房地产集团公司大学生培养管理工作指引

1、大学生培养管理工作指引1 大学生培养目的为企业长期可持续发展积累人力资本，加强集团公司新进大学生培养，给新进大学生提供多层次、全方位的培训和教育机会，协助大学生进行合理的职业规划，促使他们早日适应公司环境，认同公司产品、 品牌和文化，胜任相应工作岗位，尽快成长为公司发展所需之才，特制定本制度，本制度中所指大学生均为当年度进入公司的应届毕业大学生。2 大学生培养理念大学生是本企业发展过程中不可或缺的一支重要力量，是企业未来发展的重要资本，企业重视对大学生的培养，并将此作为企业中每一个人和组织的责任和义务，公司对大学生在企业内的整个职业生涯规划与发展给予帮助和指导。3 大学生培养方式3.1 职前培

2、训应届大学毕业生进入公司以后, 首先接受集团公司的职前培训，使大学生尽快养成良好的工作作风和生活习惯，了解企业的发展目标和公司文化等。职前培训由集团人力资源管理中心统一负责实施，各级单位给予协助和配合。（ 1）职前培训须先进行培训需求分析，根据之前大学生职前培训反馈、实际工作经验并结合实际情况确定培训需求；（ 2）培训部培训内容（具体内容可以包括社交礼仪、职业化、职业生涯规划等内容的培训）；（ 3）人力资源管理中心进行人力资源相关制度培训，如考核、转正、职业发展通道等；（ 4）企业文化部进行企业发展历史及企业文化培训；（ 5）财务管理中心针对大学生关注的财务管理制度进行培训；（ 6）职前培训应

3、注重实际应用价值，培训内容以大学生普遍关注的热点问题和对大学生的发展有较大意义的内容为主；（ 7）职前培训采取理论培训、互动交流、情景模拟等一种或多种方式进行。3.2 基层锻炼在此阶段，为了帮助大学生更加深入了解现场工作和公司基层的状况，锻炼意志，所有新进大学生必须参加30 天的劳动锻炼。（ 1）职前培训后，经考核合格，集团人力资源管理中心将分配大学生到各项目部建筑工地参加基层岗位锻炼；（ 2）原则上安排大学生在木工、钢筋工、砼工三大工种岗位上进行劳动锻炼，在每一工种上分别锻炼10 天，各项目部可根据实际情况进行适当调整；（ 3）在大学生进入施工现场前一定要进行安全培训（提醒远离危险源，如电焊

4、的弧光对眼睛会有伤害等；不得违章作业，如不戴安全帽进入工作现场或者没系帽带）；（4）项目部领导及相关岗位责任人要关心照顾参加劳动锻炼的大学生，定期和大学生进行交流，对大学生的困难要及时予以解决，严禁不闻不问的“放羊式”劳动锻炼；（5）要求大学生熟悉相关的工作流程，了解基层的管理及施工状况， 能够从个人的专业角度发现项目部和公司存在的问题并提出合理化的建议；（6）大学生应该重点了解和掌握在未来的工作过程中和自己相关的工作流程和工作内容，为将来胜任工作夯实基础；（7）劳动锻炼期间，大学生按照项目部管理人员要求进行记录考勤；（8）劳动锻炼期间，要求大学生写工作日志，并每周向见习师傅或导师进行汇报工作

5、，发现存在问题及时指出并纠正；（9）锻炼结束时，大学生和见习导师、师傅间进行互动双向考核，大学生、导师/师傅分别填写见习工作报告和考核表；相关记录将作为大学生考核、定岗和晋升的依据；大学生对导师/师傅的考核也将和其年度考核挂钩。3.3 岗位锻炼与在岗培训（ 1）由用人部门所在单位的人力资源管理部门实施岗前培训，主要内容为本公司相关制度、相关岗位职责和本岗位的职业生涯发展通道；2）培训结束后由用人部门负责大学生的初定岗工作，并按照人力资源管理中心要求的时间，反馈初定岗结果；（ 3）对于工程管理、土木工程、预算相关专业的大学生，三年培养方向为项目经理或助理项目经理，因此实行轮岗见习。男生在资料员、

6、放线员、质量员、安全员、预算员岗位等岗位见习；女生在资料员、 定额员、 预算员等岗位见习，见习期间根据实际情况给予轮岗，轮岗由项目经理负责安排，并做好相关记录；（ 4）财务方向（ 财务类专业学生） ：安排出纳岗位、材料会计、辅助会计岗位见习，集团将统一组织参加会计从业资格考试，2 年内考取会计上岗证，见习期满由用人部门根据需要和其本人发展意愿进行定岗；（ 5）材料管理方向：安排项目仓库管理员岗位，分公司材料科，贸易公司见习，见习期满根据公司需要和个人发展意愿进行定岗；（ 6） 其他岗位大学生，见习期内由用人部门统一安排见习岗位，见习期满根据部门需要和个人意愿给予定岗；（ 7）集团公司培训部针对

7、工程类专业大学生制定了培养大纲，明确了大学生在不同见习岗位应了解或掌握的理论要点和实践要求，大学生可依此指导自己的学习与工作；（ 8）在见习期间将各大学生在初定岗后，接受系统的岗位知识学习和培训，积累实践经验，提高实际工作能力；（ 9）每两个月提交一次应届大学生见习工作报告（ 见附表） ，由见习岗位师傅和导师共同签字确认。3.4 新动力计划所谓“新动力”计划，是指根据目前集团公司发展需要，结合目前各单位岗位空缺，优先从集团统一招聘的应届大学生中选拔优秀人员上岗，结合岗位的传帮带机制，迅速培养一批胜任岗位、有思想、有抱负、有创新精神的新的中基层管理干部和技术人员。选拔对象为集团公司统一招聘的应届

8、大学生。选拔时间为每年3月份。各单位有岗位空缺的，能够由大学生担任的全部由大学生担任，应届大学生可以提前定岗，提前定岗的大学生工资待见习期满予以同意调整， 但是可以给予一定补贴，每人每月给予300 元的补贴至见习期满。选拔基本条件主要包括如下5 个方面：（1）工作态度认真，积极要求进步；（2）学习能力强、悟性高，有培养发展潜力；（3）专业素质过硬，在现有岗位上业绩优秀；（4）能够基本胜任空缺岗位；（5）工作表现获得部门领导的认可，群众基础良好。选拔流程如下：（1）部门直接领导可以向单位人力资源管理部门直接推荐；（2）大学生本人可以自荐，并接受部门和单位评审；（3）所在单位人力资源部门组织选拔工

9、作，用人部门和分管领导给出具体意见并报集团人力资源管理中心审核（跨单位的由产业集团人资部组织筛选）；其中，应届大学生需要填写见习期满自我小结表和定岗评审表 ； 用人部门签署意见并交分管领导审批；分管领导给予审批后，产业集团人资部统一收集，最终由集团人力资源中心统一审核。（4）定岗由集团人力中心统一发布通知，晋升由各单位按照权限发布任命通知。3.5 后备人才库培养对优秀大学生将按照后备人才选拔标准选拔进入公司后备人才库，之后的培养按照“后备人才管理方案”执行。3.6 “传帮带”机制导师制： 大学生到岗后，集团人力资源管理中心与用人单位相关领导共同研究、协商，以子公司各条线分管副总、分公司正副经理

10、为导师队伍，对导师分配大学生培养指标。此项工作由产业集团总经理挂帅、集团人力资源管理中心协同组织，对整个培养过程进行跟踪、关注、评估，对导师的培养效果进行考核，并实施奖罚机制。导师有责任和义务对大学生进行“传道授业解惑”， “传道”即导师要指导大学生如何做人，如何做一个职业人； “授业”即导师要传授业务工作技能； “解惑”指导师要及时解答大学生在工作和生活上的困惑。大学生需要每月向导师做工作和思想汇报，建议采用书面和面谈两种方式。导师对待存在的问题要及时进行妥善处理。导师制是房地产集团大学生培养的基本政策，导师为大学生直接培养人。 对大学生培养的相关责任义务及考核机制，可视情况纳入有关领导的责

11、任状体系。师傅制： 大学生在基层岗位轮训期间，公司指定该岗位的正式工作者作为大学生在该阶段的师傅（如大学生在安全员岗位上见习的，则安全员为该阶段师傅），师傅在工作上对大学生的工作要进行具体安排和指导，直至大学生能独立担任本岗位职务；在生活上要对大学生热情关心照顾，帮助大学生解决思想上的困惑和生活上的困难，做大学生的良师益友。大学生需要每周向师傅做工作和思想汇报，可以采用书面和面谈两种方式。师傅需要对大学生在工作中表现优秀之处进行表扬，对不足之处及时给予指导和纠正。全面参与机制：公司所有大学生、公司各级管理层都要参与到大学生培养工作中来，各公司必须按照公司的统一计划和要求进行大学生“传帮带”的培

12、养，大学生在培养过程中要及时进行反馈并提出自身职业规划。4 培养周期培养期是指从大学生进入公司之日起，公司通过培训、轮岗等方式，帮助大学生熟悉企业环境，了解岗位职责和工作内容，掌握工作技巧和方法，融入某文化，找准自身职业发展定位和方向，使大学生从新人正式转变为职业人的过程。本制度中所规定的培养期，对项目工程人员而言，意即从事工程相关岗位大学生，从应届大学生到项目经理的最短周期为三年，公司给予各个专业序列大学生担任项目经理同等的机会。其他岗位大学生一经定岗，则统一按照公司有关员工晋升制度进 行选拔，传帮带的培养方式不变。5 跟踪考核指引5.1 总则（ 1）目的为了全面了解、评价应届大学生见习期内

13、的表现，加强后备人才库力量， 准确、 客观的评价大学生履行岗位职责和完成工作任务的情况，为大学生见习期满定岗、加薪、辞退提供依据，及时发现优秀人才并不断提升个人与组织绩效，保证集团战略目标的实现。（ 2）适用范围本制度适用于房地产集团所有见习期内的应届大学毕业生。（ 3）责任主体见习期内大学生的绩效考核管理由集团人力资源管理中心发起，用人部门作为主要的考核人，各产业集团人力资源部、分/ 子公司行政人事科等其他涉及部门和个人给予支持和配合。（ 4）考核的基本方式本单位绩效考核包括工作业绩和工作行为考核两种方式。（ 5）考核的基本原则公开性原则：考核者需要向被考核大学生明确说明绩效考核的标准、程序

14、、方法和时间等事宜，使绩效考核有透明度。客观性原则：见习期内大学生的考核要做到以事实为依据，任何评级都应有事实依据，避免主观判断和个人主观色彩。开放沟通原则：考评人应将评估结果及时反馈给应届大学生，并要求大学生签字，签字仅代表大学生知道考评结果，并且考评人提供了具体的评分说明和意见，不代表大学生同意考评结果。促进提高原则：绩效考核的根本目的不是为了发奖金，而是为了大学生在未来能不断改进提高，能够快速成为公司骨干，绩效考评后考评人必须和大学生充分沟通，指出不足，为其明确改进方向。重能力、重潜力原则：对大学生的培养是一个长期的过程，因此见习期内大学生的考核以能力和潜力为主，注重大学生的积极性、主动

15、性和学习能力等的考核。5.2 考核办法（ 1）考核方式考核方式主要分为工作业绩考核和工作行为考核。工作业绩考核主要指通过大学生对安排的工作任务的完成情况、计划完成情况、对公司或部门的发展所提建议的数量及质量等。工作行为考核是指通过对员工工作过程表现与工作行为的评定，对其做出行为层面的评判和鉴定，并督促其进行改进的过程。（ 2）考核内容用人部门综合见习大学生一年的工作表现对其进行考核。用人部门考核的主要指标有：公司规章制度、工作流程的执行情况，专业知识和和胜任岗位程度，学习能力，工作的积极性和主动性，与同事之间的协作情况，工作业绩，沟通和表达能力，创新能力和解决问题的能力，思想素质等。大学生劳动

16、锻炼结束后的部门见习期内每两个月填写一次应届大学生见习工作报告（ 见附表） ， 由见习岗位师傅和导师共同签字确认。每季度大学生和导师、师傅间进行互动双向考核（ 评议 ） ， 内容见附表见习导师/师傅对大学生考核表、附表大学生对见习导师/师傅评议表。（ 3）工作考核工作考核分为A、 B、 C、 D、 E 五个等级。其中：A级：杰出，工作成绩优异卓越，对部门、公司做出较大贡献；B 级：优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；C级：胜任，工作完成合乎要求，达到标准；D 级：需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；E 级：不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善；工作考核结果为C级及其以上的大学

17、生按照规定予以定岗； D级 和 E 级的大学生待岗或者解除劳动关系。工作考核实行导师及师傅双重考核，部门经理复审并签字确认。财务人员实行财务条线和所在部门或单位双重考核。（ 4）考核反馈工作的主要任务是：促使大学生融入部门并胜任岗位，分析、确认、显示大学生的优势与劣势，用其所长，同时弥补其劣势；明晰大学生发展及培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。考核沟通应由考核人和大学生单独进行，时间以30 分钟为宜。人力资源管理中心根据需要可选择参加部分部门的绩效沟通工作。考核结果要求被考核人签字确认，被考

18、核人签字仅代表本人知道考核结果，考核人对原因进行了解释和答疑，并不代表被考核人同意考核结果。如果考核人在按程序进行反馈沟通之后，被考核人仍然拒绝签字， 考核人可以要求第三方在场证人签字，证明考核人已经按程序和被考核人就考核事宜进行了沟通。5.3 考核申诉（ 1）如见习大学生对见习期考核结果存在异议，首先向分公司经理或部门总监进行申诉，同时通知集团人力资源管理中心；（ 2）接到申诉后，相关领导应组织安排复查，和考评人、被考评人进行沟通，了解情况，进行分析，并进行相应调整；（ 3）如见习大学生对于调整结果仍然不满，人力资源中心进行专题调研并形成最终见习期考核意见。集团公司人力资源管理中心每两个月对大学生的学习和工作情况进行一次调研，每季度召开一次视频会议，密切关注大学生在培养期间的工作表现、劳动态度、学习情况和思想状况，以及导师、师傅 对大学生的指导及评价。各用人部门须予以积极配合。人力资源管理中心为每位学生建立培养档案，详细记录学生培养期间的各方面情况并作为其日后的转正、任用依据，大学生对导师、师傅的评议结果将与导师、师傅的个人考核分挂钩（ 在考核表“非常规加减分”栏中予以考虑