论劳动合同中止制度.doc

1、论劳动合同中止制度1 劳动合同中止概述1.1 劳动合同中止的概念目前我国关注劳动合同中止制度的法律学者并不多，所著作的文章数量也不多。关于如何对劳动合同中止的概念进行界定，现行的大部分著作和较多的学者认为，劳动合同中止是指在劳资双方签订劳动合同并且劳动合同已经生效的时间内，因发生突发状况或其他意外情形使劳动合同规定的权利义务需要暂时停止，但劳动关系并不消灭的状态。等到劳资双方约定的劳动合同中止的期限结束，劳资双方的权利义务又回到劳动合同所规定的状态。1.2劳动合同中止的特点第一，劳动合同中止发生之前劳资双方已经明确了符合法律规定的书面劳动法律关系。按照我国现行劳动法的有关流程操作后，双方的劳动

2、合同具有法律效力。在劳动合同履行期间，才会产生劳动合同中止的情形。合法的劳动合同关系，这是劳动合同中止的必要构成要件。第二，劳动中止情形的发生，需要签订劳动合同的劳资双方按照有关法律规定或者签订有效协议，单方面中止劳动合同的情形比较少见。因为特定的事由发生，导致劳资双方在合理的期限内，就暂时不能继续履行合同规定的权利和义务达成一致。但劳动合同中止情形的当事人主观犯罪不属于此类。第三，合同双方中的一方或双方都发生了一定时间内不能按照劳动合同规定履行义务的意外情形，且不是因为主观上的原因。如果因为劳资双方一方或双方主观上故意不按照合同规定履行权利和义务，破坏了双方的约定，则这种情况应当适用关于劳动

3、合同的违约和解除的相关规定。1.3设立劳动合同中止制度的必要性第一，在我国目前的经济发展过程中，因劳动关系的多元化，劳动合同中止的情况屡见不鲜。如果不能从法律上对其明确规定，会损害劳务双方的合法权益。我国现有的法律只规定了用人单位不得解除劳动合同而没有规定效力及时限。这种情况下劳动者无法继续履行劳动合同规定的义务，而劳动合同又没有消灭，对于如何确定劳动合同双方的权利义务就需要明确的劳动合同中止制度1。其次，明确劳动合同中止制度有利于弥补其他相关法律上的空缺。从民法层面来分析p ，在当事人失踪导致无法履行劳动合同规定的义务，而且没有被法院依法宣告失踪或死亡的2年或4年的时限内，劳资双方的权利义务

4、应当怎么处理。在这种情况发生时，劳动者并没有实际履行劳动合同规定的其应负有的义务，用人方的合法权益又当如何维护。如果当事人依法被宣告失踪或死亡，则可以依照劳动法的有关规定解除劳动合同，这样处理既保护了劳动者的利益，也保护了用人单位的利益。2 当前我国劳动法关于劳动合同中止制度的立法情况2.1 中外劳动合同中止制度的立法比较2.1.1外国法律中对劳动合同中止的相关规定法国劳动法规定的劳动合同中止情况主要有：劳动者服兵役、劳动者工作满一年的情况下，被选为政党议员可以要求合同中止，并且直至他担任议员期满后合同继续生效、孕妇在预产期前六或产后十周的时间内可以要求暂时中止劳动合同、在雇佣人数超过20_人

5、的企业，女性工人工作满一年的，在其正常假期期满时，有权利申请两年以内的假期抚养子女，此期间内劳动合同得以中止、罢工、闭厂、带薪休假、患病都有权利申请劳动中止。比利时雇佣合同法规定劳动合同中止生效的事实除不可抗力之外，其他一些特定情况的发生也适用于劳动合同中止：在劳动者依法享受包括年休假在内的任何休假或工厂倒闭、暂停营业的时间内；在比利时雇佣合同法规定的工作中断情况发生时；在受雇者依法参与劳动法庭期间。韩国劳动基准法将暂时中止工作的情况分为因雇主的归责事由暂时中止工作和因不可抗力导致不能继续经营而中止劳动合同的情况。雇主在经营范围内发生的经营障碍视为雇主的归责事由。另外，劳动者和雇主在参加正当罢

6、工和关闭工作场所期间，劳动者的劳动与雇主的工资支付义务也随之停止。对于劳动合同中止的处理，韩国劳动基准法规定，除因自然灾害、战争等不可抗力不能继续经营的情况，雇主不负担责任外，因雇主的归责事由暂时中止工作的，雇主在此期间向劳动者支付当年平均工资 70以上的工资。2.1.2我国现行法律对劳动合同中止的事由的规定从我国现行的关于劳动法的规定看，并没有非常明确的关于劳动合同中止的问题。在相关立法过程中，有关劳动合同中止也仅仅只有一小部分，立法者和权威机构对劳动合同中止并没有重视，导致有关劳动合同中止在我国法律内仍是空白。在我国现行的已经颁布的劳动法中，第二十九条规定了在劳动合同关系确立后，劳动者发生

7、下列情况时，资方不得单方面解除劳动合同：（1）因工作环境患病或因工作内容受伤严重影响其劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期间内；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律上的其他规定。第二十九条包括的几种情形，都是劳动者发生特殊情况，无法继续履行劳动合同规定的其应负有的义务，实质上指劳动者单方面发生了劳动合同中止的情形。从法律规定的内容不难看出，此条规定凸显的是对女职工、工伤和职业病患者以及生病职工等弱势群体的一种特殊保护。与此同时，此条规定也隐含着对因劳动者意外情形的发生，导致单方面暂时中止劳动合同的情形的规定。2.2 我国关于劳动合同中止制度立法存在的问题2.2.1我国现有

8、的有关劳动合同中止的法律法规中，对导致劳动合同中止情况发生的事由的规定不够详尽，达不到劳动合同双方对解决问题的要求，也不能为相关机关处理此情形提供充足依据。规定的兜底条款，在我国目前法律、法规并没有具体的明文规定的情况下，也仅仅是一个不具有实际意义的象征。2.2.2对于各种主客观情况发生时产生的法律后果和劳动合同中止的期限并没有规定，没法解决越来越多的劳动合同中止问题。2.2.3地方性立法中对劳动合同中止的部分并没有统一的规定，在我国区域性立法中，只有少数地区对劳动合同中止的内容进行了规定，但是在区域性的立法内对劳动合同中止的规定并不统一，并且相关的法律法规并不完善，这样的事实直接影响了在我国

9、的不同省市，对同样的情形出现不同的判定和处理，这势必导致立法、执法的分歧和不公。导致更多地纠纷难以解决，不能维护劳资双方的权益，而且在劳动合同中止的情形发生时，当事人双方无法可依，也没有明确的解决途径和解决办法。而反观国际上许多国家在撰写劳动法时都加入了规定劳动合同中止的部分内容6。3 建立劳动合同中止制度的立法建议3.1设立劳动合同中止制度的原则在劳动关系越来越复杂的今天，如何避免和解决有关劳动合同中止的劳务问题，笔者认为建立完备的劳动合同中止制度是我国目前的一个需要特别重视的问题。在设立和完善的同时，笔者认为应当遵循几个必要原则：3.1.1严格限制条件。为了避免这一制度被滥用和乱用，应当严

10、格遵循前文所述的条件，对于不符合条件的情况，坚决不予执行。3.1.2由于在我国，劳动者一直处于弱势的地位。关于劳动合同的中止制度，笔者认为在我国应该只有在劳动者发生主客观情况是有效力，当资方出现主观情况时，不应当适用劳动合同中止制度。如果资方因单方原因，导致亏损、停产、破产时，我国现行的劳动法已经对这种情况有相关的法律法规。而且笔者认为相关的规定对劳资双方都是公平合理的。如果资方在意外时可以随时提出单方面中止劳动合同。此时劳动者的权益不能得到保障，也会使劳动者的合法权利受到侵害。3.1.3应当适当对用人单位给予政策。因为在劳动合同中止的期限内，劳动者并没有提供劳动，所以此期间可以不计算在本企业

11、的工作年限，在发生其他劳务纠纷时，此期间不计算在经济补偿金的年限内。3.2劳动合同中止的情形3.2.1法定情形3.2.1.1劳动者应征入伍。我国现行的中华人民共和国兵役法中第56条规定了劳动者在入伍前，如果已经和用人单位签订劳动合同，属于企业员工的，拥有在应征入伍的期限届满后，重新回到用人单位工作的权利。3.2.1.2劳动者因主观犯罪被有关司法机关拘留或限制人身自由的。我国现行的关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见中第28条规定劳动者因实行犯罪行为，被有关司法机关合法逮捕的，在押期间不能履行合同规定的劳动义务，用人单位可以暂时中止劳动合同关系，并在此期间内可以暂时停止劳动合同所约束的义务。如果

12、经有关司法部门证实核查，当事人并没有主观犯罪，劳动合同中止期间的损失，可以依据依据国家赔偿法要求有关部门对劳动者进行赔偿。3.2.1.3劳动者依法可以请求休假的情况。包括产假，哺乳期休息，探亲，病假，以及年假。3.2.1.4劳动争议仲裁、诉讼期间。劳动合同关系应当暂时中止。3.2.2约定情形3.2.2.1停薪留职。指的是用人方停止向劳动者支付报酬，但双方签订的劳动合同规定的权利义务不变，劳动者仍是用人单位的职工。在劳动关系并不消失的情形时，企业让在生产经营过程中的多余劳动者离职，并不向劳动者再发工资的劳动法律事实。这仅仅适用于原固定制职工，大部分情况下企业和职工签订停薪留职合同，达成关于权利义

13、务的一致的意思表示。3.2.2.2事假。事假是指劳动者经用人单位批准而获得一定的处理个人事务的期间，这种情况属于典型的约定情形。在劳资双方约定的事假期间内，原劳动关系中止。待事假期间结束后，劳动者又回到工作岗位，劳动合同继续履行，劳动合同的权利、义务关系恢复到原来的状态。因而，劳动合同双方约定的事假时间就是劳动合同中止的时间。3.2.2.3进修、深造、培训与脱产学学习。劳动者征得单位同意或者接受单位指派进行进修、深造、培训与脱产学学习时，应当属于约定中止情形，对于此种情况下劳动合同中止的期限，应当以进修、深造、培训与脱产学学习的时间进行界定。3.2.2.4其他当事人约定的事项。为了保证劳资双方

14、意思表示的自由，劳资双方可以在达成一致的情况下自行约定劳动合同中止的情形。但劳资双方自行约定的情形，不得违反法律法规的明文规定。3.3劳动合同中止的期限劳动合同中止的期限应该是劳动合同中止制度重要的一不稳，如何合理的规定劳动合同中止的期限，笔者认为由于发生的事实情况并不相同，劳动者需要中止的时限也不同，但是为了不影响劳动者再次就业，也同时应当考虑用人单位不影响正常的生产工作，应该合理规定劳动合同中止的期限。因为就上文所说，在劳动合同中止的情形中，劳动者出现的意外情形比较多，所以笔者认为以4年为期限是合理的，因为在各种法定和约定情形中，4年以内的情况占了绝大多数，而且4年的期限也可以很好的保护劳

15、资双方的利益。但此期限并不包括劳资双方达成一致的的短期或长期中止。如果因为具体情况导致劳动合同中止的，有明确法律规定的，劳动合同中止的时间以具体的规定而确定。比如劳动者服兵役的，按照我国现有的法律规定，服兵役的时间为3年，则3年即为此种情况下劳资双方的劳动合同中止期限；如果因不可抗力导致劳动合同中止，从不可抗力发生致使劳动合同不能履行到劳动合同恢复履行条件这段时间作为劳动合同中止的期间；对于约定情形的劳动合同中止，合同中止期间依据当事人双方的约定时间。3.4劳动合同中止产生的权利义务劳动合同中止的产生，不只代表在此期间内劳动合同关系的暂时中止，同时也伴随着劳资双方权利义务的变更。3.4.1劳动

16、合同中止前的通知义务除了劳动者被依法拘留或限制人身自由，或依法被宣告失踪或死亡时，劳资双方任何一方想暂时中止劳动关系，都必须按照规定在固定的时限内，通知另一方当事人。在劳动合同中止的情况中，劳资双方都有知情权，这样可以保护双方的合法利益，如果提出中止合同，双方都可以提前做出合理措施，避免损失。基于法律规定的劳动合同中止情形发生时，要按照法律法规的内容进行处理；如果是劳资双方达成约定的中止，则按照双方达成一致的意思进行处理。3.4.2劳动合同中止期间的权利义务在已经生效的劳动合同中止期间内，劳动者可以暂时不履行劳动合同规定的义务。用人单位的相关权利也暂时无效，并可以不再给劳动者发放工资。劳资双方在劳动合同中止的期间内的权利和义务，要按照导致劳动合同中止发生的主客观事实来确定。实际上指，当劳动者自身发生意外情况而导致暂时不能维持劳动关系需要进行劳动合同中止时，此时可以依