人力资源工作计划书

1、人力资源工作 计划书篇一： 2015 年度人力 资源工作 计划2015 年人力 资源部工作 计划2015 年工作核心以 稳定一线员工，降低一 线员工的流 动性，提高生 产效率， 稳定品质方面完善人力 资源工作。 兹报请总经 理批阅，请予以审定。1、组织架构合理化 调整，提高工作效率。2、降低生 产工人离 职率，稳定生产。3、建立培 训体系。4、完善 KPI 考核。5、完善公司制度。6、团队建设，和谐部门关系，建立 顺畅的沟通机制。一、人力 资源规划1、根据 预期目标和市场情况，梳理人 员状况和 组织结 构。2、梳理公司 现行人力 资源管理制度中的相关内容。二、人力 资源招聘与配置1、梳理各部

2、门各职位的工作分析， 为人才招募与 评定薪资提供科学依据。2、调整招聘渠道和方法。（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所 优势，难适合我司招聘，2015 年暂停同其合作， 继续与南方人才网合作，并同前程无 忧网合作，以其广 阔的资源增加甄 选的空间。（ 2）根据 80 后、 90 后的习惯，有效利用免 费资源为企业拓展招聘方式，大街网、 应届生网、 HIALL 、58 同城、百姓网等。（ 3 ）番禺人力 资源市场将做 为一般技能人 员、普通用工的 场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但 对信息获取有帮助， 2015 年仍然参与。（ 4 根据实际招聘情）参加广 东省各高校、中技的

3、校园招聘及园内网 络招聘。（ 5）与政府 职介中心和 职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。（ 6）街头招聘针对普通用工， 劳动强 度大的技工学徒。（ 7）大力推 动本地招聘和 员工引荐。3、高素 质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50% ，两个月内完成。招聘到位率 70% 以上，招聘留用率75% 以上，内部招聘率2% 以上， 录用率不超 过 15% 。4、员工总流动率不超 过 15% 。年 员工主动离职率控制在 10% 以下。年 员工被动离职率控制在 5% 以下。员工留存率 95% 以上。5、核心 岗位人员 20% 产能储备，形成人 员梯队，保持工作的 稳定性和持 续性

4、。三、员工培训与开发稳定员工，降低 员工的流 动性，提高生 产效率， 稳定品质，本质上反映着 员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培 训是帮助 员工成长的重要手段之一， 2015 培训工作应做好以下几 项工作：1、培训需求调查分析，制定2015 年度培 训计划。（ 1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企 业文化，熟悉掌握企 业的各种 环境及基本的常识，包括 规章制度，安全生 产，职业安康等。（ 2）员工业务技能培 训，让员工掌握 业务技能，并提高 产品品质 。让员 工掌握 处理工作中的各种技巧，提高客 户满意度。（ 3 ）管理 层培训，培养管理 层工作中的 协调能力及 检查督导能力，如何

5、将工作有效完成。（ 4）激励培 训，有效激 发员工潜能，培养 员工对企业的忠诚度。（ 5 ）员工团队凝聚力，培 训员工的服 务意识，激 发员工活力，培养 员工动脑及团结精神。2、直线部门迫切需要的 课程安排 为线索组织课 程和服 务实现 年度培 训计划。3、梳理完善入 职教育、三 级安全教育基本培 训项目。4、及时搜集国内知名 顾问咨询和培训公司的 讲师资 料、培 训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部 门推荐相关培 训课题 信息。5、特种作 业资格培训和再培 训。6、借助 2013 年高级车工培训经验 ，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。7、每月一次在 职员工安全

6、教育。8、充分倡 导、利用 “好学卓越 ”企 业内部知 识交流平台，在 实践中不断完善。9、企业文化的 营造（ 1）坚持每月 组织事故学习，沉淀安全文化和 质量文化。（ 3）借 XX 之声之声平台塑造企 业文化做好文宣工作，灌 输企业经营 理念。（ 4）推进 “共同愿景 ”座 谈会，在学 习分享中促 进员工与企 业共同成长，每月一次。（ 5）每月 组织一次文 娱活动 。10 、帮助员工建立 职业规 划，促成企 业成长，员工成长。（1）短期目 标（通常在 1 年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目 标；短期内要完成的主要任 务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出 现的意外和 应急措施。（ 2）中

7、期目 标（通常在 5 年以上） 岗位目标、技术等级目标、收入目 标。（ 3）长期目标（通常在 10 年以上） 岗位目标、技术等级目标、收入目 标、重大成果目 标 。（ 4）人生目 标：岗位目标；技术等级目标；收入目 标；社会影响目 标；重大成果目 标。四、绩效评价体系1、试推平衡 积分卡（ 1）实现财务 指标的运营（总目标）指标确立（ 2）目标分解（ 3）建立 业绩关键指标 。2、梳理、完善考核指标。3、协助各部 门做好绩效考核沟通，尤其是新 员工试用期的考核、正式 员工月绩效考核的沟通，帮助 员工成长。五、薪酬福利管理1、七月份 调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革， 计时基本工 资加班分

8、别为：正常加班 150% ；假日 200% ；节日 300%2、根据 职工带薪年休假条例第三条： “职工累 计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天；已 满 10 年不满 20 年的，享受年休假 10 天；已 满 20 年的，享受年休假 15天。 ”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过 5 天。3、住房第四批 积分奖励分配。4、员工生日礼金一份。5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。六、劳动关系1、建立 员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、 转正沟通、离 职沟通等。2、心理健康、工作 压力、灾 难事件、 职业生涯困扰、

9、健康生活方式、法律 纠纷等提供咨询服务。3、劳动合同、培 训协议 、保密 协议的签订，确保依 时准确，避免争 议风险 。4、员工劳动合同继续保持合法、 规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离 职档案具有完整性、可 查性、连续性，如有 员工离职，及时将其从在 职档案中调出，分部 门、离职性质等要素存放。5、完善 “员工关 爱基金 ”，充分 发挥其积极意义 。6、预防重大突 发事预防：集体 劳动争议、劳资冲突、重大 劳动卫 生事故、重大工厂安全事故。七、其他工作1、为确保员工合理流 动，加强公司内部人力 资源管理，提升公司人 员素质与能力，做好人事日常管理各 项工作。（ 1

10、）补充、完善公司人 员调动 和员工离职管理制度、流程及相关表格。（ 2）加强人事日常行政管理工作。 加强考勤管理流程； 制定加班管理控制程序。（3）完善人事档案管理流程与细化。2、公司内部法制 监督，作业流程规范和行 为规范等规章制度的 严肃执 行。2、员工职业安康加强员工劳动保护工作，及 时跟踪劳动保护用品的落 实情况，了解楼面、出品 员工的连续作业时间 以及劳动强度，规范用工管理。（ 1）实施企业安全主体 责任制活 动，二月份完成安全生 产责任签约 。（ 2）加强检查监 督，预防为主，减少 环境不安全和行 为不安全。 三月份、九月份 对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。 班组级每周检查

11、一次， 车间级 每二周 检查一次，厂 组织每月不少于一次大 检查，并各 级检查书 面保持 记录在案。（ 3）安全意 识教育和安全技能教育，事故 检讨分析及如何避免同 类事故发生。公司 级教育每月不少于一次。（ 4）监督 6S 标准要求的落 实和改进。（ 5）实施企业安全生 产自查自纠活动，每周不少于整改两 项不安全因素造成的 隐患。3、质量体系（1）正式 组织内部审核一次，不定期 监督审核体系运行情况。（2）组织公司内审员参与 ISO2015 版学习，为 2015年换版工作，全面体系要求做准备。（3）应第三方需求（ 顾客）对体系的更高要求的补充。4、不定期 检测保安工作能力，确保按要求执行工作

12、任 务。5、妥善 处理流动人口管理、 环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事 务，维护企业的公共形象。篇二：人力 资源工作计划书计划大纲（计划周期： 2015-9 至 2016-1 ）1、 培训规划（ 2015-9至 2015-10 ）-建立培 训体系，了解培 训需求，整合培 训资源，拟定培 训计划及实施2、 培绩效管理（ 2015-10 至 2015-12 ）-完善与 优化绩效管理制度， 导入以积分制的 绩效考核模式3、 人力资源规划（ 2015-11至 2015-12 ）-健全与完善企 业组织 架构， 岗位设置及人员编制4、 企业制度化建 设（ 2015-12 至 2016-1 ）-

13、建立人力 资源管理程序文件，工作流程，编写人力 资源及行政工作手册第一部分企 业培训规划1、 工作目 标（ 1） 、建立培 训体系，完善培 训制度（包括培 训需求，培 训项目实 施，培 训效果评估，内部培 训讲师 管理，培 训奖惩 制度等）。（ 2） 、制订 2015 年 9 月-12 月培训计划，其培 训层面覆盖新入 职培训，岗位技能培 训，公共课程类培训。2、初步构想第一步：建立培 训管理程序文件（ 9 月份完成）建立培 训体系文件需达到如下目的：1、 明确培 训流程，培 训责任归属，以及培 训项目实施各项节，使培训工作开展有章可循。2、 重点开 发利用公司内部培训资源，建立内部培 训讲师

14、队 伍，形成有关培 训讲师选拨 ，培养，考核，激励机制。3、 将培训结果运用于人力 资源管理各方面，将培训与人才培养有效结合，将培 训经历 及结果作为衡量人才重要 标准，并直接与晋升，考核挂勾，使人才开 发与人才使用有机融合。建立学分制，根据各培 训项目设置相应学分， 规定各层次岗位晋升前提必 须累计规定学分数。同 时建立员工个人培 训档案，使人才晋升有据可依。 第二步：组织实 施 2015 年度培 训计划（ 10 月开始 实施）培 训计划包括如下几方面：1、 新员工培训计划：（ 1） 、培训按现有模式进行，即由人力 资源部负责厂级培训（一月集中组织一次），部 门、岗位培训由各部 门负责 ，培

15、训方式可采用个 别指导，集中讲授等的方式（部 门需安排 专门跟进新员工培训辅导）。人力 资源部负责检查监 督执行。（ 2） 、培训内容：入 职培训由人力 资源编排 PPT 教材，内容涵盖企 业文化，行 为规范，人事行政 规定、安全教育等；部 门及岗位培训内容包括工作 环境介绍、岗位职责与范围、岗位技能、知 识、工作流程、工 艺要求、品 质要求、安全生 产要求，工具 设备使用保养（各部 门应编制新员工入职培训教材）。（ 3） 、人力 资源部负责对 新员工车间、岗位培训进行跟踪考核，并做员工试用期考核依据。2、 工作技能培 训计划：（ 1）、 工作技能培 训：各岗位为了完成本 职工作任 务，提升工

16、作 业绩，需熟练掌握本 岗位所需 专业技能、知 识、工具、方法而展开的培训。技能培 训需求一方面可由个人根据自身弱 势提出需培 训项目；另一方面可由部 门负责 人根据下属工作表 现、绩效考核结果提出本部 门技能培 训需求。（ 2）、 工作技能培 训实施以各部 门为单 位展开，由部 门负责人确定培训需求及 项目，并 选择培训讲师 ，编写培训教材，按 计划逐步实施。人力 资源部负责监 督实施及效果 评估。（ 3）、 对于跨部 门及需申 请外训的工作技能培 训，各相关部 门提出需求，由人力 资源部门组织实 施。3、公共 类课程培训计划（1）、 公共类课程培训内容涉及管理理念，综合能力、心 态等方面培

17、训，它适用各 级管理人 员，职能部门人员及储备人员，其目的是提高人 员综合素质与能力，建立良好的工作心 态。（ 2）、 公共类课程前期由人力 资源部主 导实施，通 过带动 推广，后 续可从内部挖掘具 备相应培训潜质的人员担任授 课工作，并 导入培训讲师 激励机制，以持 续有效开展培 训工作，建立良好的培训氛围。（ 3）、 2015 年度公共 类课程培训计划如下：第二部分 绩效管理一、工作目 标（计划周期： 2015-10 至 215-12 ）改变现行 KPT 关键业绩 指标考核模式， 导入积分制管理。二、初步构想1、积分管理目的积分管理是建立在 绩效考核的基 础上，自 员工入职起对工作贡献、日

18、常行 为、工作 态度等实行积分化管理的方式。 积分达到一定水平后， 员工可以凭所 获积分享受 弹性福利。通 过积分制度，一方面是向 员工提供正向 强化激励；另一方面帮助 员工提高工作能力，激 发员工持续提供高 绩效的动机，从而建立良好的企 业绩效文化氛 围。2、积分管理原 则本着 “公平、公正、公开 ”的原 则，为评定先进、晋级、加薪、年 终奖 金、股权分配的重要参考依据，与 员工的福利待遇和荣誉表彰挂 钩3、积分方法积分由基 础分、加法、减分三部分组成。基础分根据现行各岗位标准绩效奖金额定而确定，一元代表一分。加法与减分从 员工个人发展，工作 贡献、行为表现、工作态度及工龄等方面 进行评价。

19、（1）、个人 发展积分：指员工在工作期 间通过学习培养，提升自我素 质与能力，取得相 应资质 或学习成果后， 给予加分 奖励。具体从两方面 进行评分：A、通过学习，取得相 应国家机构 认可的学 历，专业技术等级，职称及 其它职业资 格证书等，将 给予一定加分（具体加分标准待定）B、参与公司内部培训，取得一定 额度的培 训学分或承担培 训讲师 任务，篇三：人力 资源年度工作 计划书人力资源部年度工作 计划二 00 六年人力 资源部工作目 标一、 呈送文二、 人力资源部组织架构三、 二 00 五年人力 资源部基本工作情况四、 二 00 六年人力 资源部年度 总体目标1、 完善公司 组织架构2、 各

20、职位工作分析3、 人力资源招聘与配置4、 薪酬管理5、 员工福利与激励6、 绩效评价体系的完善与运行7、 员工培训与开发8、 人员流动与劳资关系9、 本部门自身建 设10 、 其他工作目 标五、 目标表单1、 费用预算表2、 人员需求预测及招聘计划3、 培训计划表4、（以下略）呈送文公司总经理：为配合公司全面推行目 标管理，加 强公司人力 资源工作的 计划性，人力 资源部依照公司 20xx 年度的整体 发展规划，以本部 门 20xx 年工作情况 为基础，特制订出本部 门 20xx 年度工作目 标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部二 0xx 年十一月三十日200x 年人力 资源部工作

21、 总结 ( 略 )二 00x 年人力 资源部年度 总体目标根据本年度工作情况与存在不足，十个方面开展 200x 年度的工作：结合目前公司 发展状况和今后 趋势，人力 资源部 计划从1、 进一步完善公司的 组织架构，确定和区分每个 职能部门的权责，争取做到 组织架构的科学适用，三年不再做大的 调整，保 证公司的运 营在既有的 组织架构中运行。2、 完成公司各部 门各职位的工作分析， 为人才招募与 评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力 资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善 员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考 虑员工福利，做好 员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业

22、生涯规划，培养雇 员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6 在现有绩效考核制度基 础上，参考先 进企业的绩效考评办法，实现绩 效评价体系的完善与正常运行，并保 证与薪资挂钩。从而提高 绩效考核的 权威性、有效性7、大力加 强员工岗位知识、技能和素 质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企 业传统 ，用优秀的文化感染人；9、建立内部 纵向、横向沟通机制， 调动公司所有 员工的主 观能动性，建立和 谐、融洽的企业内部关系。集思广益， 为企业发展服务。10 、做好人 员流动率的控制与 劳资关系、 纠纷的预见与处理。既保障 员工合法权益，又 维护公司的形象和根本利益。注意事 项：被屏

23、蔽广告 1、人力 资源工作是一个系 统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序 渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力 资源部将无法 对目标完成质量提供保 证。2、人力 资源工作对一个不断成 长和发展的公司而言，是非常重要的基 础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部 门配合共同做好的工作 项目较多 ,因此，需要公司 领导予以重视和支持。自上而下 转变观 念与否，各部 门提供支持与配合的程度如何，都是人力 资源工作成 败的关键。所以人力 资源部在制定年度目 标后，在完成 过程中恳请公司领导 与各部门予以协助。3、此工作目 标仅为 人力资源部 2003 年度全年工作的

24、基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个 长期工程， 针对每项工作人力 资源部都将制 订与目标相配套的详细工作方案。但必 须等此工作目 标经公司领导研究通 过后方付 诸实施，如遇公司 对本部门目标的调整，人力 资源部将按 调整后的目 标完成年度工作。同 样，每个目 标项目实施的具体方案、 计划、制度、表 单等，也将根据公司 调整后的目 标进行具体落 实。2003 年度人力 资源部工作目 标之一：完善公司 组织架构一、目 标概述公司迄今 为止的组织架构严格来说是不完 备的。而公司的 组织架构建 设决定着企 业的发展方向。 鉴于此，人力 资源部在 2003 年首先 应完成公司 组织架

25、构的完善。基于 稳定、合理、健全的原 则，通过对公司未来 发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司 组织 架构，确定和区分每个 职能部门的权责，使每个部 门、每个 职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到 组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的 调整，保 证公司的运营在既有的 组织架构中运行良好、管理 规范、不断 发展。二、具体 实施方案：4、 2003 年元月底前完成公司 现有组织架构和 职位编制的合理性 调查 和公司各部 门未来发展趋势的调查；5、 2003 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部 门意见，报请董事会 审阅修改；6、 2003 年三月底前完成公司

26、 组织架构图及各部 门组织 架构图、公司人 员编制方案。公司各部 门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基 础上进行改造。人力资源部负责整理成册 归档。三、实施目标注意事项：1、 公司组织架构决定于公司的 长期发展战略，决定着公司 组织的高效运作与否。 组织架构的设计应本着简洁、科学、 务实的方针。组织 的过于简化会导致责权不分，工作 负荷繁重，中高 层管理疲于 应付日常事 务，阻碍公司的 发展步伐；而 组织的过于繁多会 导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程 环节增多，扯皮推 诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等 现象，也同 样阻碍公司的 发展。2、 组织架构设

27、计不能是按 现有组织架构状况的 记录，而是 综合公司整体 发展战略和未来一定时间内公司运 营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于 现状，又不可妄自 编造，每一职能部门、每一工作 岗位的确定都 应经过认 真论证和研究。3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因 为公司组织架构是公司运 营的基础，也是部门编制、人 员配置的基 础，组织架构一旦确定，除 经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出 组织架构外增 编、增人将有 权予以拒绝。四、目 标责任人：第一责任人：人力 资源部经理协同责任人：人力 资源部经理助理五、目 标实施需支持与配合的事项和部门：1、 公司现有组织架构和职位编制的合理

28、性 调查和公司各部 门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关 调查表格，人力 资源部需 调阅公司现有各部门职务说 明书；2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅 、提出宝 贵意见并必须经公司董事会最 终裁定。2003 年度人力 资源部工作目 标之二：各职位工作分析一、目 标概述：职位分析是公司定 岗、定编和调整组织架构、确定每个 岗位薪酬的依据之一，通 过职位分析既可以了解公司各部 门各职位的任 职资格、工作内容，从而使 公司各部 门的工作分配、工作衔接和工作流程 设计更加精确，也有助于公司了解各部 门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部 门组织 架构， 进行扩、缩编制。也可以通 过职位分析

29、 对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面 进行综合考量，以便 为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细 的职位分析 还给人力资源配置、招聘和 为各部门员工提供方向性的培 训提供依据。二、具体 实施方案：1、 2003 年 3 月底前完成公司 职位分析方案，确定 职位调查项 目和调查方法，如各 职位主要工作内容，工作行 为与责任，所必 须使用的表 单、工具、机器，每 项工作内容的 绩效考核标准，工作 环境与时间，各职位对担当此 职位人员的全部要求，目前担当此 职位人员的薪资状况等等。人力 资源部保 证方案尽可能 细化，表 单设计 合理有效。2、 2003 年 4 月完成 职位分析的基 础

30、信息搜集工作。 4 月初由人力 资源部将 职位信息 调查表下发至各部 门每一位 职员；在 4 月 15 日前完成 汇总工作。 4 月 30 日前完成公司各 职位分析草案。3、 2003 年 5 月人力 资源部向公司董事会提交公司各职位分析 详细资 料，分部 门交各部门经理提出修改意 见，修改完成后 汇总报请 公司董事会 审阅后备案，作 为公司人力 资源战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、 职位分析作 为战略性人力 资源管理的基 础性工作，在信息搜集 过程中要力求 资料翔实准确。因此，人力 资源部在开展此 项工作时应注意员工的思想 发动，争取各部 门和每一位员工的通力配合，以达到 预期效果。2、 整理后的 职位分析 资料必须按部门、专业分类，以便工作中 查询 。3、 职位分析必 须注意：搜集的信息可能 仅局限于公司 现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司 职位分析资料必须严格参照公司 组织架构对架构内所有 职位进行职位分析。未能从职位信息 调查中获取到的 职位信息分析由人力 资源部会同 该职位所属部 门进行撰写。4、 该目标达成后将可以与公司 组织架构配合在 实际工作中 应用，减