劳动关系类典型案例分析集锦知识讲解

1、精品文档劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于 2004年9月 1日起进被诉人某电器有限公司工作， 双方签订了无固 定期限的劳动合同。自 2005 年 12 月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资， 2006 年 2 月 19 日，申诉人以被诉人拖欠工资为由， 通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但 被诉人置之不理。后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人 2005 年 12 月至 2006年 2月间工资金额为 1829 元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害， 遂向县劳动 争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资 1829

2、元。县劳动争议仲裁委员会立 案后通知被诉人庭前调解， 被诉人对所出具工资证明予以确认， 但仍不愿意支付申诉人工资。 被诉人法定代表人既未提供答辩状， 又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。裁决如下：自裁决书生 效之日起 7日内，被诉人支付申诉人 2005年12月至 2006年2月工资 1829元。评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人 只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭 审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。相关法律规定： 劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或

3、者 无故拖欠劳动者工资。浙江省劳动合同办法第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用 人单位解除劳动合同， 用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬， 并缴纳相应的社会保 险费：（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。（二）电击无情 人有情案情： 2003 年 1 月 23 日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残， 后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。处理结果： 2005 年 7 月 28 日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用 43 万元由公司承担， 并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者 127353 元。评析： 1、随着经济的快速发展， 外来

4、务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐 年递增，工作者将面临许多新情况、 新问题， 这要求我们要加强业务学习， 不断提高自身素 质，才能依法调处。 2、此类案件的成功调处，关键是伤者的工伤能得到认定，并通过调委 会工作人员大量的取证后耐心细致的协调，促使企业在事实面前承担相关责任。（三）因公死亡 公司赔偿案情： 2005 年 11 月 22 日下午，平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二 号搅拌站点搅拌机， 15 时 30 分左右他们告知工长已清理好。 16 时左右， 操作人员在没有查 看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机， 而孙某被搅在了搅拌机里。 公司立即将伤员 送往平

5、湖市第一人民医院进行抢救， 但抢救无效死亡。 原来， 孙某和王某清理完搅拌机后下 来休息了一会儿，又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30 万元的赔偿要求，与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢？在调解过程中，街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤（亡）事故处理办法的法律法 规，引导双方以法律法规所规定的工伤（亡）事故赔偿标准为基础协商。最终，双方于11月 24 日达成了一致协议。评析： 根据工伤保险条例，职工因公死亡赔偿的标准为： 1、丧葬补助金为 6 个月的统筹 地区上年度职工月平均工资； 2、供养亲属抚恤金。 （配偶 40%，其他亲属 30%，孤寡老人 或者孤儿在上述

6、标准的基础上增加 10%）核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。 3、一次性工亡补助金标准为 60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资。 由此，得出孙某工亡赔偿补助额度。（四）为换岗位起纠葛 依法调处化干戈 案情：位于嘉善县某镇一木业公司因业务需要，对工人的岗位进行了调整。一直在该公 司从事割芯的四川籍“新嘉善人”蒋某等16 人被安排去做新的工作。新岗位的活不熟悉，工资又低， 收入势必大受影响， 蒋某等人非常不满，为此与公司发生了争执。他们又集体罢 工三天，以向公司方施加压力。为了维护正常的生产秩序，公司决定对蒋某等 16 人分别处 以 300元-500元罚款，并要求他们

7、每人支付违约金500元。这无疑火上浇油， 16 人怒气冲冲地来到大门口，堵住了进出的车辆和人员， 要求辞职， 同时结算并兑现工资。正在局面即 将失去控制的时候， 镇司法所的工作人员闻讯而来， 他们首先制止了民工们的过激行为， 然 后展开了调查。 摸清情况后， 他们分别与公司负责人及蒋某等人进行沟通， 向他们宣传有关 法律规定及任由事态发展的后果。 经过司法所工作人员耐心的劝说和细致的开导， 最后双方 达成协议： 1、公司同意蒋某等 16 人辞职，但必须在三天之内递交辞呈； 2、蒋某等人的工 资按正常结算，全额兑现； 3 、蒋某等人支付违约金； 4、蒋某作出书面检查，并承担300元经济损失费，其

8、余人员承担 100 元 -150 元不等； 5、上述 16 人中如有不辞职的，不适用 上述条款。评析：一起随时可能转化为刑事案件的民事纠纷，在调解人员的耐心宣教和劝说下，终 于分清责任，得到圆满解决。（五）及时疏导化纠纷案情： 2001 年 3 月，南湖区某镇沈某等 28 人与该镇一磁性材料厂签订了为期 6 年度劳 动合同。 2005年，该厂因决策失误，出现重大亏损，2006年 1月厂方决定息业整顿。在息业期间，职工们与厂方发生工资、奖金纠纷，扬言如不解决好，就要搬设备、损毁厂房。镇 调解中心接到消息后， 立即赶赴现场， 及时对职工进行疏导教育， 并将相关法律条款一一作 了解释。通过宣传教育，

9、职工们的情绪得到了安抚，并积极配合调解人员的工作。最终，在 调解中心的主持下， 双方按照劳动法 、违反和解除劳动合同的经济补偿办法 的有关规 定，由厂方将尚欠职工的奖金、 工资、 工龄年限补贴等共计人民币 15 万元全部进行了补偿。评析：发生群体性劳动纠纷后，由于职工对相关的法律知识了解不够，往往会采取过激 的行为来解决问题， 在处理此类纠纷时要将相关的法律宣传到位， 使纠纷走上正规的法律解 决途径。同时，在平常还应加大对劳动者和企业主的法制宣传教育，做好预防工作。劳动关系案例分析一、关于劳动法律关系的认定 林某某诉刘某某和其雇工致人损害赔偿纠纷案案情2000年 11月 7日，刘某某雇用两名外

10、地人为她家收割晚稻。当天下午 3时 许，刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家，拉到一桥下坡时， 因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车 尾，致使板车滑坡失控，快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊 的林某某腹部，致林某当即休克，被送往医院抢救。伤情诊断为： " 腹部闭合性 挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘， 外伤性血气胸 " 。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。林某住 院治疗至 12月 27日出院，共花去医疗费 574703元。刘某为给林某看病付了 575 元，其余款项不再支付

11、。为此，林某向区人民法院提起诉讼，要求刘某及其 雇工赔付自己的医疗费和有关损失。问题：1刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受 劳动法的调整？ 理由是什么？ 2刘某某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是由刘某承担？参考答案 1刘某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受劳动法的调整？ 理由是什么？首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与 其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用劳动法 ；如果刘某与 其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用民法通则和合同法 。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议；雇用合同，是指当事人

12、双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合 同。劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事 人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双 务有偿及继续性合同。但两者有明显的区别，主要表现在：（1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼 此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳 务。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一 方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组 织、国家机关

13、、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。（3）法律救济的手段方式不同。因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可 以直接向人民法院起诉，其诉讼时效期间为 2 年；如果是因劳动合同的履行发 生纠纷的。当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方 可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，当事 人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为 6 个月。（4）两者受国家干预的程度不同。雇用合同的当事人在合同条件的约定上 具有较大的自由协商的余地，除非雇用合同违反法律、法规的强行规定，否则， 当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同，国家

14、常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。以合同的解除为例，在雇用合 同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前 30 天通知 雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只 有在具备劳动法规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同，而且 单方解除的须提前 30 天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。（5）处理争议适用的法律不同。当事人因雇用合同的履行发生纠纷的，人 民法院处理此类纠纷所适用的法律是民法通则和合同法 ，但当事人因劳 动合同的履行所发生的纠纷， 人民法院处理此类纠纷所适用的法律是 劳动法， 只有劳动法中末规定的问题，才适用合同法和民

15、法通则(6) 责任后果不同。因雇用合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任还有行政责任。(7) 当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动 者加给用人单位以较多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业 保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同的雇主则无义务为雇工 缴纳养老保险、医疗保险等保险。2刘某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？ 既然刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人 损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；雇主对雇工在提供劳务的过程中致人

16、损害承担赔偿责任的前提是：(1)须第三人受有损害。这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。(2)须因雇工的行为造成损害。只有第三人的损害系雇工行为为造成的，才能构成雇工执行职务 致人损害。 (3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。 (4)须雇工行为 构成侵权行为。本案中，根据以上条件应当由雇主承担侵权赔偿责任。二、关于事实劳动关系的认定 -金某诉某广告公司劳动纠纷案金某诉某广告公司劳动纠纷案案情金某某通过应聘方式进入某广告公司 (某实业公司的子公司 )工作，职务为总经理，任职 起始时间为 2001年3月，双方未签订劳动合同。同年 3月 5日，金某某领到工资 1000元， 4月、5月、

17、6月三个月金某某的月工资为 2000 元，7月5日，金某某领到工资 3000元。期 间，某广告公司还向金某某发放过加班奖金 9000元。7月 6日，某广告公司内部发生打架 事件， 7 月 9 日，某广告公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此， 某广告公司对此有有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事的签名。 7 月 30 日，某实业公司书面通知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿，故决定原有试用期 人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑是否录用。金某某遂停止到公司上班，并于同年 8 月 22 日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工

18、资 5000 元、其为公司创利 70 万元的 30 的分成 2l 万元，以及因辞退而应给付的三个月的 工资计 9000 元(每月 3000 元)。问题：1此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？ 2金某与广告公司未签订书面的劳动合同， 其劳动关系是否受法律保护？理由是什么？ 3金某作为某广告公司的总经理， 某广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？参考答案1此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？ 此案属于劳动争议；按照劳动法 79 条的规定，劳动仲裁委员应当受理此案，如果对劳 动仲裁委员会的仲裁不服还可以向人民法院起诉。 但仲裁是起诉的前置程序， 不经过仲裁不 能提起

19、诉讼。2金某与某广告公司未签订书面的劳动合同， 其劳动关系是否受法律保护？ 其理由是 什么？金某与某广告公司尽管没有签订书面的劳动合同， 但此案已构成事实上的劳动关系， 其劳动 关系应当受法律的保护。 劳动法虽然规定劳动合同应当以书面形式订立，但是如果当事 人能够证明其与用人单位之间存在劳动的权利义务关系， 其劳动合同关系依然成立。 此案中， 金某某与某广告公司未签订书面的劳动合同， 但其在广告公司已经工作了 4 个月， 足以说明 他们之间存在着劳动关系，故这种关系应当受劳动法的保护。3金某作为广告公司的总经理，广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？ 金某某受聘担任用人单位某广告公司的总

20、经理， 某广告公司与其解除劳动合同与一般职 员有不相同之处，既除了遵守劳动法的有关规定以外，还应当遵守我国 公司法 的有关规 定。三、劳动合同争议 某设备公司诉吴某某劳动合同争议纠纷案案情吴某某是某设备公司的老职工。 1994 年 5 月，某设备公司与吴某某双方签订了六年期 限的劳动合同， 自 1994年 5月始至 2000 年5月止。该合同期满后双方又签订一年期限劳动 合同，即自 2000年7月1日始至 2001年6月30日止。同时该合同第 8条规定： "如果双方 在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后-期限内继续有效 " 。 2001 年 7月 16 日，某

21、设备公司向吴某某发出终止劳动合同通知，并按有关规定对吴某某进行了经济 补偿等。 但吴某某不同意终止劳动合同， 并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁裁决认为， 双方劳动合同期满前末办理终止合同手续， 即与吴某某存在事实劳动关系为理由， 裁决吴某 某回某设备公司工作， 双方重新明确劳动合同， 期限由双方协商。 某设备公司不服仲裁裁决， 以该劳动合同缺少重要合同条款、 以及该劳动合同没有经过鉴证； 且合同为期一年已经届满、 应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。问题：1某设备公司认为其与吴某某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳 动行政部门统一制发的格式合同文本， 且缺少重要的合

22、同条款， 所以劳动合同应属无效的说 法是否正确？理由是什么？2吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？ 3原告、被告双方的一年期限劳动合同到期后应如何续签？参考答案：1某设备公司认为其与吴某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动 行政部门统一制发的格式合同文本， 且缺少重要的合同条款， 所以劳动合同应属无效的说法 是否正确？理由是什么？吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本， 且缺少重要的合同条款， 所以劳动合同应属无效的说法是不 对的。 劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。根据我国劳动法第17 条第

23、 2款的规定：" 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务"。由此可见，劳动合同的生效要件是 " 依法订立 "。所谓 " 依法订立 "，一般是指达到以下条件：（1）合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经 过合法注册的企业等组织或个体经营单位， 劳动者必须是达到法定就业年龄、 有劳动能力和 就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。（2）意思表示真实。双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图， 不得隐瞒。 例如劳动者必须说明其真实的健康

24、状况、 技术水平等； 用人单位也应该说明其真 实的劳动条件和对录用者的具体要求。(3) 平等协商地签订劳动合同。即双方当事人在订立劳动合同时要在互相尊重的基础 上充分协商，任何一方不得以胁迫、要挟等手段强迫对方签订劳动合同。( 4)合同的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定，劳动合同应当以书面形式 订立。劳动合同鉴证虽然是国家提倡的， 但法律并没有这种强制性规定， 除非当事人另有约定， 否 则是不能以之确定劳动合同的无效。2吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？ 吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止的问题， 应当根据劳动法 的规定和双方合同的约定

25、。在本案中双方劳动合同第 8 条约定： " 如果双方在合同期限届满 的前一个月末提出异议， 本合同在此以后 期限内继续有效 "。这一条款可以视为本合同解除的一个附加条件。 由于某设备公司末在合同一个月内办理终止合同手续， 故应视为 该劳动合同自动延续。公司在合同期满后发出的终止劳动合同通知，与双方劳动合同相悖， 不能作为终止双方为期一年劳动合同的依据。 故吴某应当回到设备公司工作， 双方重新续订 劳动合同。3双方一年期限劳动合同到期后如何续签？劳动合同的续订， 是指合同当事人双方依法达成协议， 使原订立的即将期满的劳动合同 延长有效期限的法律行为。 劳动合同的续订应当具有法

26、定的必备条件。 被列为劳动合同续订 条件的主要有以下几点： (1)可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。在我国，按现 行劳动法规的规定， 临时工劳动合同， 已满 8 年的农民定期轮换工劳动合同， 已满 5 年的外 国人劳动合同， 以完成一定工作为期限的劳动合同， 都不得续订； 其他的定期劳动合同才可 以依法续订。 (2) 劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中，对农民 定期轮换工劳动合同的最长期限不超过8年、外国人劳动合同不超过 5 年。因而这两种合同的续订不得超过此期限。 (3)劳动合同续订须由当事人权方同意。(4)在特定条件下劳动合同当然续订。 例如，原劳动部规定，劳

27、动合同期满后，因用人单位方面的原因末办理终止或续 订手续而形成事实劳动关系的， 视为双方同意续订劳动合同， 用人单位应及时办理续订手续。 (5)在特定条件下应续订为不定期劳动合同。我国劳动法规定，劳动者在同一用人单位 连续工作满 10 年以上的劳动者，在当事人双方同意续延劳动合同的情况下，如果劳动者要 求订立不定期劳动合同用人单位则应满足此要求。四、无效劳动关系的认定张某某诉某食品机械厂劳动合同纠纷案案情张某某于 1999 年 7 月份被某食品机械厂招为全民合同制工人， 担任厂部技术科化验员。 同年 10 月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：第一条 合同期限 3年，从 199

28、9 年 I0 月 5日起，到 2002年 10月 4日止。第二条 实行每周 5 天，每天 10 小时工作制。第三条 张某某工作岗位为技术科化验员。第四条 每月工资 800 元。第十二条 若双方在合同履行中产生纠纷， 应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。 该劳动合同中，除了工作时间与劳动法不符外，其余条款均与劳动法及相关法规、 规章不相违背。 2000 年 3 月，张某某提出每日工作 10 小时违反了劳动法 ，要求厂方缩 短工作时间。厂长史某当即宣布，既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意 见，就另请高就。 4月 2 日，厂里安排另一人接替，停止张某某工作。张某某不服，按照劳 动

29、合同中的争议处理条款， 向区劳动争议仲裁委员会申诉， 要求继续履行劳动合同， 并且劳 动合同中的劳动时间应当改为每天工作 8 小时。区劳动争议仲裁委员会受案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查， 认为劳动合同 中的劳动时间条款不符合劳动法第 36 条关于劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均 每周工作时间不超 44 小时的工作制度的规定，违反了法律的有关规定，应认定为无效劳动 合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某某不服，诉至区人民法院。张某某在起诉状中诉称： 虽然劳动合同中工作时间不符合， 但其他主要条款仍符合法律， 该条款不能影响其他合同条款的效力，仲裁机关的仲裁是错误的，请求人民

30、法院作出判决， 继续履行劳动合同， 且缩短劳动合同中的工作时间。 区人民法院经过询问双方当事人， 并查 看原来的劳动合同后认为：劳动工作时间不符合劳动法的规定，其余条款合法，该不合 法的条款不影响其余条款效力； 同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不 在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定， 除将工作时间的条款改按 劳动法 规定 执行外，其余条条款仍须继续执行。 双方劳动关系应继续维持，被告因此而终止合同， 停止 原告工作的决定是错误的。丨根据中华人民共和国劳动法第 36 条、第 18 条、国务院关于工作时间的规定第 3条之规定，区人民法院判决( 1)该劳动合同的工作时间条款

31、改为每天工作8 小时。 (2)劳动合同除工作时间条款外仍然有效，应当履行。(3) 恢复原告工作，工资照发。问题1张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？ 2张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无 效？参考答案1张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？ 张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款是无效的。所谓无效劳动合同就是因违反法律、 行政法规和国家政策的规定， 从订立之时即无法律效力， 法律不予承认和保 护劳动合同。根据劳动法第 18 条第 1 款规定，劳动合同无效的情况有：(1)违反法律、行政法规的劳动合同。(2)采取欺

32、诈、威胁等手段订立的劳动合同。所谓欺诈，是指一方当事人故意用捏造虚假情况， 或者歪曲、 掩盖事实真相的手段， 致使对方当事人作出错误意思 表示的行为；所谓威胁，是指以给当事人一方的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为 要挟，以迫使对方作出违背真实意思的意思表示的行为。 以欺诈、 威胁的非法手段签订劳动 合同， 以损害对方当事人的合法权益来追求自己的法外之利，违背了平等自愿、 协商一致的原则，因而劳动合同无效。劳动法第 18条第 3 款规定： "劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法 院确认 "。这就是说， 只有劳动争议仲裁委员会和人民法院才有权确认劳动合同是否为无

33、效， 其他任何机关和个人均无权自行确认劳动合同无效。 本案中，张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。劳动法第 36 条规定： "国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超 过四十四小时的工时制度 "。国务院关于职工工作时间的规定第3条规定： "职工每日工作 8小时，每周工作 40小时"。本案中，张某与某食品机械的劳动合同第2条约定"实行每周 5 天，每天 10 小时工作制违反了劳动法 、国务院关于职工工作时间的规定的规定 所以属于无效条款。2张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否

34、导致整个合同无 效？我国劳动法第 18条第 2款规定： "无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效"。据此，处理无效劳动合同时， 首先要明确该劳动合同是全部无效还是部分无效。 部分无效的合 同是指有些合同条款虽然违反法律规定， 但并不影响其他条款效力的合同。 如某一合同规定 的工作时间超过了国家限制性的规定， 则超过的部分无效， 但整个合同效力继续存在。 合同 的部分无效可以是量上的部分无效， 也可以是质上的部分无效。 所谓量上的部分无效是指合 同有一部分是在法律许可的范围之内的， 可以将范围之外的

35、部分确认为无效。所谓合同质 上的部分无效是指合同的内容是由各种不同的条款组成的， 而可以将其中的一个条款或者数 个余款确认为无效。 如当事人约定的法律适用条款违反了中国法律的规定， 那么该法律适用 条款无效，但其他条款仍然有效。确认劳动合同部分无效的， 如果不影响其余部分的效力， 其余部分仍然有效。 这一规定 包含了以下两层意思：第一， 如果认定合同的某些条款无效， 该部分内容与合同的其他内容相比较， 应当是相 对独立的， 该部分与合同的其他部分具有可分性， 也就是该条所说的， 合同的无效部分不影 响其他部分的效力。 如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性， 或者当事人约定某合同 条款为合同

36、成立生效的必要条款， 那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分合同内容又保持其效力。第二， 如果合同的目的是违法的， 或者根据交易习惯或者诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何。或者不公平台理的，合同应全部确认为无效.本案中， 张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作无效，根本上不影响其余部分效力， 如果认为影响， 确认合同全部无效， 将会对劳动者造成严重不公平。 故应当认定合同其余部分 有效。2 案例分析【案例分析 1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳 槽到了一家物流公司， 进入公司之后， 一直没有

37、签订劳动合同。 现在李小姐已经在这家公司 工作了两年零三个月。问题： 1、 按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存 在什么样的关系？ 2、 按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？背景知识： 一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系， 但是用人单位与劳动者未以书 面形式订立劳动合同的， 除劳动者有其他意思表示外， 视为用人单位与劳动者已订立无固定 期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。答案： 1、 按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止 与李小姐的劳动关系， 而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；2、 按发布稿的意

38、见，李小姐享有以下权利： 李小姐满 1 年后视为签订了无固定期限劳动合同； 自开始用 工的第二个月始 （含第二个月） 至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即 可以向公司再要求 11 个月的工资。总结： 签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两 种情况的， 一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种 是原来存在劳动关系， 但是没有签订劳动合同， 在这种情况下， 企业应当在一个月之内与员 工签订劳动合同， 这一个月的起算点为用工之日。 那么企业不与员工签订劳动合同的风险在 于：从第二个月起， 就要双倍向员工支付工资， 到满

39、 1 年后视为签订了无固定期限劳动合同。【案例分析 2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签 订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说： “按照公司的规定，凡是新招用的 职工要先签订三个月的试用合同， 试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。 王女士认 为该公司的做法违反了 劳动法 的规定， 于是到监察大队举报。 监察大队根据调查的事实， 依据劳动法第 16第 2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行 为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。点评： 对于新上岗的劳动者， 用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期

40、。 如果 用人单位与劳动者约定试用期， 试用期应在劳动合同中约定。 用人单位将试用期与劳动合同 分隔开来，这种做法是错误的，是违反劳动法的。此外，许多企业认为试用期内双方的 劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定， 但确已形成， 因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴 纳社保费。【案例分析3】无固定期限劳动合同增加了新条件。王先生就职于一家IT公司，职位为网 络工程师。 先是与公司签订了三年期的劳动合同， 合同到期之后， 公司认为王先生工作认真 勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。 此三年届满时， 公司也愿意与王先生续签劳动合同， 但是此时， 王先生觉得自己年龄已经大了， 在就业市场上已经缺乏竞争力， 而且在此家公司 工作时间已经长达六年， 所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。 公司认为， 王先 生在本公司的工作时间不到十年， 所以， 不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。 依据 新劳动合同法的意见，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签， 会产生什么样的后果？结论： 王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况， 公司应与其签订无固 定期限劳动合同， 公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。【案例分析 4】王先