市场化选人用人机制改革

1、市场化选人用人机制改革干部能上不能下，一直是制约深化改革一个难点问题。从近年来的情况看，“行政级别”观念在企业的干部职工中依然存在，“往上提拔”论资排辈、“往下调整”顾及面子。对不担当、混日子的管理人员不敢动真碰硬在省属企业还一定程度存在。经过两年来的改革推动，取得了可喜的变化，我们主要采取了以下措施。一是建立健全制度，这是实现干部能上能下的保障。省国资委要求，省属企业2019年底前建立健全管理人员能上能下管理制度，要求省属企业建立完善干部考核制度，以健全考核机制为重点，注重考核工作实绩，综合考核干部的德能勤绩廉方面的情况，把考核的结果作为决定干部升降奖惩的基本依据，大胆启用政治强、纪律强、冲

2、得上、拿得下、敢于担当作为的“李云龙式”干部。同时，建立完善负向惩戒约束机制，及时调整不适宜担任现职干部，对落实工作目标、履行岗位责任中不作为、乱作为、严重失职失责的干部，及时问责处理。目前，省属企业普遍建立干部能上能下的制度，部分省属企业已制定配套措施，使管理人员“上下”有据。二是建立市场化选人用人机制，这是实现干部能上能下的重要路径。省国资委出台省属企业控股子公司推行经理层成员任期制和契约化管理基本规范（试行）省属企业控股子公司推行职业经理人制度基本规范（试行），要求在充分竞争领域省属二、三级企业，全面推开经理层成员任期制和契约化管理，加快建立职业经理人制度。2019年，鲁信集团、XXX集

3、团经理层面向全球公开选聘职业经理人8名,社会反响比较积极。今年，确定604户重要权属企业对经理层成员实行任期制和契约化管理、100户重要权属企业开展职业经理人制度试点。通过契约化管理，使得从“上”的环节就打通“下”的通道。三是加强年轻干部培育选用，这是实现干部能上能下的关键。省国资委指导督促省属企业敢于打破条条框框、敢于打破职级界限，选拔一批年轻有为的年轻干部，提高年轻干部在各级企业班子中占比，不断为企业发展注入新的生机活力。兖矿集团出台优秀年轻干部培养选拔十项措施，在重点单位、重点项目和关键岗位都要有1-2名年轻干部。XXX集团出台加强优秀年轻干部选拔培养工作的实施意见，明确要求中层正职40

4、岁左右的年轻干部占比达到并保持在20%左右，中层副职35岁左右的年轻干部占比达到并保持在30%左右。XXX2019年提拔使用21名年轻干部，集团管理的40岁以下中层干部由10名增加至31名。四是全面推行管理人员“下”的机制，这是实现干部能上能下的重要抓手。省国资委要求，省属企业需加大干部考核力度，强化考核结果的运用，考核不合格、不胜任岗位要求的，综合使用转岗、内部退养、降职、引咎辞职、免职等方式进行调整，坚决将那些不作为、不称职甚至碌碌无为、尸位素餐的干部调整下来。目前，在省属企业内初步形成了“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人导向。2019年，XXX43名管理人员因业绩和能力不足、不担当、不作为、慢作为等原因受到降职问责，52人被免职或解聘。XXX对年度考较差的干部实行“一降两退”，2019年，“一降两退”人员共计211人。其中