聘的公开竞争性;第四

10、，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的根底上，按照1：3的比例向学校评委会推荐候选人，学校按照科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原那么，经过投票确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，收到了较好的效果。 高端人才引进引智工程是学校自年开始实施“引进人才工程”的一个延续和完善，学校继续加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、开展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了中国农业大学实施海外高层次人才引进方案(“”)暂行方法，重新修订了中国农业大学高层次人才引进管理暂行方法。新方法在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。按照新

11、方法，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各级学术委员会的作用。 四年来，学校共批准引进“”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了积极作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员给予奖励，考核不合格人员不予续聘。 在引智工作中，重新修订中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行方法，制定中国农业大学国外兼职教授岗位

12、津贴实施细那么等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加标准化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。 学校高度重视队伍补充和招聘工作，本着“总量控制，优化结构，公开公正，宁缺毋滥”的原那么，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员。 近四年来，学校新增入校人员243人，按类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，普通调入24人，应届毕业生141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人

13、，占9%。 博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较年的105人增加了32个百分点。并在年成功增设管理科学与工程博士后科研流动站，至此我校博士后科研流动站达12个。同时，制定中国农业大学博士后管理规定，积极支持博士后研究人员申请各类基金工程，将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系，并对考核优秀者给予奖励等。 人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原那么。注意把握人才引进和培养的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注重现有人才的进一步培养和提高，调动各类人员的积极性和创造性，减少人才流失，切实提高现有人员的综合素质和能力，保

14、持师资队伍的可持续开展。 结合学校“985工程”“211工程”人才队伍建设工程，以一流学科建设为导向，围绕学校开展规划，整合资源，完善队伍培养体系，尤其是师资队伍的培养。推荐、选拔高层次人才和各类人才工程;加大青年教师出guo进修力度，尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培养体系。近四年来，培养人次近千人。 一流的大学，必须要有一流的大师，高层次人才的培养和选拔至关重要。近四年来，认真做好各类人才的遴选和推荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责推荐的工程取得了可喜的成果：两院院士2人;“”4人; 特聘教授7人，讲座教

15、授4人;新世纪百千万人才工程国家级人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人，北京市优秀教师6人，北京市优秀教育工作者2人。 中青年教师的培养，是师资队伍可持续开展的保障;全面提升青年教师的能力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业大学的关键所在。自年起，学校将培养重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注重对35岁左右青年教师的培养，提高其学术水平和国际视野。制定中国农业大学“青年教师成长工程”实施方法;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修。年是青年教师成长工

16、程实施的第一年，共确定资助青年教师出guo研修工程(1：1配套工程)人选19人，学校资助国外工程36人，国内访问学者5人，教育部高级研修班工程6人。 加强岗前培训工作，每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。 继续推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。 人才队伍建设必须要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度

17、可依提供保障。近年来，重新修订和新出台中国农业大学专业技术岗位设置管理暂行方法、中国农业大学博士后管理规定、中国农业大学教职工年度考核方法中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理方法、中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细那么、中国农业大学人事调配工作规定、中国农业大学高层次人才引进管理暂行方法、中国农业大学“青年教师成长工程”实施方法、中国农业大学教职工奖励暂行方法、中国农业大学教职工请销假及考勤管理暂行方法等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从招聘、培养、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设提供科学的制度保障。 完善考核制度，注重考核的实效。重新修订

18、考核方法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对教师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为教师营造宽松环境，让教师摒除干扰，潜心研究，防止为应付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。 通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下80人。共晋升教育职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下100人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以

19、下23人。 按照国家有关文件精神，自年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2100余名离退休职工的档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行屡次测算，为制定我校收入分配制度改革实施方案提供了重要依据。 按照“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在年顺利完成。其中在职职工2798人，补发729万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发704万元，月增资额88万元。 目前，正在积极调研，研究制订绩效工资的相关规定。 目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定中国农业大学非事业编

20、制聘用人员管理实施细那么，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，年底共有非事业编制在聘人员1778人，其中全职流动岗(a类岗)54人，专职辅导员(a类岗)47人，科研助理(b类岗)130人，院部处(c类岗)645人，后勤系统(c类岗)902人。 按照规定，签订非事业编制人员劳动(工程)合同，标准社会保险参保工作。年共完成4个险种、12类工程、7046人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共3982人)核定社会保险缴费工资基数。 根据国家和教育部的文

21、件精神，结合我校实际情况，在广泛调研的根底上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并积极稳妥地推进专业技术岗位设置与管理工作。年专业技术职务的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。 近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出guo人员审批、北京市科技新星培养、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才交流中心等

22、。 此外，注重人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上进、愉快的开展工作。同时加强了人事的根底工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、准确、快捷。 加强了与教育部和兄弟院校的交流与沟通，及时了解上级精神和其他高校的情况。 为了更好的完成上述工作，我坚持按照任职条件来要求自己，一方面认真学习政治理论，运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。认真调查研究，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使

23、我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要掌握政策，要学会与人打交道的各种方法，还要有极大的耐心，因为人事工作面对的是每一个情况都不同的个体，要想让每个人都满意而归实属不易。我一直朝着这个方向努力，但总还是有的人不满意，因为有些事情确实难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐心解释、劝说。 所以面对这样一个岗位，尤其是在大力提倡以人为本、创立和谐社会的形势下，我还需不断学习，提高自己的政策水平、管理能力和效劳意识，使自己具备更高的组织能力和专业知识来胜任工作。在工作中，我还注意严格要求自己，起模范带头作用，作为处长有责任把全处的同志团结在一起，大家互相关心、分工配合，心情愉快的一

24、起工作，一起加班。团结才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力营造一个团结、合作、愉快的工作气氛，使其中的每一个人都快乐的工作着。 还要在以下方面进一步加强：1、处理好重点工作、日常工作、临时性工作的关系，应当增强工作的方案性，合理安排好时间，有所侧重;2、加强学习和调查研究，学习上级的各项文件和政策，学习兄弟院校的经验，深入基层调查研究，认真进行人事工作的研究;3、坚持以人为本，和谐校园的工作原那么，对于多年以来的各种遗留问题、疑难问题多做耐心细致的解释工作和思想工作;4、工作中既要站在学校层面，也要考虑到基层单位的实际和困难，合理的部署各项工作，注重工作的效率和结

25、果。 总之，按照“标准、有序、热情、主动、务实、高效”的要求，加强人事工作作风建设，做到精细、标准，全方位效劳，为教师成长搭建一个良好的软平台。发挥智囊团的作用，以实现学校战略开展为目标，为学校的正确决策提供强有力的支持。 四年的时间，过的很忙碌也很充实。人事工作内容多，涉及面广，工作任务量大，很辛苦也很锻炼人。面对学校的开展变化和建设一流农业大学的目标，我对自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作态度积极进取、工作思路开拓创新、工作作风求真务实。人事工作的要求是全方位的，把握政策、坚持原那么、以人为本、热情效劳、开拓创新、认真高效。四年来，我一直在努力。 人事工作取得的成绩离不开学校的领导、

26、各部门的支持、相关人员的努力，特别感谢人事处全体同事的帮助。 作为“985”高校，中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命，队伍建设是学校开展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必须确立人才队伍建设优先开展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素质为中心，以培养和引进创新学术团队、高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点，坚持培养与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。 在我国的具体国情下，众所周知，高校仍然存在易进难出的情况。在学校党政的领导和支持下，进一步

27、完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原那么，做好人才增量规划，制定了20-20年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了中国农业大学人事调配工作规定和中国农业大学高层次人才引进管理暂行方法等，使之制度化、标准化，做到有制度可依。第三，在具体措施中，实施公开招聘制度，所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘，提高招聘的公开竞争性;第四，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的根底上，按照1：3的比例向学校评委会推荐候选人，学校按照教学科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原那么，经过投票

28、确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，收到了较好的效果。 高端人才引进引智工程是学校自20年开始实施“引进人才工程”的一个延续和完善，学校继续加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、开展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了中国农业大学实施海外高层次人才引进方案(“”)暂行方法，重新修订了中国农业大学高层次人才引进管理暂行方法。新方法在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。按照新方法，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各

29、级学术委员会的作用。 四年来，学校共批准引进“”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了积极作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员给予奖励，考核不合格人员不予续聘。 在引智工作中，重新修订中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行方法，制定中国农业大学国外兼职教授岗位津贴实施细那么等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加标准化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。 学校高度重视队伍补充和招聘工作，本着“总量控制，优化结构，公

30、开公正，宁缺毋滥”的原那么，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员。 近四年来，学校新增入校人员243人，按类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，普通调入24人，应届毕业生141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人，占9%。 博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较20年的105人增加了32个百分点。并在20年成功增设管

31、理科学与工程博士后科研流动站，至此我校博士后科研流动站达12个。同时，制定中国农业大学博士后管理规定，积极支持博士后研究人员申请各类基金工程，将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系，并对考核优秀者给予奖励等。 人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原那么。注意把握人才引进和培养的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注重现有人才的进一步培养和提高，调动各类人员的积极性和创造性，减少人才流失，切实提高现有人员的综合素质和能力，保持师资队伍的可持续开展。 结合学校“985工程”“211工程”人才队伍建设工程，以一流学科建设为导向，围绕学校开展规划，整合资源，完善队伍培养体系，尤其是师资队

32、伍的培养。推荐、选拔高层次人才和各类人才工程;加大青年教师出guo进修力度，尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培养体系。近四年来，培养人次近千人。 一流的大学，必须要有一流的大师，高层次人才的培养和选拔至关重要。近四年来，认真做好各类人才的遴选和推荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责推荐的工程取得了可喜的成果：两院院士2人;“”4人; 特聘教授7人，讲座教授4人;新世纪百千万人才工程人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人，北京市优秀教师6人，北京

33、市优秀教育工作者2人。 中青年教师的培养，是师资队伍可持续开展的保障;全面提升青年教师的能力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业大学的关键所在。自20年起，学校将培养重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注重对35岁左右青年教师的培养，提高其学术水平和国际视野。制定中国农业大学“青年教师成长工程”实施方法;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修。20年是青年教师成长工程实施的第一年，共确定资助青年教师出guo研修工程(1：1配套工程)人选19人，学校资助国外工程36人，国内访问学者5人，教育部高级研修班工程6人。 加强岗前

34、培训工作，每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。 继续推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。 人才队伍建设必须要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度可依提供保障。近年来，重新修订和新出台中国农业大学专业技术岗位设置管理暂行方法、中国农业大学博士后管理规定、中国农业大学教职工年度考核方法中国农业大学荣誉教授

35、、兼职教授聘任管理方法、中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细那么、中国农业大学人事调配工作规定、中国农业大学高层次人才引进管理暂行方法、中国农业大学“青年教师成长工程”实施方法、中国农业大学教职工奖励暂行方法、中国农业大学教职工请销假及考勤管理暂行方法等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从招聘、培养、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设提供科学的制度保障。 完善考核制度，注重考核的实效。重新修订考核方法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对教师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为教师营造宽松环境，让教师摒除干扰，潜心研究，防止为应付每年一次的年

36、度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。 通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下80人。共晋升教育职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下100人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以下23人。 按照国家有关文件精神，自20年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2100余名离退休职工的

37、档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行屡次测算，为制定我校收入分配制度改革实施方案提供了重要依据。 按照“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在20年顺利完成。其中在职职工2798人，补发729万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发704万元，月增资额88万元。 目前，正在积极调研，研究制订绩效工资的相关规定。 目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细那么，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，20年底共有

38、非事业编制在聘人员1778人，其中全职流动岗(a类岗)54人，专职辅导员(a类岗)47人，科研助理(b类岗)130人，院部处(c类岗)645人，后勤系统(c类岗)902人。 按照规定，签订非事业编制人员劳动(工程)合同，标准社会保险参保工作。20年共完成4个险种、12类工程、7046人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共3982人)核定社会保险缴费工资基数。 根据国家和教育部的文件精神，结合我校实际情况，在广泛调研的根底上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并积极稳妥地推进专业技术岗位设置与管理工作。20年专业技术职务

39、的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。 近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出guo人员审批、北京市科技新星培养、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才交流中心等。 此外，注重人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上

40、进、愉快的开展工作。同时加强了人事的根底工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、准确、快捷。 加强了与教育部和兄弟院校的交流与沟通，及时了解上级精神和其他高校的情况。 为了更好的完成上述工作，我坚持按照任职条件来要求自己，一方面认真学习政治理论，运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。认真调查研究，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要掌握政策，要学会与人打交道的各种方法，还要有极大的耐心，因为人事工作面对的是每一个情况都不同的个体，

41、要想让每个人都满意而归实属不易。我一直朝着这个方向努力，但总还是有的人不满意，因为有些事情确实难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐心解释、劝说。 所以面对这样一个岗位，尤其是在大力提倡以人为本、创立和谐社会的形势下，我还需不断学习，提高自己的政策水平、管理能力和效劳意识，使自己具备更高的组织能力和专业知识来胜任工作。在工作中，我还注意严格要求自己，起模范带头作用，作为处长有责任把全处的同志团结在一起，大家互相关心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。团结才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力营造一个团结、合作、愉快的工作气氛，使其中的每一个

42、人都快乐的工作着。 还要在以下方面进一步加强：1、处理好重点工作、日常工作、临时性工作的关系，应当增强工作的方案性，合理安排好时间，有所侧重;2、加强学习和调查研究，学习上级的各项文件和政策，学习兄弟院校的经验，深入基层调查研究，认真进行人事工作的研究;3、坚持以人为本，和谐校园的工作原那么，对于多年以来的各种遗留问题、疑难问题多做耐心细致的解释工作和思想工作;4、工作中既要站在学校层面，也要考虑到基层单位的实际和困难，合理的部署各项工作，注重工作的效率和结果。 总之，按照“标准、有序、热情、主动、务实、高效”的要求，加强人事工作作风建设，做到精细、标准，全方位效劳，为教师成长搭建一个良好的软

43、平台。发挥智囊团的作用，以实现学校战略开展为目标，为学校的正确决策提供强有力的支持。 年，我店人力资源部工作，在店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实b总在年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。 b总在年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了枣庄地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的根本经验，进一步说明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中“以人为本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲

44、领。b总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的根底上，我部组织召开了小型的学习交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总年度报告精神的根底上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡开展。 宣传工作是社会精神文明建设的重要组成局部，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的开展，具有

45、很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准那么，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的开展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法那么。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的效劳对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的那么是员工。员工是酒店稳以自下而上的珍贵财富，只有领先员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是根底，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。在这一年里，我们广作宣传

46、，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原那么，充分调发开工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原那么，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作气氛，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。 在这一年里，我们合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤效劳，女士为先生效劳，先生为先生效劳”，提高

47、员工的地位，树立了员工在效劳过程中的自信心，又倡导“客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人”等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使“顾客、员工”到达了质的统一。 为确保重点效劳环节的效劳质量到达酒店标准，人力资源部全面在酒店实施了效劳质量再提高工作，今年初，特别在季度末，人力资源部针对酒店员工的效劳质量的现实情况，又走访了周边几家大型酒店，从而确定了“礼节礼貌再提高工程”“食品卫生再提高工程”“工作效率再提高工程”，这三大工程在酒店领导重视、全体员工积极参与下，取得了较好的成效。 xx年即将过去，在这一年中，在公司领导的悉心催促下，在各部门同事的协助和大力配合下，行政人事

48、部整体管理水平得到了很大的提高，在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这一年不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将这一年的工作情况汇报如下： xx年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。xx年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。xx年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才网举办的现场招聘会等。截止至xx年11月30日，招聘人员数量已到达公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱

49、电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。 截止到xx年11月，公司实际在岗人数133人(其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人)，较xx年同期岗编人数同比下降13%。 图1 xx年各部门人员配置情况 xx年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、媒体招聘和现场招聘。在xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。 本年度招聘渠道如下： 图2 xx年招聘人数明细 通过对xx年各种招聘渠道进行相关比较，网络招聘(唐山、58同城网)

50、是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。 图3 xx年面试情况明细 xx年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168人。 xx年度招聘的重点职位为：工程高压电工、水暖工;经营管理部导购员;美食广场水吧人员及营销方面的人才。 招聘难度较大的职位为：工程技术人员和营销专业管理方面的人才;因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。 综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为： 1)xx年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要; 2)为顺应公司组织变革和业务开展需要，

51、对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高; 3)xx年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫; 4)工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择时机多; 图4 xx年公司现有人员比例 公司现有人员比例为男性员工81人，女性员工52人 单位：人 表2 xx年公司人员明细 图5 xx年公司人员走势 通过上图可分析得出：在xx年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。 培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，xx年4月底制定员工培训管理制度，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的根底。xx年行政人事部培训共计23场次。 为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，xx年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训(励志剧、团队协作