绩效薪金制度汇编

1、第第 9 9 讲讲 绩效薪金制度绩效薪金制度东方国际管理学院东方国际管理学院王的故事小王的故事小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有30003000元，还会有一元，还会有一些奖金。些奖金。 小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一

2、工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/31/3的时间就完成的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都

3、加不了，干来干去你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是还是39003900元。元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高己高900900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。也没想就往人力资源部跑去。 问题：问题：1 1、小王在谈话后有什么感受？、小王在谈话后有什么感受？2 2、你认为小王下一步会怎么做？、你认为小王下一步会怎么做？3 3、你认为，公司

4、领导应该怎么办？、你认为，公司领导应该怎么办？公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。比较，且有就近比较的倾向。公平理论简介公平理论简介 I I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。 O O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、晋升、表

5、扬、进修机会、挑战性工作等。位、工资、晋升、表扬、进修机会、挑战性工作等。 p p代表当事者，即进行比较的人。代表当事者，即进行比较的人。 r r代表参照者，即所选择的比较对象。代表参照者，即所选择的比较对象。不公平（负疚感）不公平（吃亏感）公平（公平感）rrPPrrPPrrPPIOIOIOIOIOIO选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自己己 ，这属于纵向的人际比较。，这属于纵向的人际比较。社会比较对象社会比较对象当事者当事者p p通过与参照者通过与参照者r

6、r比较，感到自己的投入比较，感到自己的投入与所得之比与与所得之比与r r的投入与所得之比相等，便认为的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。公平，因而心情舒畅，努力工作。公平比较的行为反应公平比较的行为反应当事者当事者p p感到自己的收付比例小于感到自己的收付比例小于r r，于是产生吃亏，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感：感： 采取相应对策，改变自己收付比例，如减少采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡；益

7、，以达到平衡； 采取进一步行为，减少参照对象的收益或增采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡；加其投入，改变他的收付比例，以求平衡； 改变参照对象，即所谓改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有比上不足，比下有余余”，获得认识上新的平衡；，获得认识上新的平衡； 发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。出交换关系。 当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式：能有三种

8、表现方式： 受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感；以减少负疚感； 重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡； 把多得归结于运气好而回避心理不安。把多得归结于运气好而回避心理不安。薪酬的定义薪酬的定义薪酬薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等，所付给的相应的回报。与创造等，所付给的相应的回报。 这实质上是一种公平的交换或交易。这实质上是一种公平的交换或交易。 薪酬的构成薪酬的

9、构成总收入总收入工资工资奖金奖金福利福利固定部分固定部分浮动部分浮动部分基基本本工工资资工工龄龄工工资资学学历历工工资资岗岗位位工工资资养养老老保保险险医医疗疗保保险险失失业业保保险险工工伤伤保保险险生生育育保保险险住住房房公公积积金金各各种种津津贴贴技技能能工工资资利利润润分分享享薪酬的功能薪酬的功能保健功能保健功能 对员工的贡献给予相应的回报，维持员工的对员工的贡献给予相应的回报，维持员工的满意感。满意感。激励功能激励功能 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才和激发员工的潜能。优秀人才和激发员工的潜能。公平性公平性l外部公平：同一行业、同一地

10、区、同等规模的不同外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查）企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查）l内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价）薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价）l个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）激励性薪酬体系的特征激励性薪酬体系的特征外部竞争性外部竞争性 企业的薪酬水平要具有吸引力，这样才能在吸企业的薪酬水平要具有

11、吸引力，这样才能在吸引人才、保留人才上具有竞争优势。引人才、保留人才上具有竞争优势。经济性经济性 员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原则：则： 工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度 员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度率增长幅度合法性合法性 薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。制定企业的制定企业的付酬原则与付酬原则与策略策略工作分析工作分析

12、职务评价职务评价工资结构设工资结构设计计拟写企业文拟写企业文化及策略等化及策略等文件文件编写职务说明与编写职务说明与任职资格书任职资格书确定付酬因素确定付酬因素选择评价方法选择评价方法确定工资确定工资结构线结构线工资状况工资状况调查调查工资分级与工资分级与定薪定薪工资制度的执行、工资制度的执行、控制与调整控制与调整地区及行业地区及行业调查调查工资范围及数工资范围及数值的确定值的确定竞争力与成本控制竞争力与成本控制生产指数调整等生产指数调整等薪酬设计的步骤薪酬设计的步骤 制定企业的付酬原则与策略制定企业的付酬原则与策略 薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件，它包薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件，它包

13、括企业基本工资制度和分配原则，如工资拉开差括企业基本工资制度和分配原则，如工资拉开差距的标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。距的标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。工作分析工作分析 这是工资制度建立的依据，将产生企业的这是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与任职组织结构系统图及其中所有职务的说明与任职资格等文件。资格等文件。职务评价职务评价 这是保证内在公平的关键一步，以具体的金这是保证内在公平的关键一步，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值。额来表示每一职务对本企业的相对价值。 注意，这些用来表示职务相对价值的金额，注意，这些用来表示职务相对价

14、值的金额，并不就是各该职务占有者真正的工资额。并不就是各该职务占有者真正的工资额。岗位评价方法要素计点法简介岗位评价方法要素计点法简介第一步：选维度（即确定付酬要素）第一步：选维度（即确定付酬要素） 就是要先选出一系列维度或因素，用来评定就是要先选出一系列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。各种职务的相对价值高低。 用不同的因素去评定同一职务的相对价值会用不同的因素去评定同一职务的相对价值会得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评价维度而定。价维度而定。岗位评

15、价常用的维度：岗位评价常用的维度：l所需技能所需技能l所需智力所需智力l所需经验所需经验l任务的复杂性任务的复杂性l体力消耗的强度体力消耗的强度l劳动条件的优劣劳动条件的优劣l等等等等第二步：确立评价标准第二步：确立评价标准 就是把选出的因素进一步分解为若干等级，就是把选出的因素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科毕业以上若干级。毕业以上若干级。 等级分定后，再按照它们各自对单位价值的等级分定后，再按照它们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予一

16、定的相当分数高低，逐级分别赋予一定的相当分数。第三步：赋权重第三步：赋权重 对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重要性。要性。第四步：评分第四步：评分 评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再确定对每一职务在该维度上的分数。确定对每一职务在该维度上的分数。 每一职务在各维度所评分数的总计分，就决每一职务在各维度所评分数的总计分，就决定了该职务相对于该单位中其他职务的价值的高定了该职务相对于该单位中其他职务的价值的高低。低。案例分析案例分析

17、 某公司财会系统中十项不同职务的岗位评价某公司财会系统中十项不同职务的岗位评价 市场薪资调查市场薪资调查 这项活动主要需研究三个问题：这项活动主要需研究三个问题： 调查谁？首先是本地区、本行业，尤其是主调查谁？首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。要竞争对手的工资状况。 调查哪些职位？关键性职位（基准职位）和调查哪些职位？关键性职位（基准职位）和非关键性职位。非关键性职位。 怎样收集数据？怎样收集数据？数据收集的方法：数据收集的方法：l数据来源渠道首先是公开的资料数据来源渠道首先是公开的资料l通过抽样采访或散发专门问卷进行收集通过抽样采访或散发专门问卷进行收集l通过新招聘的员工和

18、前来应聘的人员通过新招聘的员工和前来应聘的人员l各企业发布的招聘广告和招聘信息各企业发布的招聘广告和招聘信息工资结构设计工资结构设计 所谓工资结构，是指一个企业中各项职位的所谓工资结构，是指一个企业中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。关系。 这种关系不是随意的，体现了一定的付酬原这种关系不是随意的，体现了一定的付酬原则。这种关系和规律通常多以则。这种关系和规律通常多以“工资结构线工资结构线”来来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。析和控制，更易于理解。工资结构

19、线的类型工资结构线的类型1.单线单线ab实付实付工资工资（￥）（￥）职务评价分数职务评价分数2.折线折线cd实付实付工资工资（￥）（￥）2.折线折线cd职务评价分数职务评价分数工资结构线的画法工资结构线的画法散步图法（案例分析）散步图法（案例分析）线性回归法线性回归法工资结构线的作用工资结构线的作用检查已有薪资制度的合理性，作为工资改进的检查已有薪资制度的合理性，作为工资改进的依据。依据。实付工资实付工资（￥）（￥）职务评价分数职务评价分数企业工资散布点图及代表性特征结构线企业工资散布点图及代表性特征结构线判断本公司的薪资在市场上的竞争地位。判断本公司的薪资在市场上的竞争地位。实实付付工工资资

20、（￥）职务评价分数职务评价分数根据市场状况调整企业工资结构根据市场状况调整企业工资结构地区地区/行业平均工资线行业平均工资线企业经职务评价的线企业经职务评价的线地区地区/行业最高工资线行业最高工资线地区地区/行业最低工资线行业最低工资线工资分级与定薪工资分级与定薪 这一步骤是指在职务评价后，企业根据其确这一步骤是指在职务评价后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级合成若干等级，形成一个工资等级( (或称职级或称职级) )系系列。列。HDHD公司职务工资表（管理类）公司职务工资表（管理类） 企业工资等级系列

21、的设置企业工资等级系列的设置工资分级的原则：工资分级的原则： 职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍务都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而需作区分的程度。有不同便处于不同职级而需作区分的程度。工资制度的执行、控制与调整工资制度的执行、控制与调整 工资体系建立后要与员工进行沟通，同时要工资体系建立后要与员工进行沟通，同时要根据环境的变化进行调整，僵化不变的工资制度根据环境的变化进行调整，僵化不变的工资制度会使其激励功能大大蜕化。会使其激励功能大大蜕化。工资和绩效的挂钩方法工资和绩效的挂钩方法

22、员工个人绩效调整比例上一年平均考评得分为9.5-10分（含9.5分）第二年职务工资比上年上浮2档上一年平均考评得分为8.5-9.5分（含8.5分）第二年职务工资比上年上浮1档上一年平均考评得分为7.5-8.5分（含7.5分）第二年职务工资维持不变上一年平均考评得分为6.5-7.5分（含6.5分）第二年职务工资比上年下浮1档上一年平均为考评得分6分以下调换工作岗位或辞退上一年平均为考评得分6-6.5分（含6分）第二年职务工资比上年下浮2档奖金也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员奖金也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而

23、上下浮动。上下浮动。 需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。防止员工形成奖金制度化认识。奖金奖金老板的困惑老板的困惑笔者认识一家笔者认识一家ITIT公司的老板，每年中秋节，老公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔板会额外给员工发放一笔10001000元的奖金。但几年下元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中像领取自己的薪

24、水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这也没有人会为这10001000元表现得特别努力。既然奖金元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表

25、现得积极主动，金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢消极怠工呢? ? 现金现付制现金现付制 现金现付制通常将奖金与工作表现直接挂钩，现金现付制通常将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。即时支付、即时奖励。个人奖金的支付方式个人奖金的支付方式递延式滚存制递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会成一定约束

26、，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。降低鼓励员工的作用。现付与递延结合制现付与递延结合制 即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，也对保留员工有一定对员工有现实的激励作用，也对保留员工有一定的作用。的作用。计件制计件制 应得工资完成件数每件工资率应得工资完成件数每件工资率常见个人奖励制度常见个人奖励制度佣金制佣金制 佣金常用于销售行业。企业销售人员的薪金佣金常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式相

27、当大部分是其产品所赚得的佣金。其具体形式有：有： （1 1）单纯佣金制）单纯佣金制 收入每件产品单价提成比率销售件数收入每件产品单价提成比率销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。大而且挑战性极强的制度。（2 2）混合佣金制）混合佣金制 收入底薪销出产品数单价提成比率收入底薪销出产品数单价提成比率 （3 3）超额佣金制）超额佣金制 收入销出产品数单价提成比率定额收入销出产品数单价提成比率定额产品数单价提成比率产品数单价提成比率福利福利是指总体薪酬中不按工作时间和工作绩是指总体薪酬中不按工作时间和工作绩效给付的，为满足员工多方面、多层次需要而付效给付的，为满足员工多方面、多层次需要而付给全体或一部分员工的报酬。给全体或一部分员工的报酬。员工福利员工福利福利的功能福利的功能满足员工的经济与生活需要，如乘车、住房补满足员工的经济与生活需要，如乘车、住房补贴等贴等满足员工安全的需要，如各种社会保险满足员工安全的需要，如各种社会保险满足员工社交和休闲的需要，如集体旅游和带满足员工社交和休闲的需要，如集体旅游和带薪休假等薪休假等满足自我充实、自我发展的需要，如培训报销满足自我充