人才工作政策调研知识分享

1、人才工作政策调研践行科学发展观，实现镇江新跨越，关键在人才。镇江要实 现跨越式发展，不仅要依靠积累效应，更要依靠集聚效应，走 吸纳之路，大量吸收外来资本和人才。为推动人才工作科学发 展，实现我市人才强市的战略目标，近期我们对我市人才政策 落实情况进行了调研，分析了目前人才政策落实情况及存在问 题，提出了加大人才政策落实力度，营造良好环境的对策建 议。一、现状及成效为了贯彻落实人才强市战略，市委、市政府及所属职能部门多 年来制定下发了若干人才政策措施，极大地促进了人才的培养、 吸引、使用和激励。人才政策的落实有效促进了全市人才队伍 建设，人才总量有较大增加，人才队伍素质有所提高，专业技术人 员和

2、经济社会发展急需人才的数量有所加大，部分技能人才短缺 状况得到缓解，人才结构有所改善，“尊重劳动、尊重知识、尊重 人才、尊重创造”的环境氛围正日益浓厚 ，为新跨越提供了强有 力的人才支撑。（一）健全政策体系，形成了整体性人才资源开发的新格局。人才政策，通常主要分为党政人才的政策体系和专业技术人才 的政策体系。多年来，我市围绕人才总量有较大增加，人才结 构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高的总体 目标思路，贯彻实施公务员法，规范公务员管理，提高机关人 事管理的科学化、民主化、制度化的水平，为建设高素质的公 务员队伍提供了制度保证；同时，建立企事业单位新型人事管 理制度，人员能进能出、

3、职务能上能下、待遇能高能低的有效 机制基本建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才 成长的环境进一步优化。我市近年来围绕整体性人才资源开发，把人才政策环境建设的 重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上。对属于 重点引进范围的高层次人才实行人才引进备案制，对符合经济 发展需要的本科以上学历的紧缺专业人才等实行准入制，对“不求所有，但求所用”的高层次人才实行柔性流动的办法。先后出台了关于加强我市高层次和紧缺人才引进工作的意 见（镇办发200380号）、镇江市人才柔性流动管理 暂行办法（镇办发200381号）、镇江市人才资源开 发资金管理暂行办法（镇政发2002195号）等一系列政 策

4、文件，尤其是2008年镇江市引进培育创新创业领军人才 三年行动计划（镇发200839号）的出台，政策明确， 规定具体，对于引进和留住人才产生了很大的凝聚力。为营造有利于人才成长和发展的学习生活环境，营造吸引和留 住人才的工作和创业环境，我市制定出台了比较全面的人才待 遇政策，基本建立起优秀人才的集聚激励机制。对高层次人才 引进实行安家费补助和津贴资助，鼓励高层次人才从事科技成 果转化活动和兼职兼薪，实行人才最低收入保护政策，对优秀 拔尖人才办理补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积 金。制定镇江市技术要素参与收益分配暂行办法，完善以市场 机制为主导的高层次人才收入分配制度。加大按劳分配和按生

5、 产要素分配相结合的力度，鼓励企事业单位依据供求关系和市 场机制自主确定高层次人才分配办法。对在我市经济社会事业 发展中作出贡献的高层次人才，每两年开展一次镇江市有突出 贡献中青年专家等评选表彰活动，给予一次性奖励并享受有关 福利待遇。（二）健全体制机制，通过政策的落实形成了我市人才资源开 发新局面。1999年成立了“镇江市人才资源开发工作办公室”，市委组织 部、市人事局、发改委、经贸委、科技局、教育局、财政局、 公安局等部门为办公室成员单位，办公室设在市人事局，在市 委、市政府领导下负责组织全市人才资源开发工作。政府人事 部门作为人才开发工作的主要职能部门，紧紧围绕中心工作， 明确工作职责任

6、务，积极建立和完善人才开发的工作机制。2008年调整机关机构设置，成立人才资源开发处，综合管理全 市人才资源开发工作，组织实施全市性人才资源开发活动。加 大人才市场建设，延伸人才服务的领域，促进区域人才市场整 合，推进人才资源的社会化管理，积极推动人才资源开发，形 成了我市人才资源开发的良性工作机制。目前我市初步形成了一支规模比较宏大、门类比较齐全、整体 实力较强的人才队伍。截止 2008年底，全市人才总量达到29.58万人，其中专业技术人员 12.82万人。全市拥有市级以 上各类专家372人，其中国家级专家3人，部省级专家54 人，享受政府特殊津贴专家 100人，市知名专家3人，市级专 家3

7、10人。同时，加强高层次人才载体建设，完善博士后工作 站和博士后技术创新中心评估，全市博士后工作站已达8家；加快留学生创业园发展，引进海外留学人员40人，创办企业30家；实施“ 169 ”工程，切实加强以市学术技术带头人、市 级以上有突出贡献中青年专家、省“333工程”培养对象为重点的高层次人才队伍建设；创新柔性引才方式，共引进 31名清 华大学博士生来镇参与 20项课题研究，引进80多名外国专家 执行了近60个国外智力引进项目；2008年引进本科学历毕业 生已达5200多人、硕士以上研究生 538人。二、存在的问题目前我市人才资源开发工作呈现全面展开、逐步深入的局面。但从调研情况看，我市传统

8、型加工企业较多，不少企业虽然规 模不小，但科技含量不高，还处于原始资本积累期，引进人才 的载体和平台尚处于培育期，对人才开发的内动力不足，意愿 不迫切，政策落实的客观效果还不太理想。存在的问题主要 有：（一）政策宣传贯彻不够深入。政策的宣传是政策落实的基 础，在宣传上我们虽然已经做了很多工作，通过发文件、上报 纸、登网络等多种形式开展宣传工作，但效果还不够理想。政 策的宣传贯彻，不仅要使执行运用政策的部门和个人能够了解 和掌握政策，还要提高全民的思想认识，形成把人才作为第一 资源来开发的良好社会氛围。目前政策的宣传缺乏辐射效应， 没有达到长期深入宣传的效果。我市有哪些人才政策，不仅企 事业单位

9、作为人才使用的主体不清楚，连相关职能部门也不能 详尽。这导致部分地区和单位存在需要政策却不了解政策的情 况，这在民营企业中尤为明显。这也导致用人单位对人才资源 开发的认识不到位，造成人才政策落实存在“口号化”问题和 落实不彻底的现象。（二）城市发展水平和政策的趋同性制约了人才政策的落实水 平。我市地处苏南，是全国经济发展、人才流动最活跃地区之 一，在城市规模、经济发展水平、社会文化生活等方面与沪宁 线周边城市相比还有一定差距。在这样的情况下，因为采取相 同的政策吸引人才、留住人才，趋同的政策就显得缺乏竞争力。 对人才而言，尤其是高层次人才，能对他们产生有效吸引的因素 是多方面的，他们不仅考虑自

10、己的工作岗位、工资收入、职称等 待遇问题，也考虑工作人文环境、个人学术的发展空间、子女的 成长空间等其他多种因素，他们所作的选择往往是综合考量这些 因素后的结果。但因为所制定的人才政策与其他省市趋同，在这种情况下，政策优惠的吸引力日益降低，地区环境自身所起的作用 越来越大，这种趋势显然会给相对落后的地区带来更大的人才压 力。虽然多年来我们各级政府和企业一直采取各种措施积极引进人才，但效果并不理想且人才引进后稳定率偏低。引进的人 才一旦熟悉了环境以后，由于对于政府或企业的人才激励机制 不满意，或是受利益驱动，或是为了自身发展，或是寻求舒 适、宽松的工作生活环境，一有机会便远走高飞。尤其是医疗 卫

11、生系统和陷入困境的企业，人才流失更为严重。2006（三）政策的制定和落实还缺乏衔接。政策制定和落实的衔接 问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之 间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部 门的意见或是政策执行部门没有认真研究，在具体落实时就遇 到了障碍或困难。如前几年出台的机关、事业单位引进人才不 受编制、职数和引进方式限制的政策，由于与公务员管理、编 制管理的有关规定相矛盾基本上没能落实；市知名专家可暂不 办理退休手续的政策，在实施中容易产生矛盾；人才最低收入 保护政策规定，对未达到最低工资标准的由本人与用人单位进 行协商，如果不能达成一致本人可以另行择业，因此

12、最低收入 保护政策缺乏运行的现实基础，有关职能部门难以落实， 年起已不再公布最低工资标准。二是有的政策与现有人才的培 养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才忽视 了现有人才的培养使用，现有人才不能享受同等待遇，形成了“外来的和尚会念经”、“招来女婿气走儿子”的现象，挫伤 了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进 的人才享受安家费和购房补贴，现有人才如果没有享受过福利分房在购房时没有相应补贴就会产生待遇上的不平衡。三是有 的政策与业绩考核之间缺乏衔接。虽然我市出台了有突出贡献 的中青年专家淘汰制管理办法，对有突出贡献中青年专家引进 考核机制实行动态管理，但有些人才待遇政

13、策缺乏这种业绩考 核的管理机制存在吃大锅饭的现象。如1999年出台的关于对优秀拔尖人才实行补充养老保险的实施办法等补充“三金 （养老金、住房公积金、医疗保险金）”政策，只要符合硕士 研究生以上学历等条件就可以一直连续享受，政策的激励效果 欠佳，没有享受反而有副作用。四是有的政策与人才合理流动 之间缺乏衔接。专业技术人员特别是优秀的高层次人才具有流 动性强的特点，在引进的同时应该考虑人才合理流动的问题。 从人事争议仲裁的实践上看，人才政策的制定重引进轻流出， 对引进的高层次人才流动时缺乏相关政策衔接，甚至出现“赔 了夫人又折兵”的现象。我市某医院从外地引进一名骨科副主 任医师其配偶随调进医院工作

14、，工作几年后该骨科医生不辞而 别到外地一民营医院工作，医院因此与其在已享受的优惠待遇 及其配偶工作去留上产生较大争议。（四）资金的投入和保障不足。我市在人才资源开发、优秀人 才优惠待遇以及专业技术人员继续教育上，资金投入还显不 足。对企业设立人才开发资金，或企业捐款人才开发基金等， 没有出台相关的政策。我市于 2002年设立人才开发专项资 金，起动资金仅每年 50万元，2005年起每年150万元，目前 累计投入资金800万元。与周边城市相比，我市人才资金规模 较小，与我市跨越发展的需要和苏南城市的定位不相称。同 时，人才开发专项资金的使用上一度失管失控，没有充分发挥 其应有的效用。在人才待遇上

15、，我市制定的补充“三金”，提 高退休费，适时组织有突出贡献中青年专家、学术技术带头人 等优秀人才外出疗养，以及为市知名专家发放津贴等优惠政 策，基本上没有财政资金配套。如补充养老金全额拨款事业单 位也要求在自有经费中列支。使得这些政策的落实取决于单位 的经济效益与人才意识，导致这些激励政策在很多单位根本无 法落实，极大地挫伤了部分专业技术人才的工作积极性，不利 于人才队伍的稳定。1999年出台补充“三金”政策以来，到目 前为止我局共办理381人次，平均每年还不到 50人次。每两 年评选一次的镇江市有突出贡献中青年专家每人只有一次性 1000元奖励。另外由于缺乏资金的支持，全市专业技术人员的 继

16、续教育、专业性培训、讲座、学术交流等活动开展都受到很 大局限。三、对策与建议针对我市人才政策环境建设的实际状况和问题，努力创造引进 人才、留住人才、用好人才的良好环境，既要不断完善创新政 策措施，增强对人才的吸引力和凝聚力，更要加大人才政策的 落实力度，确保人才政策取得良好实际效果，以打造最具吸引 力的人才环境。（一）加强宣传引导，努力营造落实人才政策的良好氛围。 一是发挥舆论媒体的宣传引导作用，优化人才工作宣传机制。 认真制定年度和阶段性人才工作宣传计划，通过报刊、电视、 电台以及人才工作简报、人才工作网站等载体，广泛深入宣传 各项人才政策，及时宣传全市各地在人才工作方面的经验做法 和先进典

17、型。通过宣传，进一步提升全社会对人才工作的关注 度，扩大人才工作的影响力，更好地在全社会营造尊才、爱才 及激励成功、鼓励创新、宽容失败的良好环境。二是加强鼓励引导，发动社会力量广泛参与人才工作。坚持以 市场为导向，通过加强对企事业单位负责人的人力资源开发与 管理知识培训、公共财政对企事业单位培养本科以上学历人才 和高技能人才给予资助奖励、表彰奖励重才爱才先进单位等方 式，引导企事业单位不断强化人才工作的主体意识；积极鼓励 企事业单位通过完善政策制度、改革分配办法、优化发展平台 等途径，营造有利于集聚人才的良好环境，更好地发挥企事业 单位在人才培养、引进和使用中的主体作用。三是采取多种措施，努力

18、营造有利于各类人才健康成长的良好 生态环境。在人才服务环境方面，部门和单位之间要协调一 致，积极帮助各类人才解决他们工作、学习、生活上的实际困 难并落实各种国家法律法规和人才政策，确立单位和人才双方 的平等地位，切实维护人才的合法权益。（二）强化检查督促，切实加大人才政策的落实力度。 一是进一步完善人才工作责任考核机制。明确人才工作责任目 标，构建量化考核体系，加大贯彻执行政策的力度，保证人才 政策得到有效落实。要全面贯彻党管人才原则，进一步加强和 改进党对人才工作的领导，加快构建人才工作新格局，建立完 善人才工作运行机制，增强人才工作整体合力。按照各有关部 门法定的职能和职责，明确各有关部门

19、在人才工作和人才队伍 建设中承担的工作任务，依法规范和督促各有关部门认真履行 工作职责。二是完善人才工作督促检查机制。采取专项督查等方式，对各 地、各有关部门和单位贯彻执行人才工作方针、政策、制度情 况进行督促检查，推动各项人才政策的有效落实。并完善人才 工作信息收集和反馈机制。通过召开会议、日常联系、专项通 报等方式，及时了解与通报各地、各部门人才工作的重大事 项、重大活动、重点工作进展等情况。及时研究分析人才工作 和人才队伍建设中的新情况、新问题，提出对策建议，为领导 了解情况、作出决策、指导工作提供重要依据。三是建立跟踪评估机制。探索建立人才政策实施的跟踪评估机 制，以制度的约束来推进人

20、才政策的落实。只有将实施人才政 策效果评估制度化、规范化，才能对人才培养、吸引、使用、激 励政策实施中的障碍和问题、作用和效果形成经常性的互动反 馈，才能保障人才政策落到实处。（三）立足机制创新，进一步完善人才政策。一是创新人才发展机制，完善人才宏观管理政策。努力使我们 的人才政策既符合人才成长规律，又符合经济规律，适应产业结构 调整，满足经济社会发展的需要。根据人才的总量、结构、地域 及行业分布状况，结合经济结构战略性调整的需要，对不同领 域的人才，采取不同的方法，制定不同的管理方法，对人才实 行分类管理，打破行业之间、部门之间和所有制之间壁垒，制 定更加开放的人才管理政策。二是创新人才更新

21、交替机制，完善人才培养政策。要有针对性 地制定人才培养规划，突出培养重点，抓好复合型人才的培 养；要以能力建设为核心，注重对人才学习能力、实践能力和 创新能力的培养；要转变培养方式，建立人才与产业互动的机 制，推动产学研结合，实现由知识型、书本型培养向应用型、 实用型培养转变；要拓宽培养渠道，建立多种形式的合作培养 机制，实现由一元化、自主化培养向多元化、社会化培养转 变；要加强终身教育的规划和协调，构建终身教育体系。三是创新人才考核评价机制，完善人才选拔使用政策。建立以 能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制。按照党政人 才评价重在群众认可、企业经营管理人才评价重在市场和出资 人认可、专

22、业技术人才评价重在社会和业内认可的原则，改进 评价方式，完善评价手段，努力提高人才评价的科学化水平。 按照科学发展观、正确政绩观的要求，建立由业绩、品德、知 识、能力等要素构成的各类党政人才评价指标体系。运用国有资产保值增值标准评价国有企业经营管理人才。人才使用方面 应把着眼点放在如何用好、用足、稳定现有人才上，制定全新 的人才使用政策，建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评 价系统，为人才选拔使用提供依据。既重视外来人才引进，更重视现有人才的培养和挖掘。在制定留住现有人才的倾斜政策的 同时，根据经济社会发展需要，制定相关的人才流动政策，使 人才向一线流动，确保优势产业、新兴产业、重点行业对人才 的需求。四是创新人才分配激励机制，完善人才引进政策。应考虑所处 的地域环境以及人才发展的市场环境和人才引进的制约，建立 起比发达地区更科学更优惠的人力资本定价系统和市场化的薪 酬制度。重点引进急需的高层次复合型人才，注意引进25-45岁正处于创造力旺盛期的优秀青年人才。改变