本科HR经验分享0920

1、企业选人用人实务企业选人用人实务 中青院人力资源经验分享中青院人力资源经验分享张波张波 20112011年年9 9月月2020日日 2 张波，现任明仕商学院院长，韬睿（北京）人力资源公司总经理。历任安泰集团人力资源经理，今典集团人力资源经理、华创集团人力资源总监，在招聘与配置、战略绩效管理、培训体系建立等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。 长期担任人力资源管理师（二级、三级）讲师，研发二级和三级考试行之研发二级和三级考试行之有效的有效的“通关之道通关之道”，对各章节重点、，对各章节重点、难点、热点有着独道的授课方式难点、热点有着独道的授课方式。简介张波简介张波 3 首先提出几个关键性问

2、题，带着问题让我们踏上首先提出几个关键性问题，带着问题让我们踏上HRHR之旅之旅人力资源在的企业状况，人力资源在的企业状况， 你了解多少你了解多少招聘与配置，理论联系实际招聘与配置，理论联系实际如何成为如何成为【职业职业】的人力资源从业者的人力资源从业者 4 l企业人力资源现状企业人力资源现状l招聘与配置，理论联系实际招聘与配置，理论联系实际l如何成为职业的人力资源从业者如何成为职业的人力资源从业者 5 企业人力资源现状企业人力资源现状人力资源规划人力资源规划招聘录用招聘录用职业生涯职业生涯培训培训绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利流程输出流程输出流程设计流程设计出发点出发点流程负责人流程负责人

3、流程输入流程输入l公司营业目标l人员技能的评估l部门职责与岗位描述年度人力资源需年度人力资源需求计划求计划l人力需求预算l招聘计划与日程表l培训计划与日程表l人力资源部l人力资源需求是从各个部门的实际需求出发l人力资源需求计划的制定时间与公司总体的预算规划时间应当相一致l公司经营战略人力资源规划人力资源规划l未来组织架构l岗位设置/描述/岗位要求l人员配置计划l人力资源供给计划l培训计划l人力资源部l根据公司的发展规划，通过公司未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划 6 企业人力资源现状企业人

4、力资源现状人力资源规划人力资源规划招聘配置招聘配置职业生涯职业生涯培训培训绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利流程输出流程输出流程设计流程设计出发点出发点流程负责人流程负责人流程输入流程输入外部招聘外部招聘l经过审核的招聘计划l临时招聘需求l聘用合同l面试评价l背景调查记录l人力资源部l外部招聘根据经过审核的年度招聘计划以及经过审核的临时招聘需求开展l外部招聘需要通过背景调查、推荐以及担保等手段加强控制试用期管理试用期管理l招聘到岗人员l培训考核结果l试用期考核表l人力资源部l试用期应该通过严格的考核，以及多渠道的调查来及时发现不合格人员，减少公司的损失内部调动管理内部调动管理l员工职业生涯规划l

5、员工绩效评估l员工技能评估l内部调动制度l内部调动调令l更新的员工档案l正式任免文件l人力资源部l对员工的内部调动应当从员工技能，绩效及其职业生涯规划出发l所有的内部调动管理必须依照公司的内部调动制度进行 7 企业人力资源现状企业人力资源现状人力资源规划人力资源规划招聘录用招聘录用职业生涯职业生涯培训培训绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利流程输出流程输出流程设计流程设计出发点出发点流程负责人流程负责人流程输入流程输入员工技能评估员工技能评估l人力资源部l职务说明书l岗位技能要求l员工技能评估l员工技能评估应当参照职务描述以及岗位技能需求l员工技能评估结果应当记录在员工档案中，作为其培训，晋升，降

6、职，,转岗或辞退的参考l职系岗级体系l部门职能描述l岗位描述l公司组织架构职业生涯规划职业生涯规划l员工职业生涯规划l更新的员工档案l人力资源部l员工的职业生涯规划要尊重员工的个人意愿，上级领导根据自己的经验为员工提供有价值的建议，充分做到上下沟通职称评定（中职称评定（中级及以上）级及以上）l评定要求及名额数量l获取外部中高级职称的员工名单l技术主管以上聘任或续聘名单l更新的员工档案l人力资源部l对员工在技术职系中发展的认可l开展公司在人才结构上的储备、建设和培养 8 企业人力资源现状企业人力资源现状人力资源规划人力资源规划招聘录用招聘录用职业生涯职业生涯培训培训绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福

7、利流程输出流程输出流程设计流程设计出发点出发点流程负责人流程负责人流程输入流程输入员工培训计划员工培训计划与执行与执行l人员绩效考核结果l培训计划及预算l计划外的培训申请l培训考试结果l培训档案更新l培训总结报告l对培训讲师的评估反馈l对培训活动组织的评估反馈l培训协议l人力资源部l正常情况下，员工依照上年末制定的培训计划接受培训，但如有特殊业务需求，必须由部门经理批准才可参加非计划培训 9 企业人力资源现状企业人力资源现状人力资源规划人力资源规划招聘录用招聘录用职业生涯职业生涯培训培训绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利流程输出流程输出流程设计流程设计出发点出发点流程负责人流程负责人流程输入流程

8、输入l公司总体经营目标l各个部门的部门目标l财务部门提供的财务数据l上年度的绩效指标及结果部门部门/车间车间绩效绩效考核管理考核管理部门部门/车间对车间对员员工绩效考核管工绩效考核管理理l组织绩效考核方法及指标l组织绩效考核目标设定l组织绩效考核结果l企管部l组织的绩效考核一定要从业务目标出发，层层下分l组织绩效的考核的结果要与员工的绩效考核及员工培训相挂钩l绩效考核管理体系l计划与预算l人力资源部l员工的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会l员工绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩l员工绩效考核方法及指标l员工绩效考核目标设定l员工绩效

9、考核结果 10 企业人力资源现状企业人力资源现状人力资源规划人力资源规划招聘录用招聘录用职业生涯职业生涯培训培训绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利流程输出流程输出流程设计流程设计出发点出发点流程负责人流程负责人流程输入流程输入l部门（车间）考核评分l部门（车间）加扣款额l员工个人考核评分及加扣款额l员工在岗的自然状态信息、薪酬发放薪酬发放自助福利规划自助福利规划l部门绩效工资总额l员工月工资总额l部门、员工绩效工资发放记录l人力资源部l员工绩效工资与所在部门/车间整体业绩挂钩，并进一步体现个人贡献l部门（车间）通过考核手段调控员工分配，并通过公平分配实现科学绩效管理l人力资源部汇总部门/车间综合

10、考核情况核定其绩效工资总额，并记录、管理员工个人薪酬信息l绩效考核管理体系l计划与预算l人力资源部l人员的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会l人员绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩l员工绩效考核方法及指标l员工绩效考核目标设定l员工组织绩效考核结果 11 l企业人力资源现状企业人力资源现状l选人与用人，理论联系实际选人与用人，理论联系实际l如何成为职业的人力资源从业者如何成为职业的人力资源从业者 12 选人用人理论基础选人用人理论基础l一、员工招聘活动的实施一、员工招聘活动的实施l1.1.招聘渠道的选择（内与外）招聘渠道的选择（内与外

11、）和人员招募的方法（推布档与和人员招募的方法（推布档与广猎校网熟）广猎校网熟）l2.2.对应聘者进行初步筛选（与对应聘者进行初步筛选（与岗位是否匹配、简历的内容与岗位是否匹配、简历的内容与整体印象）整体印象）l3.3.面试的组织和实施（初步与面试的组织和实施（初步与诊断，结构化与非结构化）诊断，结构化与非结构化）l4.4.其他选拔方法其他选拔方法【情景模拟（情景模拟（公文筐公文筐无领导小组）无领导小组）】l5.5.员工录用决策（多重淘汰式员工录用决策（多重淘汰式、补偿式、结合式）、补偿式、结合式） 13 选人用人理论基础选人用人理论基础l二、员工招聘活动评估二、员工招聘活动评估l1.1.成本效

12、益评估成本效益评估l2.2.数量与质量评估数量与质量评估l3.3.信度与效度信度与效度l三、人力资源的有效配置三、人力资源的有效配置l1.1.空间配置空间配置l要素有用原理、能位对应原理要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理理、弹性冗余原理l2.2.时间配置时间配置l工作轮班组织工作轮班组织l四、劳务外派与引进四、劳务外派与引进 14 企业实战招聘六步曲企业实战招聘六步曲制定制定HRHR战略中的招聘战略战略中的招聘战略确定胜任某岗位能力素质模型或岗位需求确定胜任某岗位能力素质模型或岗位需求准备与工作岗位相关的面试问题与回答准备与工作岗位相

13、关的面试问题与回答运用测评中心为选材把关运用测评中心为选材把关1 12 23 34 45 56 6拓展和维护招聘渠道拓展和维护招聘渠道 每一轮面试的含义每一轮面试的含义 15 会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这种事生来就是做这种事行行为为技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质 16 一、制定人力资源战略中的招聘战略一、制定人力资源战略中的招聘战略吸引战略吸引战略l以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队l常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利l严格控制员工数

14、量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本l相互为单纯利益交换关系投资战略投资战略l通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才l注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系l管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任l企业对员工是投资 17 二、确定胜任某岗位能力素质模型或岗位需求二、确定胜任某岗位能力素质模型或岗位需求1 1核心能力素质核心能力素质通用能力素质通用能力素质专业知识技能专业知识技能2 23 3基于企业的核心价值观、愿景和使命，每一位员工都必须具备的能力素质适用于企业各专业序列中所有岗位的基本能力素质，但序列中各职位在各要

15、素上的重要程度和精通程度有所不同。如人际交往、组织协调以及分析判断方面的能力素质履行一个工作岗位职位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程及技术应用的知识和技能概念概念 18 关键岗位能力素质要求举例关键岗位能力素质要求举例 19 关键岗位知识技能要求举例关键岗位知识技能要求举例 20 三、拓展和维护招聘渠道三、拓展和维护招聘渠道渠道为王渠道为王l渠道为何为王渠道为何为王? ?l渠道都有哪些？渠道都有哪些？l网络、招聘会、猎头、报刊广告、内部推荐、行业人脉资源、校园招聘。网络、招聘会、猎头、报刊广告、内部推荐、行业人脉资源、校园招聘。l渠道而言，没有最好，只有更好渠道而言，没有最好，只有更好电

16、线杆的启示电线杆的启示 21 四、经典面试十七个问题四、经典面试十七个问题导入阶段导入阶段l3分钟内自我介绍l校园经历（工作经历、离职原因）l喜欢的课程（工作）l个人爱好l老师和同学（同事/上级/下级）眼中的你l最喜欢的老师（上级）l不喜欢的上级类型核心阶段核心阶段l崇拜对象l优点与缺点l最有成就感的事情l有压力的事情l最有挫败感的事l阅读习惯确认结束确认结束l为什么应聘我们公司l您能为公司带来哪些价值l未来5年规划l有什么问题问我们 22 五、运用测评中心为选材把关五、运用测评中心为选材把关 23 六、每一轮面试都有意义六、每一轮面试都有意义初试 目的在于排除 笔试 目的在于优选复试 针对专

17、业性特征 体现权威性 24 任职要求的任职要求的1818项要素项要素 25 l企业人力资源现状企业人力资源现状l选人与用人，理论联系实际选人与用人，理论联系实际l如何成为职业的人力资源从业者如何成为职业的人力资源从业者 26 走出象牙塔，看看外面的世界走出象牙塔，看看外面的世界l案例：玩具过马路案例：玩具过马路 27 合格合格HRHR需要具备的三个素质需要具备的三个素质专业度专业度基本标准基本标准学习力学习力沟通力沟通力 28 企业眼中最看重的五项职业素养企业眼中最看重的五项职业素养诚信力诚信力专业技能专业技能学习力学习力执行力执行力沟通力沟通力 29 专业技能专业技能之之“硬件硬件”专业专业

18、技能技能l1.1.专业知识专业知识l2.2.专业经验专业经验l3.3.某一核心技能优势某一核心技能优势行业经验行业经验l1.1.同行业或相近行业工作经验同行业或相近行业工作经验l2.2.同类型产品经验同类型产品经验l3.3.同行业人脉资源优势同行业人脉资源优势相关资格相关资格证书证书l1.1.通用资格证书通用资格证书l2.2.从业资格证书从业资格证书l3.3.高级资格证书高级资格证书 30 面对这么多需要改善的方面，我们应该怎么做面对这么多需要改善的方面，我们应该怎么做自我认知自我认知职业规划职业规划每一天，为明天每一天，为明天 31 职业规划五部曲职业规划五部曲知己知彼抉择目标设定行动计划自我诊断自我诊断SWOTSWOT一起竞争的人，他们在做什么？企业需要什么？一起竞争的人，他们在做什么？企业需要什么？最最适合适合我我的工作目标是什么的工作目标是什么？ 我要我要为之作何努力为之作何努力？1 1年计划、年计划、3 3年规划年规划 32 【储储备备】l