企业中层管理者执行力影响因素实证分析研究

1、    企业中层管理者执行力影响因素实证分析研究    张成摘要文章基于相关理论和研究成果，以实证研究的方法对中层管理者执行力的九个维度26项影响因素的重要程度和满意程度进行了描述性统计和比较，并依据统计分析结果提出了提升中层管理者执行力的建议。关键词中层管理者；执行力；影响因素；实证分析doi1013939/jcnkizgsc201809091在现代企业管理层架构中，高层管理者无疑在重大决策方面扮演着重要角色。中层管理者虽然在企业的战略决策方面不负主要责任，却是企业具体工作的决策者和实施者，是连接上层领导与普通员工之间桥梁，对保证企业的正常运转具有重要

2、意义。1因此，如何大幅提升企业中层管理者的执行力，是企业管理过程中必须考虑的重要课题。1相关概念界定11执行力的概念现代汉语词典对执行的解释为实施和实行。按照通俗的解释也就是“做事”。在管理领域，执行的意义主要包含两方面：一是实施已经规划好的事项，二是在没有规划的前提下实施具有困难或改革性质的事项。目前，学术界对执行力尚未形成统一的概念。但是，我们要明确执行力和执行是两个不同的概念。在这方面，周永亮指出执行达到目标所需要经历的过程，执行力则是达成上述目标的能力。2朱卫东认为执行指的是企业运转的过程，具有显著的动态性特征，而执行力实现企业高层制定的战略目标的能力，是一种既定的状态。结合上述学者的

3、认识，本文认为执行力是在一系列主客观因素的影响的前提下，实现企业高层的战略性决策的执行力，其执行程度的高低，是企业效益和成果的直接反映。12中层管理者一般来说，企业的组织结构可以分为决策层、执行层和操作层。这种层级划分从人数方面呈现显著的正三角形特点，其顶端是人数最少的决策者，一般被称为高层管理者；中间是人数较多的执行者，一般被称为中层管理者；底端则是人数最多的操作者，一般被称为基层管理者。按照上述划分，企业的中层管理者对应管理工作的执行层，这一点已经得到学术界的肯定，但是由于上述层级之间没有明确的界限划分，这也就给中层管理者的界定造成了一定的难度。在本文中，综合学术界关于中层管理者的不同论述

4、，做出如下定义：在独立的公司和组织层级较少的公司中，将中层管理者界定为某职能部门的主管，而在大型集团分公司中，从经理到各职能部门的主管都属于中层管理者的范畴。2研究设计为保证研究结果的可靠性以及具有实际指导价值，必须采取合适的研究思路和方法。在本次研究中首先基于相关领域的研究成果整理出对中层执行力有显著影响的因素，并据此提出相关的研究假设，最后提出可行的研究方案。21影响因素的整理与提炼基于执行力相关理论，结合中层管理者的特征，整理提炼得到相关的影响因素。但是这些影响因素是不集中且不相关的，因此需要依据其涵盖的具体内容进行分类，以满足本次研究的需要。最后获得如表1所示的九个维度共26项影响因素

5、。22调研问卷设计虽然在进行中层管理者执行力影响因素整理过程中充分利用了现有的理论和实证研究成果，但本质上仍处于理论和经验推测层面，必须进行实证研究。因此，本文试图以调研问卷的方式对上述假设进行实证检验。问卷主要包括两部分：一是影响因子的重要程度，二是影响因子的实际满意程度。其中，影响因子重要程度的测量评分规则是被调查者按照自己的认知对26项指标进行打分，并按照最重要、重要、一般、不重要、最不重要五个层级分别打5、4、3、2、1分。在影响因素实际满意程度方面，由被调查者依据自身工作经验和感受进行影响指标打分，赋分方式同上。23统计方法选择本次研究采用spss 230进行数据统计计算，主要进行信

6、度、描述性统计分析。3实证分析31样本基本情况基于研究目的，本次問卷调研的主要对象是各类型企业的中层管理者。为了提高样本容量，保证研究结果的准确性，研究中采取了线上线下相结合的方式进行。为了保证调查对象的覆盖面，力求取得不同性别、年龄、学历层次以及企业背景的中层管理者。本次调查共发放问卷233份，回收210份，回收率为90%。其中，有效问卷199份，回收有效率为856%，样本的基本情况如表2所示。从表中数据可以看出，样本本身具有丰富性和全面性，符合研究需求。32问卷信度和效度分析在问卷收集完成之后，采用a系数方法进行问卷的信度分析，计算结果如表3所示。由表中的数据可知，问卷的重要程度和满意程度

7、的a系数均在07以上，表明问卷均有较高的信度。本次研究中拟采用9个因子说明26项中层管理者执行力影响因素，大部分因素的因子荷载均在05以上，因此具有较高的问卷结构效度。33影响因素的描述性统计分析为了进一步考察企业中层管理者对表1中各项影响因素以及九大维度重要性的认识，研究中对之前得到的数据进行描述性统计分析。331重要程度的描述性分析对表1中影响因素的重要程度进行描述性统计，并按重要程度进行排列，得到如表4所示的结果。由表中的数据可知，被调查者对表1中的26项影响因子的重要程度评分平均值均在4以上，总体平均值达到了432。由此可见，这些因素在中层管理者的认识中都具有一定的重要性。按照排序来看

8、，团队沟通、沟通能力、组织协调能力、员工的团队协作精神和能力、工作积极性是重要性排在前五位的因素，并且其中前两项均属于沟通维度，说明企业的中层管理者认为沟通维度对执行力的影响最为显著，应当引起企业的高度重视。与之相反的是主动承担额外任务、个人职业技能、员工数量与公司发展需求匹配、强调工作细节、管理与业务匹配是中层管理者认为最不重要的五个因素。从九个影响维度来考察，可以得到如表5所示的结果。从表中的结果可以看出，沟通维度在重要程度中排在第一位，体现出中层领导对沟通重要性的认知，这与表4中的结果是一致的。排在第二位的是组织维度，这也与企业管理的实际情况相符。显然，企业战略的展开与组织情况关系密切，

9、合理的组织结构可以提高企业的管理效率，从而促进企业战略的实施，因此组织结构的多样性对执行力有着重要影响。排在最末的是企业文化维度，说明中层管理者认为企业文化对执行力的影响并不重要。究其原因，主要是企业文化虽然近年来逐步受到重视，但是在企业文化营造方面存在重形式、轻内容的偏颇，且多处于起步阶段。 332影响因素满意度描述性统计分析研究中对问卷第二部分的反馈数据进行统计分析，得到如表6所示的结果。由表中的数据可知，实际满意度的总平均值为354，说明企业中层管理者对执行力影响因素的满意度并不高。具体而言，工作积极性、学习积极性、沟通能力、主动承担额外任务、组织协调能力五项因素位于满意度排序的前五位。

10、相反，排在后五位的分别是部门职责清晰、明确，科学的绩效考核机制，企业的人才储备情况，员工数量与公司发展需求匹配，管理与业务匹配五项因素。按照九个维度对企业中层管理者实际工作满意度进行统计分析，得到如表7所示的结果。由表中的数据可以看出，排在前三位的分别是个人意愿维度、沟通维度以及个人能力维度，其中有两项反映的都是管理者的自身情况。这说明企业的中层管理者对自身状况较为满意。排在最末两位的分别是流程维度和人员维度。究其原因主要是这两个维度最容易被企业的中层管理者在工作过程中感知，因此排在末位也容易理解和解释。从整体状况来看，企业的中层管理者对执行力影响因素满意度较低，鉴于此，企业应该基于上述分析，

11、采取适当的举措，提升企业管理者的执行力。4提升中层管理者执行力的相关建议41企业层面的建议根据研究成果，组织维度在重要程度中排第二位，满意度排第六位，在重要性和满意度之间得分差距最大；机制维度在重要性和满意度方面分别排第三和第七位，差值排在第二位。因此，企业应该着重从上述两方面入手。首先，企业的组织结构设置并没有固定的模式，需要根据自身发展状况和企业特点不断优化调整。对成长期的企业而言，这一点尤为重要，因为随着企业的发展，结构必然变得臃肿，工作效率也将受到影响。此时企业就需要对组织结构进行变革和必要的优化。其次，要加强企业的内部机制建设，通过建立科学、有效、方便执行的监控机制、核查机制和奖惩机

12、制，提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业管理水平的提高，进而不断提升中层管理者的执行力。42管理者个人层面个人能力对执行力的影响是不言而喻的，企业应该针对个人能力和个人意愿两个维度制定有效的措施和办法，使中层管理者的执行力得到提高。首先，要增加企业中层管理者的培训机会。本文的研究结果显示，企业的中层管理者比较重视提升自己的沟通和协调能力，也有参与相关领域培训的意愿。基于这一结果，企业可以采取多种形式，适当增加在该领域对中层管理者的培训。当然，在具体的执行过程中，企业需要因人而异，采取有针对性的培训方案和形式。不仅可以通过传统课堂培训方式，也可以采取专家讲堂、外出交流等形式进行，力求通过多样化的培训形式，提高企业中层管理者的个人能力，提升执行力水平。其次，要努力改变企业中层管理者的态度。虽然个人能力是执行力的基础和根本，但是如果没有积极的执行态度，执行结果也必然会大打折扣。因此，企业需要制订相关计划，调动企业中层管理者的积极态度，提升他们的执行意愿。5结论本次研究以实证的方式探讨企业中层管理者的执行力影响因素问题，对补充和完善企业中层管理者执行力研究具有重要意义。但由于时间和资料等因素的限制，本次研究的样本容量为199，因此数据是