培训讲师管理办法.doc

1、培训讲师管理办法 第一章总则第一条 编制此办法的目的是为规范对培训讲师的管理，提高培训效果，促进培训讲师素质的提升，建立一支稳定的、高素质的讲师队伍。第二条 培训讲师分为内部兼职讲师和外聘讲师。内部兼职讲师是指在公司内部除已负责一 定范围的工作外，还承担部分培训课程教学的培训讲师；外聘讲师指从企业外聘请 的国内外优秀讲师。第二章内部兼职讲师第三条兼职讲师的来源1 .各级管理者：公司各级管理者皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的重 要承担者。2 .优秀骨干和技术能手：技术部门的优秀骨干、技术能手等优秀专业人员将是员 工业务培训讲师的主要来源。3 .兼职讲师的分类：包括临时讲师、讲师、中级讲师

2、、高级讲师四个级别。第四条兼职讲师的职责1 .编写教案，讲师接受授课任务后，必须认真研究培训教材，收集资料，准备培训案例，按照规定格式编写培训教案并在授课前2天提交给人力资源部审核。PPT2 .制作课件，确定了的培训课程，授课讲师除编写培训教案外还要制作配套的或其它课件，如培训工具、视频短片等。如讲师在此方面确有困难，可向人力资源 部申请援助。3 .认真授课，讲师必须在预定时间前5分钟到达培训教室，检查学员签到情况，课程 结束后收齐学员的培训签到表，交人力资源存档。4 .讲师要控制好学员在培训过程中的纪律，对违纪学员有权予以制止，并及时反馈 给人力资源部。5 .培训开始时讲师必须明确告诉学员关

3、于培训的目的和目标，培训结束时要采取有 效方法检查培训目的和目标的达成情况。6 .讲师必须尊重学员，不得有侮辱学员人格、自尊的言行。7 .如有需要，讲师要拟制考试试题，并在规定的时间内提交试题电子文档给人力资源部。考试结束后，讲师须在2个工作日内完成阅卷，并将阅卷结果提交给人力资源 部。8 .所有讲师都要积极参加人力资源部组织的讲师业务学习、教研活动、培训经验交 流活动。除了参加人力资源部组织的业务学习外，讲师要利用各种机会加强自身学 习。9 .讲课结束后，讲师须督促学员做好教室6s工作；收齐培训学员签到表转交给人力资源部值班人员。10 .讲师需按人力资源部统一安排编写培训教材。第五条兼职讲师

4、的任职资格要求。任 职 资 格 要 求I业/知识救学要求熟悉业务知识及公司的运作流程熟悉培训目的和授课的内学员满意度年塌油接课比较丰富的相关工作经验在公司人事相关工作半年以上表达淮晰、有条理提供村关的培训资料熟悉业务知识及公司的运作流程熟悉培训目的和授课内容8小时以上丰富的:目关工作经验有一定的教学组织能力良以上在公司人事相关工作一年以上表达淮新、有条理；-达60%次课提供把关的培训资料具有 定的授课技巧（包括讲授、讨论、案例分析等）熟悉业务知识及公司的运作流程具有定的教学组织能力良以上8小时”上比较扎实的专业技术知识（包拒备课、进程安排、每年至少4次达70%有一定i勺相关工作经验时间控制、调

5、动积极性等）独立编写培训教材的能力担任训师一年以上具有较高的授课技巧，教学组”能力8小时以上第六条扎实E J专业技术知识丰富门相关工作经验课出标准为支付根据谭程设计，独立开发培训课程（包括教案设计、PPT制作以及教材的编写）担任4级讲师一年以上良以上达80%每年至少二4次课/课心）:组长级及以下（副）主任级（副）经理级副总级1.讲师利用工作时加进行的授课不计课酬，工余时间授课按照以下标准予以支付（元管理职级讲师级别临时讲师3040讲师5060中级讲师5')5070高级讲师注：以上V酬包含讲师进行教案开发殳课件制作的费用。700 )2 .讲师课酬每半年支付一次（每年的1月份和7月份发上半

6、年的课酬），由人力资源 部统一申请，经总经理审核批准后，由财务部支付。3 .讲师所授课程之培训效果一级评估表中教学过程、教学效果、教案准备、学 员总评四项任何一项被评估为中或差或无教案、课件制作过于简单，未及时提供教 案、课件（人力资源部评估），不予计发本次课程的课酬。课程评估为优， 课筹按100%计算，评估为良，课筹按80%计算。4 .听课学员人数少于5人（按培训签到及考核登记表统计）不计发课筹。课 时不足1小时不计课筹，达到1小时不足2小时计1小时，依次类推。5 .现场培训、考试、座谈会等不计课筹。第七条兼职讲师的聘用1 .人力资源部向各部门公布培训讲师的空缺情况，发出征聘启示。2 .个人

7、自荐或由部门推荐候选人，填写培训讲师聘用审批表（见附表1）报部门主管 批准后提交给人力资源部。3 .人力资源部接到候选人的资料后，组织有关人员对其讲课情况、讲义的编写、 PPT制作等进行评议，合格者报人力资源部审核，经总经理批准，可聘为培训讲师。4 .人力资源部为聘用的兼职讲师发放聘书，并建立讲师档案，档案内容包括讲师 个人基本信息、培训课程、培训课时、培训效果的评议情况，参加人力资源部 组织的各种活动。第八条培训讲师的评审1 .评议每年12月进行一次，由人力资源部组织，公司各部门经理共同组成评议小 组，负责培训讲师资格评议；2 .评议内容包括学员满意度（包括培训前的准备、培训效果评估等工作，

8、根据讲师 一年内所有课程的平均满意度计算），年课时/课次累积等，对每个讲师进行综合评 议，确定讲师等级（内部兼职讲师评议表）。3 .同一讲师讲授二门或二门以上课程的，分别评议，最后的均分为该讲师的评定结 果。4 .根据评议结果对照各级讲师任职标准，确定被评议人员的讲师级别，作为下一年 度课酬发放标准的依据。5 .连续三次被评为合格者和两次被评为不合格者则取消讲师资格，对于取消了讲师资 格的员工，半年之内不考虑再次聘用为讲师，如有需要，需按照讲师聘用程序 重新聘用。第九条兼职讲师队伍建设1 .各级管理者皆负有培训人才的职责，其组织和参与的情况作为任职资格评估的 内容之一。2 .兼职讲师的授课表现

9、纳入其个人的工作业绩。3 .公司每年进行一次优秀讲师评比，对表现突出者给予奖励。4 .由公司出资参加讲师认证培训的兼职讲师，在取得认证资格以后，每季度至少要在 公司内部主持一次相应认证课程的内部培训。5 .如果连续三年被评为“中级讲师”以上级别，将成为我司的“荣誉讲师”。“荣誉讲师”的级别评定将不受其每年实施课时/课次的限制。6 .公司特聘部门经理上职位的管理人员为高级讲师。第三章外聘讲师第十条外聘讲师的来源高等院校、科研单位、培训机构、顾问公司、大型企业、同行公司等。第十一条 外聘讲师的审查部门和聘请程序1 .资格审查外聘讲师由人力资源部及相关业务部门共同进行资格审查，审查内容包括：专业背景

10、、 从事职业、教学内容、教学水平等。2 .聘请程序凡外聘讲师，必须由聘请的培训部门详细制定培训方案，经资格审查报总经理批准后方 可正式聘请。3 .外聘讲师的职责外聘讲师必须根据我司的培训需要，提交教学内容和培训方案，最后经公司批准后方可实施，如有改动必须事先征得我司的同意。外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的教学任务。第十二条 外聘讲师课酬标准根据协议而定，课酬由聘请部门根据协议申请，由财务部支付。附表1 内部兼职讲师聘用审批表2 内部兼职讲师评议表附表14内部兼职讲师聘用审批表姓名性别生FI工号毕业学校学历专业入司时间部门职务/岗位电话工作教学经历承担课程申请讲师级别授课形式受训部门/学员

11、评价人力资源部 评定签名：日期：总经理审批日期:签名:年度内部兼职讲师评议表姓名性别出生日期工号毕业学校学历专业入司时间部门职务/岗位电话目前承担课程平均学员 满意度年课时/课 次累积现任兼职 讲师级别申请讲师 级别曾经承担课程 （来公司后）人力资源部 评价签名：日期：评议小组 综合评定签名：日期：总经理 审批签名：日期：附则五课程开发奖评定办法 第一章总则第一条为肯定课程开发责任人的辛勤工作，提高公司内部培训教材质量，进而提高公司内部的培训效果，特制定此办法。第二章适用条件第二条此办法适用于公司内部培训课程开发奖金的评定，申报发放开发奖金的课程必须同 时满足下列条件：1 .经人力资源部授权，

12、根据培训要求和课程设计而开发的课程；2 .在公司各部门正式开设的课程；3 .在培训中被重复使用，具有半年以上（或课程实施3次以上）生命力的课程；60分）的课4 .经评审组评审合格（课件、教案和课程满意度三项指标得分大于程；5 .为公司（或部门）的业务推进和制度推行所进行的培训，不属于课程开发的范畴。第三章课程开发要求第三条课程开发完成后须向人力资源部提交以下资料：课程课件：提供PPT文件，用于教学演示；讲义文档：word文档，详述具体教学内容（包括引用的案例等），可用于讲师具体讲 授；课程教案：简要说明课程的适用范围、课程的性质和任务、课时分配及考核、教学参 考资料、课程的背景知识等项目，具体

13、见附件教案模版；考核试卷：提供不少于10道以上测试题并提供答案，题型以填空题、选择题、判断题 为主，简答题为辅；其它：课程相关文件，用于讲师教学参考，如图纸资料，图片，录像，视频文件等。第四条资料规范要求所有文件需提供电子档，并不得使用密码锁定，以便后续修订；教学参考资料须提供书名、出版社、作者/编者以便订购；经过认可的课程开发，作为公司资料，其使用或修改由公司统一安排。第四章申报程序1、人力资源部确定课程开发目录表报总经办审核并公告；2、员工报名承担课程开发项目；3、人力资源部确定课程开发负责人及期限；4、讲师提交课程资料；5、人力资源部审核后组织实施并组织评审组进行评估；6、对评估合格的课

14、程进行课程开发奖金申请；7、总经理批准后进行奖金发放。第五章奖金发放标准第五条课程开发奖金二每门课基本开发奖金基数（600元）X u35838X程质量系数（q） /100 ,其中课程质量 系数 q = o X h （ lH-t+s ） /100 ；。：课程适用对象及影响范围（）；课程类别对应系数新员工各部门业务相关专业课程 /基层管理课程.中高层管理类课程.对外培训课程.h：课时系数，h=n/2 （n为课时数）；f：课件制作系数（25分），包括匹配性、逻辑性、炼达性、新颖性、规范性;文档制作系数（25分），包括教材结构、教材内容、教材排版；t：教案设计系数（20分），包括规范性、合理性、完整性

15、、创意性等运用；分一以内部培训效用级评估去为淹第六条以上系数标准针对首次开发的课程，对于再开发课程（公司内已开发出类似的课 程），对课程体系和内容做了一定程度的充实、调整、删节，质量系数控制在之间。第六章课程评估课程质量系数将根据具体课程的有关材料及培训效果打分，打分责任人为评审组成员（包括教材开发者部门主管、教材主题方面相关专家、可预计的学员代表及人力资源部相关人员），每门课程的打分责任人不少于4个，具体考核参数及分数标准将在打分表中标明。附表：1.培训课程开发质量系数打分表2. 教案制作模版附表13：培训课程开发质量系数打分表培训课程名称：f：课件与文档制作系数（50分）OS课件制作系数（

16、25分）文档制作系数（万）匹配性（课件内容体现教 学目标：5分）教材内容（语言、逻辑结 构、针对性、可读性：17 分）逻辑性（课件内容逻辑结 构合理：5分）教材结构（封面目录、章 节、思考题、参考书目完 整：5分）炼达性（要点精炼、明确、 完整：5分）教材形式（版面设计规范 性、新颖性：3分）新颖性（课件制作形式新 颖、图文并茂，视觉效果 好:5分）打分人：规范性（课件制作规范：5 分）t：教案设计系数（20分）完整性（包含全部 教学要点：3分）合理性（时间安排、进度合 理：3分）案例（丰富、适当： 8分）创意性（教学方法设计有创意，能够采用多种教学方法：3分）规范性（符合教案 设计规范：3分

17、）打分人:s ：课程满意度（30分）优（30分）良（以9A分）rli / 1八.。八、* / io zkhi nr 打分人：. k一;里时玄曲h= n/2； n为课时数。:课程适用对象及影响范围系数公司新员工：（）管理类课程：（）在 里理.（、打分人：q：课程开发质量系数<1=。乂 h (f+t + s)/ino应得课程开狞挈金 二600亓X n附表14教案制作模板一、 适用范围本课程适用于 二、课程的性质和任务课程性质：本课程为课程的主要任务是使受训人员：1、 2、 3、 （注：采用“了解、熟悉、掌握、熟练掌握”来区分授课内容的重要程度）三、课时及考核1、本课程共计_课时。2、本课程采

18、用二考核方式。四、课程的背景知识及对学员的要求1 .前导课程及主要知识包括：2 .学员能力要求学员具备以下能力将有利于对本课程知识的掌握:五、教学过程及方法建议本课程可按以下顺序进行：、2、 3、 六、教学参考资料、2、 3、 4、 执笔：年 月 日课程教案编写的基本要求为了精心设计和安排好课程每一章节及每一课时单元的授课内容和进程，切实提高教学质量，使教案编写逐步规范化，特制定课程教案编写的基本要求。一、教案编写的总体要求教案是实现教学大纲的具体细化并精心设计的授课框架，是教师以章节或课时为单位编写的教学具体方案，是上课的重要依据，认真编写教案是保证教学质量的必 要措施。编写教案应以课程的教学大纲为依据，在深入钻研教材，了解学员基本情况的基础上，根据每门课程的内容和特点，结合教师多年积累的教学经验和形成的教学风格，充 分发挥教师个性、特点和才华，编写出具有自身特色的教案。要注意教案和讲稿（或讲课提纲）的区别，讲稿是丰富和内化教案中的具体要求 并实现这些设想的实质内容和书面台词，要充