某建筑设计公司绩效考核制度模板

1、某建筑设计工程有限公司绩效考核制度行政人事部2020 年 04 月修订1 、目的1.1 加强员工的自我管理，提高工作绩效，同时推动公司总体战略目标的实现。1.2 了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。1.3 为公司人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。2 、适用范围2.1 公司全体在职员工3 、考核分类及考核内容根据考核岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考核，三者的考核范围和侧重点不同。3.1 一般员工考评（ 1 ）一般员工包括：设计部、文案部主管级以下员工；（ 2）一般员工每季度考评一次，每年底综合考评一次。（ 3）考核方

2、法有：百分考核汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）职责考核（占绩效考评总成绩的80%）（5）工作态度（占绩效考评总成绩的10%）（6）工作能力（占绩效考评总成绩的10%）3.2 后勤人员考评（1 ）后勤人员包括：行政部、财务部、成本控制部、商务部等；（2）后勤人员每季度考评一次，每年底综合考评一次。（3）考核方法有：百分考核汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）职责考核（占绩效考评总成绩的80%）（ 5）工作态度（占绩效考评总成绩的10% ）（ 6）工作能力（占绩效考评总成绩的10% ）3.3 管理人员考评（ 1 ）管理人员包括：公

3、司在岗的正式任命的主管级以上员工。（ 2）考评周期：管理人员每季度考评一次，年度汇总各项评定成绩。（ 3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。（ 4）品行考评（占绩效考评总成绩的30% ）（ 5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70% ）4、考评办法及应用4.1 绩效任务与考核制订（ 1 ）绩效任务于每年年初制定，包含：中心（部门）绩效任务（年度、季度、月度）、员工个人绩效任务（年度、月度）。（ 2）中心（部门）年度绩效任务，是公司年度工作计划的分解和具体化，由中心（部门）负责人起草制订，总经理审批

4、。审批通过的中心（部门）年度绩效任务，按季度分解，形成部门的季度绩效任务（ 3）员工个人年度绩效任务，以员工个人工作职责为基础，结合中心（部门）年度绩效任务， 由部门负责人起草，分管领导审核，总经理审批。审批通过的个人年度绩效任务，按月度分解，形成个人的月度绩效任务。（ 4）中心（部门）负责人的绩效任务应包含自身个人绩效任务、中心（部门）绩效任务和管理绩效任务。（ 5）每月的月底，对当月的个人绩效任务进行考核。同时，中心（部门）负责人须核查当月的部门绩效任务是否完成。结合考核结果，并依据实际情况中可能临时新增的工作内容而对下一个月的部门、个人绩效任务进行调整，使之符合总体绩效任务完成的应有进度

5、。（ 6）每季度的最后一周，中心（部门）负责人将当季的三个月绩效任务完成情况，对照季度总体绩效任务，核查是否完成。结合考核结果，并依据实际情况中可能临时新增的工作内容而对下一个季度及下个月度的中心（部门）及个人绩效任务进行调整，使之符合年度绩效任务完成的应有进度。（ 7） 每年的 2 月 15 日完成上一年的年度总结，对前一年的年度绩效任务进行考核，考核结果将作为年终奖发放的依据。同时，考核结果将作为开展培训、薪酬调整、岗位调整、员工关系管理等方面的依据。（ 8）各绩效任务的指标需遵循具体化、可衡量、可实现、切实际、有时限的原则，标准分之和为 100 分。4.2 考评方法1 、各岗位采用不同的

6、考核评分表，评分表包括以下考核项：（ 1 ）员工 KPI 指标主要根据员工个人工作内容和任务及岗位职责制定。（ 2）个人表现：包括个人工作能力和工作态度。（ 3）管理指标主要针对管理岗位员工管理内容和任务及管理职责制定。2、考核分数计算（ 1 ）满分为100 分，由员工自评和上级领导考评相结合的方式计算结果。（ 2）员工考核，由个人自评打分（占50% ），由直属上级领导打分（占25% ），由中心（部门）最高负责人打分（占25% ），得出最终分数。50% ），由直属上级领导打分（ 3）各中心（部门）负责人考核，由个人自评打分（占25% ），由总经理打分（占25% ），得出最终分数。（4）总经理直

7、接管辖中心（部门）负责人考核，由个人自评打分（占 50% ）,首总经理打分（占50%）,得出最终分数。3、考核结果与级别等级评语的意义考核得分A （优秀）超额完成工作任务，综合表现突出，工作成绩优异。>95分B （良好）按时完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好。>85分& 9吩C （合格）基本完成工作任务，工作成绩一般，并且工作中有多处的失误。>60分4 8吩D （不合格）未完成工作任务，综合表现差，工作成绩较差或有重大工作失误。V 60分所有中心（部门）的考评结果与级别均按照此版本颁布的内容为标准。4、绩效奖金发放（1）考核为 A级的员工，绩效工资按 120

8、%发放，即额外发放本人绩效工资额度的20%作为奖励。对于试用期员工，连续 2个月为A 者可提前转正。（2）考核为B级的员工，绩效工资按 100%发放。（3）考核为C级的员工，绩效工资按 70%发放，连续2个月度考核为 C者，绩效工资按40%发放，连续3个月度考核为 C者，绩效工资按 20%发放，连续4个月度考核为C者，不予发放绩效工资并留用察看。（4）考核为D级的员工，公司将不予发放绩效工资及任何奖励，连续 2次考核为D者，公司将按辞退处理。对于试用期员工得D者，直接予以辞退。（ 5）当月在工作中有积极表现，或者协助其他中心（部门）完成工作的员工，当月将对员工通报表扬，奖励金额为500 100

9、0 元不等，由中心（部门）负责人根据实际情况报总经理审批，批准后当月同工资一同发放。（ 6）考核连续三个月度为A 级员工的，公司将予以奖励2000 元。将同当月工资一同发放。（7） 年度总考核不合格的员工，公司将不予发放绩效工资及任何奖励，并按辞退处理。5、考评成绩分析及应用根据月度或年度考核成绩汇总，结合个人综合能力评价，对各类人员的评价结果应用如下：（ 1 ）工作绩效好、综合能力强：公司重点培养、发展对象。（ 2）工作绩效好、综合能力低：指出不足，通过培训、持续改进等方式提升员工工作技能。（ 3）工作绩效差、综合能力强：分析原因，调整岗位。（ 4）工作绩效差、综合能力低：列入工作表现改进计

10、划，仍达不到公司期望，解除劳动合同第五条绩效评估与面谈（ 1 ）各中心（部门）负责人根据员工自评结果，结合员工当月工作证据，对各项考核项目进行打分，同时与员工沟通打分的依据，分析存在问题和下一步改进建议，取得认同。（ 2）分析下属的强项及弱点，让其了解自身工作的优、缺点，并促其采取合理的方式改进。（ 3）对下属提出期望并订立下一个月的绩效任务目标。（ 4）主管与下属面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第六条 考评文档管理（ 1 ）行政人事部负责拟定和出具相关考核表单，同时负责将各中心（部门）的考核表单文档汇总整理后，

11、经员工本人签字确认、中心（部门）负责人签字确认。公司所有的考核文档最终由行政人事部负责留存原件。（ 2）绩效纪录原则上不允许涂改，若需要修改或重新纪录，需有当事人签字确认。（ 3）绩效纪录的保存期限为五年。对超过期限的文件和记录，由行政人事部会同有关部门统一销毁。（ 4）管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求，经行政人事部负责人同意可进行查阅。第七条考评操作流程1 、个人自评（ 1 ）按月度考核，截止至当月30 日员工对本月各项工作完成情况进行自评，填写月度绩效考核表，交直接上级领导进行评价。（ 2）员工提交当月月度绩效考核表的同时，直接上级领

12、导下达下月的绩效考核任务目标，明确月度考核内容。（ 3）所有中心（部门）的月度绩效考核将依据行政人事部提供的月度绩效考核表进行月度考核。2、直接上级领导评价1 、各中心（部门）员工自我评价打分后由中心（部门）负责人进行评价打分，结果应当符合有关考核结果比例的规定，保证真实客观的评价，发现上级领导及中心（部门）负责人有偏袒员工行为，考核成绩（结果）经行政人事中心复核存在异常的，将直接对直属上级领导计扣工资1000 元，相关中心（部门）负责人计扣工资2000 元。2、中心（部门）负责人应对下达的下月度绩效任务目标与员工进行沟通确认。员工如发现绩效任务目标存在不妥之处，需进行调整的则需及时向中心（部门）负责人或上级领导进行申请。中心（部门）负责人或上级领导同意后予以调整。三、总经理审批1 、各中心（部门）的考核成绩在次月的5 号前交到行政人事部（遇节假日顺延）行政人事部汇总各中心（部门）的绩效考核成绩，上报总经理审批。2、行政人事部应审核各中心（部门）考核成绩是否符合公司规定，如不符合，行政人事部有权退回各中心（部门）进行修改。四、绩效面谈由直接上级领导组织与员工进行绩效面谈，核实各项有出入评价标准，统一思想，肯定成绩，提出改进意见和建议，帮助员工制订改进措施，并确认下个月度的绩效任务（绩效考核最终分数及结果在员工拿到纸质版本前中心（部门）负责人