应对人才流失的方法与技巧(ppt 123页)

1、1更多课程更多课程PPT及视频访问：及视频访问：（一）人才流失（一）人才流失 对企业的生存发展有影响的的员工，由于管对企业的生存发展有影响的的员工，由于管理方面或个人方面的原因离开企业的现象称为人理方面或个人方面的原因离开企业的现象称为人才流失。才流失。（二）客观的认识人才流失（二）客观的认识人才流失 1. 1.人才流失是企业生存过程中不可避免的现象人才流失是企业生存过程中不可避免的现象 2. 2.户枢不蠹，流水不腐，正常的人才流动有助户枢不蠹，流水不腐，正常的人才流动有助 于企业的竞争力提升；过高而不正常的人才于企业的竞争力提升；过高而不正常的人才 流动则影响企业的生存与发展流动则影响企业的

2、生存与发展 。 3. 3.人才流动已经出现，建议企业从自身找原人才流动已经出现，建议企业从自身找原 因因 ，这种内归因的思维方式有助于问题的，这种内归因的思维方式有助于问题的解解 决决 （不控制那些自己控制不了的因素）。（不控制那些自己控制不了的因素）。 （一）有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工（一）有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工（二）有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高（二）有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高（三）适当的压力有助于激发人的积极性（应激）（三）适当的压力有助于激发人的积极性（应激）（一）增加显性成本（一）增加显性成本: :加大招聘成本、加大培训成本加大招聘成本、加大培

3、训成本 、导致生产效率降低、导致生产效率降低（二）增加隐性成本（二）增加隐性成本: :企业声望降低、士气低落、工企业声望降低、士气低落、工 作流程的中断作流程的中断（三）过高的主动流失率不利于组织正常运作（三）过高的主动流失率不利于组织正常运作（一）不同企业员工流失率（一）不同企业员工流失率消费品医药行业消费品医药行业高科技高科技其他行业其他行业整体整体北京北京19.6%19.6%19.7%19.7%15.1%15.1%17.9%17.9%上海上海14.1%14.1%17.3%17.3%10.%10.%13.3%13.3%广州广州13.9%13.9%11.2%11.2%15.7%15.7%14

4、.4%14.4%深圳深圳10.2%10.2%11.4%11.4%9.2%9.2%10.8%10.8%资料来自调查结果显示，自年月至年月，所有接受调查的调查结果显示，自年月至年月，所有接受调查的外企员工的平均流失率为，外企员工的平均流失率为，其中：其中：房地产、消费品、通讯、教育、旅游（酒店）等行业成为流失率最高的房地产、消费品、通讯、教育、旅游（酒店）等行业成为流失率最高的行业，平均流失率超过；行业，平均流失率超过；商业、制药、化工、金融、电子等行业的员工流失率为至商业、制药、化工、金融、电子等行业的员工流失率为至交通运输、物流、生物等员工流失率低于交通运输、物流、生物等员工流失率低于 （资料

5、来自）（资料来自）（二）员工流失的基本特征（二）员工流失的基本特征 数据来源数据来源: :某著名网站的网上调查（N=2313 ） 数据质量数据质量: :严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选 样本典型特征：样本典型特征：男性；未婚；平均年龄男性；未婚；平均年龄25-3025-30岁；计算机岁；计算机/ / 网络和电子通讯行业；平均月网络和电子通讯行业；平均月 收入收入2001-2001- 3000 3000元；平均参加工作时间是元；平均参加工作时间是4 4年零年零2 2个个 月；非国有企业。月；非国有企业。 重要结论：重要结论：管理水平管理水平 工资水平工资水平 个人发展机会个人发展机会 公司

6、发展公司发展 前景是影响员工流失的几个重要因素。前景是影响员工流失的几个重要因素。（一）案例分享（一）案例分享 某公司流失率超过某公司流失率超过20%20%，人才流动原因如下，人才流动原因如下: : 缺少晋升的机会（缺少晋升的机会（6 6人）人） 缺少上级信任（缺少上级信任（1 1人人) ) 工作与职业追求不苻（工作与职业追求不苻（1010人）人） 缺少提高技能的机会（缺少提高技能的机会（8 8人）人） 与上级关系紧张（与上级关系紧张（1 1人）人） 无决策权（无决策权（2 2人）人） 缺少培训进修机会（缺少培训进修机会（1818人）人） 对整体工资待遇不满意（对整体工资待遇不满意（6 6人）

7、人） 自己创业（自己创业（2 2人）人） 健康原因（健康原因（3 3人）人） 配偶工作地点变化（配偶工作地点变化（1 1人）人） 上下班交通太耗时（上下班交通太耗时（2121人）人） 对福利不满意（对福利不满意（2 2人）人） 与下级关系紧张（与下级关系紧张（1 1人）人） 直接上级无能（直接上级无能（2 2人）人） 工作责任过重（工作责任过重（2 2人）人） 技能无法发挥（技能无法发挥（1212人）人） 工作职责不清（工作职责不清（6 6人）人）（二）案例分析（二）案例分析 问题应该如何解决呢？问题应该如何解决呢？ 提示：提示：4m+8a+8m+4a4m+8a+8m+4a =(4m+8m)+

8、(8a+4a) =(4m+8m)+(8a+4a) =12m+12a =12m+12a =12(m+a) =12(m+a) 提示提示2 2：以下：以下1616个词讲的是什么，桌子、计算机、苹果、白菜、个词讲的是什么，桌子、计算机、苹果、白菜、 椅子、菠菜、鼠标、梨、硬盘、沙发、洋葱、榴莲、书椅子、菠菜、鼠标、梨、硬盘、沙发、洋葱、榴莲、书 柜、光驱、胡萝卜、桃。柜、光驱、胡萝卜、桃。 讲了讲了4 4类物质：类物质： 1. 1.家家 具（桌子、椅子、沙发、书柜）具（桌子、椅子、沙发、书柜） 2. 2.电子产品（计算机、鼠标、硬盘、光驱）电子产品（计算机、鼠标、硬盘、光驱） 3. 3.水水 果（苹果

9、、梨、榴莲、桃）果（苹果、梨、榴莲、桃） 4. 4.蔬蔬 菜（白菜、菠菜、洋葱、胡萝卜）菜（白菜、菠菜、洋葱、胡萝卜）1.1.人才流动原因归类分析：人才流动原因归类分析：（1）职业发展原因（缺少晋升机会6人、工作与职业追求不相符10人、 技能无法发挥12人）2828人人（2）能力发展和成长原因（缺少技能提高机会8人、缺少培训进修机会 18人）2626人人（3）人际关系原因（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1人、缺少上 级信任1人）3 3人人（4）员工个人原因（自己创业2人、健康原因3人、配偶工作地点变化 1人、上下班交通耗时21人）2727人人（5）薪酬原因（对整体工资待遇不满意6人、对福利

10、不满意2人）8 8人人（6）工作制度等原因（工作职责过重2人、工作职责不清6人、无决策权 2人）1010人人2.2.人才流动原因数理统计分析：人才流动原因数理统计分析：流动原因流动原因频次频次百分比百分比排序排序职业发展原因职业发展原因28次次27.45.451员工个人原因员工个人原因27次次26.47.472能力发展和成长原因能力发展和成长原因2625.49.493工作制度等原因工作制度等原因109.80.804薪酬原因薪酬原因87.84.845人际关系原因人际关系原因32.94.9463.3.解决问题的对策解决问题的对策（1 1）问题集中在三个领域）问题集中在三个领域（2 2）职业发展原因

11、、能力发展和成长展原因近似）职业发展原因、能力发展和成长展原因近似. .宜从年轻人宜从年轻人 中提拔干部；进行职业生涯设计；送年轻骨干员工学习中提拔干部；进行职业生涯设计；送年轻骨干员工学习 深造等方面解决问题深造等方面解决问题（3 3）员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘角度）员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘角度 解决。解决。（4 4）解决问题的思路宜从领导者、被领导者、环境三因素分析）解决问题的思路宜从领导者、被领导者、环境三因素分析（一）对人才流失的原因进行分类（一）对人才流失的原因进行分类（二）统计造成人才流失的各种原因的比例（二）统计造成人才流失的各种原因的比例（三）

12、寻求解决问题的技巧（三）寻求解决问题的技巧（一）什么是综合（一）什么是综合 是把对于事务的各个部分的认识结合成整体是把对于事务的各个部分的认识结合成整体来认识的方法。来认识的方法。（二）综合的应用技巧（二）综合的应用技巧 综合应用的技巧在于：综合应用的技巧在于： 1.1.对于散乱的想象会分类对于散乱的想象会分类 2. 2.再从分类的角度完整的认识整个事物再从分类的角度完整的认识整个事物（一）人才流失之个人原因（一）人才流失之个人原因 1. 1.家庭责任家庭责任 2. 2.健康原因健康原因 3. 3.配偶工作地点变化配偶工作地点变化 4. 4.工作与个人生活的不平衡工作与个人生活的不平衡 5.

13、5.上下班交通耗时上下班交通耗时 6. 6.自己创业自己创业 7.MBA 7.MBA 进修计划进修计划（二）人才流失之职业发展原因（二）人才流失之职业发展原因 1. 1.工作与职业目标不符工作与职业目标不符 2. 2.工作缺乏挑战性工作缺乏挑战性 3. 3.缺少职业发展及晋升机会缺少职业发展及晋升机会 4. 4.等级限制等级限制 5. 5.缺少上级信任，无决策权缺少上级信任，无决策权 6. 6.缺少提高技能的机会缺少提高技能的机会 7. 7.培训机会有限培训机会有限（三）人才流失之工作原因（三）人才流失之工作原因 1. 1.工作内容与期望不符工作内容与期望不符 2. 2.工作责任过重工作责任过

14、重 3. 3.工作职责不清工作职责不清 4. 4.技能和知识无法发挥技能和知识无法发挥 5. 5.工作乏味无挑战工作乏味无挑战 6. 6.缺少对工作表现的反馈缺少对工作表现的反馈 7. 7.上级缺少信任上级缺少信任 8. 8.工作环境不好工作环境不好 9. 9.缺少工作的必要资源缺少工作的必要资源（四）人才流失之人际关系原因（四）人才流失之人际关系原因 1. 1.与直接上级的矛盾与直接上级的矛盾 2. 2.与同事的矛盾与同事的矛盾 3. 3.与下级的矛盾与下级的矛盾 4. 4.管理层的不信任管理层的不信任 5. 5.对高层管理人员失去信任对高层管理人员失去信任 6. 6.直接上司无能直接上司无

15、能 7. 7.与客户及供货商的矛盾与客户及供货商的矛盾（五）人才流失之报酬原因（五）人才流失之报酬原因 1. 1.对整体薪酬不满对整体薪酬不满 2. 2.对公司福利不满对公司福利不满 3. 3.薪酬低于行业平均水平薪酬低于行业平均水平 4. 4.缺少激励机制，如奖金，期权等缺少激励机制，如奖金，期权等 5. 5.技能未能得到更好的回报技能未能得到更好的回报 6. 6.资历决定薪酬资历决定薪酬 7. 7.公司存在收入分配的不平等公司存在收入分配的不平等（六）人才流失之管理原因（六）人才流失之管理原因 1. 1.公司缺少团队精神公司缺少团队精神 2. 2.缺乏商业诚信缺乏商业诚信 3. 3.与员工

16、缺乏沟通与员工缺乏沟通 4. 4.公司战略不明确公司战略不明确 5. 5.公司政策缺乏一致性公司政策缺乏一致性 6. 6.不愿创新和改变不愿创新和改变 7. 7.公司不确定因素过多公司不确定因素过多 8. 8.办公室政治办公室政治 9. 9.工作缺少系统的支持工作缺少系统的支持 10. 10.劳动得不到认可劳动得不到认可（一）人才流失的层次因素示意图（一）人才流失的层次因素示意图经济增长失业率价值观发展前景失业率价值观发展前景公司绩效发展期管理模式企业文化HR政策机会非工作因素对工作的感知对组织的感知工作寻求行为怠工旷工流失社会社会行业行业企业企业心理动因变化过程心理动因变化过程流失预备行为流

17、失预备行为（三）人才流失心理动因模型（三）人才流失心理动因模型工作、组织因素：工作、组织因素：收入收入工作激励工作激励期望匹配程度期望匹配程度结果公平性结果公平性职业成长职业成长工作压力工作压力晋升机会晋升机会上级支持上级支持工作单调性工作单调性非工作因素：非工作因素： 家庭责任家庭责任其他其他环境变量：环境变量： 机会机会 角色冲突角色冲突 角色模糊角色模糊工作负荷工作负荷技能多样性技能多样性任务统一性任务统一性任务重要性任务重要性自主权自主权反馈度反馈度工作参与程度工作参与程度组织承诺程度组织承诺程度工作寻找行为工作寻找行为流失意图流失意图改变现状的努力改变现状的努力（三）人才流失的心理因

18、素及规律（三）人才流失的心理因素及规律 1.1.需求驱动下的人才行为模式需求驱动下的人才行为模式 未满足的需求是人才流动的的根本原因：未满足的需求是人才流动的的根本原因： 满足需求的心理行为过程：满足需求的心理行为过程：需要心理紧张动机行动需要满足需要心理紧张动机行动需要满足诱因（外界的存在物）（三）人才流失的心理因素及规律（三）人才流失的心理因素及规律 2.2.人才流动的心理因素人才流动的心理因素自我自我 本我本我 超我超我外在力量内化的结果：按至善的原则操作外在力量内化的结果：按至善的原则操作 。利他人利组织利社会。利他人利组织利社会惩罚：良知惩罚：良知奖励：道德理想奖励：道德理想人类行为

19、的内趋力：是利己的，只追求直接满足。按快乐原则操作。人类行为的内趋力：是利己的，只追求直接满足。按快乐原则操作。本我盲目地有所渴求本我盲目地有所渴求自我按现实原则进行操作。自我按现实原则进行操作。自我的力量是从本我那里得到的，并力图使本我得到满足自我的力量是从本我那里得到的，并力图使本我得到满足（三）人才流失的心理因素及规律（三）人才流失的心理因素及规律 3.3.人才流动的心理规律人才流动的心理规律 引发人才流动的需求层次：引发人才流动的需求层次：生理须要生理须要安全需要安全需要归属需要归属需要尊重需要自我实现自我实现（四）人才流失的管理因素分析（四）人才流失的管理因素分析 1. 1.管理者的

20、人格魅力（德才两方面）管理者的人格魅力（德才两方面） 2. 2.管理者创造的管理环境管理者创造的管理环境 （1 1）企业的可持续发展；安全；规模等）企业的可持续发展；安全；规模等 （2 2）制度环境（绩效制度；薪酬制度；培训制度；发展）制度环境（绩效制度；薪酬制度；培训制度；发展 的空间；晋升的公平公正公开；）的空间；晋升的公平公正公开；） （3 3）人际环境（人际关系；组织氛围；企业文化）人际环境（人际关系；组织氛围；企业文化）（一）介绍员工满意度量表（一）介绍员工满意度量表（二）员工满意度量表应用的技巧（二）员工满意度量表应用的技巧（一）（一）PMPM量表的构成量表的构成（二）（二）PMP

21、M量表的使用技巧量表的使用技巧（三）数据分析的规律（三）数据分析的规律（一）经典管理工具人力资源指数量表（一）经典管理工具人力资源指数量表（二）人力资源指数量表的构成（二）人力资源指数量表的构成（三）人力资源指数量表使用的方法与技巧（三）人力资源指数量表使用的方法与技巧（一）薪酬是人才流动的重要原因（一）薪酬是人才流动的重要原因（二）从人才流失角度看薪酬（二）从人才流失角度看薪酬（三）适应人才需要的薪酬设计原则（三）适应人才需要的薪酬设计原则（四）薪酬设计的重点（四）薪酬设计的重点（五）案例分析（五）案例分析（一）职业的重要性（一）职业的重要性（二）职业生涯规划（二）职业生涯规划（三）事业成功

22、要选对（三）事业成功要选对“职业锚职业锚”（四）把握职业生涯规律走向成功（四）把握职业生涯规律走向成功（一）分析录用的历史资料认识问题（一）分析录用的历史资料认识问题（二）使用统计数据指导今后录用工作（二）使用统计数据指导今后录用工作 （三）科学实施录用工作（三）科学实施录用工作（一）领导力（一）领导力（二）给新员工成长的能力（二）给新员工成长的能力（三）给老员工成长的能力（三）给老员工成长的能力（四）给骨干员工成长的能力（四）给骨干员工成长的能力（一）以情感人的的五性管理（二）以情感人的三道管理（一）建立刚性的管理机制创造公平的的管理环境（一）建立刚性的管理机制创造公平的的管理环境（二）建立

23、弹性的激励机制最大限度地调动员工的（二）建立弹性的激励机制最大限度地调动员工的 积极向积极向（三）建立柔性的企业文化系统重塑员工的精神境（三）建立柔性的企业文化系统重塑员工的精神境 界界（一）员工满意度（一）员工满意度 1. 1.员工满意度：员工满意度： 员工对待遇、工作环境、人际关系员工对待遇、工作环境、人际关系; ;地位、企地位、企 业的前途、自身的发展等方面的满意程度业的前途、自身的发展等方面的满意程度. .员员 工满意度是影响员工积极性的重要因素，也工满意度是影响员工积极性的重要因素，也是是 分析和评价员工离失原因的重要工具。分析和评价员工离失原因的重要工具。 2. 2.员工满意度指数

24、：员工满意度指数： 用一个量化的指标把员工满意度状况反映出用一个量化的指标把员工满意度状况反映出来来 , ,这个量化的指标就是员工满意度指数。这个量化的指标就是员工满意度指数。（二）员工满意度低的后果（二）员工满意度低的后果 1. 1.员工变动频繁员工变动频繁; ;流动率大流动率大; ; 2. 2.员工缺乏主动性而且责任心差员工缺乏主动性而且责任心差; ; 3. 3.员工不停抱怨企业和管理者员工不停抱怨企业和管理者; ; 4. 4.员工自私心态加重员工自私心态加重; ; 5. 5.员工配合性变差员工配合性变差; ; 6. 6.员工公开质疑公司的规定员工公开质疑公司的规定; ; 7. 7.员工抗

25、拒心里加重员工抗拒心里加重; ; 8. 8.工作效率降低工作效率降低. .（三）员工满意度低的原因（三）员工满意度低的原因 1. 1.对薪酬待遇的不满意对薪酬待遇的不满意; ; 2. 2.工作负荷过大工作负荷过大; ; 3. 3.心里压力过大心里压力过大; ; 4. 4.去少尊重与关怀去少尊重与关怀; ; 5. 5.企业缺少凝聚力企业缺少凝聚力; ; 6. 6.个人价值得不到发挥个人价值得不到发挥; ; 7. 7.企业规章制度不健全企业规章制度不健全; ; 8. 8.管理不善管理不善; ; 9. 9.不公平不公平; ; 10. 10.经营状况变差等经营状况变差等. .（四）员工满意度调查意义（

26、四）员工满意度调查意义 1. 1.即使发现管理中的问题即使发现管理中的问题 2. 2.为解决问题提供对策为解决问题提供对策（五）员工满意度量表内容（五）员工满意度量表内容员公满意度量表1调查量表说明:(1)本量表共有100个问题,采用单项选择方式,简单 扼要并易于回答.(2)匿名填写此量表.(3)本量表密级为A级,任何信息都受到保密,所以请你 放心回答.(4)有50%问题不回答时量表作废.(5)请按实际情况回答.答题卡你的姓名:_(可以不填) 所在部门:_(可以不填)你的职位:_ 入职年限:_性 别:_ 学历程度:_题号 A B C D E1非常满意基本满意不确定不满意极度不满意2非常满意基本

27、满意不确定不满意极度不满意3非常满意基本满意不确定不满意极度不满意4非常满意基本满意不确定不满意极度不满意员工满意度量表调查内容员工满意度量表调查内容: :第一部第一部: :分对工作回报的满意度分对工作回报的满意度1.你对工资收入是否感到满意?2.你对加班工资的计算与付给是否感到满意?3.公司奖金计算与付给是否合理?4.你对福利待遇是否感到满意?5.你对公司的社会保险是否感到满意?6.薪资体系是否合理?7.你对假期安排是否感到满意?8.你在工作中是否感到有乐趣?9.你是否感到工作有成就感?10.你是否感到被公司尊重与关怀?11. .工作与生活中工作与生活中, ,你有友谊与朋友吗你有友谊与朋友吗

28、? ?12. .你的个人能力及特长是否得到了发挥你的个人能力及特长是否得到了发挥? ?13. .你认为公司的职位与权力是否相对应你认为公司的职位与权力是否相对应? ?14. .你在工作中有威信与影响力吗你在工作中有威信与影响力吗? ?15. .日常工作中日常工作中, ,你经常受到表扬与鼓励吗你经常受到表扬与鼓励吗? ?16. .你经常参加培训吗你经常参加培训吗? ?17. .你是否经常获得公司给予的机遇你是否经常获得公司给予的机遇? ?18. .你的晋升机会多吗你的晋升机会多吗? ?19. .你的专业知识和社会知识在不断进步吗你的专业知识和社会知识在不断进步吗? ?20. .你对你的社会地位感

29、到满意吗你对你的社会地位感到满意吗? ?21. .你对你的能力提升感到满意吗你对你的能力提升感到满意吗? ?22. .你经常获得物质或金钱奖励吗你经常获得物质或金钱奖励吗? ?23. .企业评比优秀员工的方法是否合理企业评比优秀员工的方法是否合理?24. .惩罚制度是否合理惩罚制度是否合理, ,公正公正? ?25. .记过记过, ,降级或降职的处罚规定是否合理降级或降职的处罚规定是否合理? ?第二部分第二部分: :对工作背景的满意度对工作背景的满意度26.26.你对公司的劳动合同感到满意吗你对公司的劳动合同感到满意吗? ?27.27.你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗你对食堂卫生及饭菜质量感到满

30、意吗? ?28.28.你对公司的住宿安排是否满意你对公司的住宿安排是否满意? ?29.29.你对公司职业病防护及保健措施感到满意吗你对公司职业病防护及保健措施感到满意吗? ?30.30.你的公司的休息场所安排感到满意吗你的公司的休息场所安排感到满意吗? ?31.31.你对医疗保障感到满意吗你对医疗保障感到满意吗? ?32.32.你对工伤保障感到满意吗你对工伤保障感到满意吗? ?33.33.你对公司的劳动保护感到满意吗你对公司的劳动保护感到满意吗? ?34.34.你认为公司上下班时间的安排是否合理你认为公司上下班时间的安排是否合理? ?35.35.你认为公司休息时间的规定是否合理你认为公司休息时

31、间的规定是否合理? ?36.36.你认为公司的加班制度是否合理你认为公司的加班制度是否合理? ?3737你认为公司的请假制度是否合理你认为公司的请假制度是否合理? ?38.你认为工作的资源配备充裕吗?39.你认为工作的资源配备适宜吗?40.你对公司设备的维护及保养感到满意吗?41.你对公司资源配备的效率感到满意吗?42.你对公司固定资产的管理感到满意吗?43.你对公司新设备的配置感到满意吗?44.你对公司新技术的运用感到满意吗?45.你对你的工作环境感到舒适吗?46.工作场所,现场5S管理是否经常运用?47.你对公司的环境保护感到满意吗?48.你对公司的安全管理感到满意吗?49.你对工作环境的

32、美观感到满意吗?50.你在工作中是否感到便捷,方便第三部分第三部分: :对工作群体的满意程度对工作群体的满意程度51.51.你对同时之间的行为你对同时之间的行为, ,礼节与礼貌是否满意礼节与礼貌是否满意? ?52.52.你与同时之间的沟通与交流状况如何你与同时之间的沟通与交流状况如何? ?53.53.你对同时之间的人际关系状况是否感到满意你对同时之间的人际关系状况是否感到满意? ?54.54.你对同时之间的工作配合与协作是否感到满意你对同时之间的工作配合与协作是否感到满意? ?55.55.你在工作中经常获得新的信息分享到别人的经验吗你在工作中经常获得新的信息分享到别人的经验吗? ?56.56.

33、你觉得目前员工的士气与心态是你觉得目前员工的士气与心态是? ?57.57.公司对舆论的控制公司对舆论的控制, ,及导向你感到是否满意及导向你感到是否满意? ?58.58.你认为公司的团队精神如何你认为公司的团队精神如何? ? 59.59.你对自己及周围的同事的工作质量是否感到满意你对自己及周围的同事的工作质量是否感到满意? ? 60.60.你对周围同事的工作效率的评价如何你对周围同事的工作效率的评价如何? ?61.61.你对公司的成本控制和管理感到满意吗你对公司的成本控制和管理感到满意吗? ? 62.62.你和周围同时在工作过程中的计划性和条理性如何你和周围同时在工作过程中的计划性和条理性如何

34、? ?63.63.你和周围同事的责任感及能动性如何你和周围同事的责任感及能动性如何? ?64.64.工作中工作中, ,员工工作的灵活性与技巧是否常常体现出来员工工作的灵活性与技巧是否常常体现出来? ?65.65.你对公司会议有效性及作用评价如何你对公司会议有效性及作用评价如何? ?66.66.你觉得公司大多数同事的品格及休养如何你觉得公司大多数同事的品格及休养如何? ?67.67.你认为公司同事的观念是否跟上了时代你认为公司同事的观念是否跟上了时代? ?68.68.你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何? ?69.69.你对你的体质及健康感到满

35、意吗你对你的体质及健康感到满意吗? ?70.70.你对你个人的能力表现感到满意吗你对你个人的能力表现感到满意吗? ?第四部分第四部分: :对企业管理的满意度对企业管理的满意度71.71.你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意? ?72.72.你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗? ?73.73.你认为公司的组织机构的设置是否合理你认为公司的组织机构的设置是否合理? ?74.74.你对公司的用人机制感到满意吗你对公司的用人机制感到满意吗? ?75.75.你对公司的监察机制感到满意吗你对公司的监察机制感到

36、满意吗? ?76.76.你对公司的管理人员的管理才能感到满意吗你对公司的管理人员的管理才能感到满意吗? ?77.77.你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗? ?78.78.工作中工作中, ,管理人员的情感管理明显吗管理人员的情感管理明显吗? ?79.79.你对公司的管理人员管理工作的有效性感到满意吗你对公司的管理人员管理工作的有效性感到满意吗? ?80.80.你对公司内部投诉处理感到满意吗你对公司内部投诉处理感到满意吗? ?81. .你对公司的制度建设感到满意吗你对公司的制度建设感到满意吗? ?82. .你觉得对公司各种规章制度的制定是否足够你觉得对公司各种

37、规章制度的制定是否足够? ?83. .你对公司各种制度的实施效果感到满意吗你对公司各种制度的实施效果感到满意吗? ?84. .对你来说对你来说, ,你的企业有认同感及归属感吗你的企业有认同感及归属感吗? ?85. .你对公司倡导的企业精神与价值观的看法如何你对公司倡导的企业精神与价值观的看法如何? ?86. .你的公司文体你的公司文体, ,娱乐活动的安排感到满意吗娱乐活动的安排感到满意吗? ?87. .员工的生日及节假日员工的生日及节假日, ,你对公司的慰问工作感到满意吗你对公司的慰问工作感到满意吗? ?88. .公司有提供报纸公司有提供报纸, ,图书杂志供大家学习和了解新信息吗图书杂志供大家

38、学习和了解新信息吗? ?89. .你对公司内部宣传工作感到满意吗你对公司内部宣传工作感到满意吗? ?90. .你提出合理化建议你提出合理化建议, ,公司对合理化建议的处理和态度你感公司对合理化建议的处理和态度你感 到满意吗到满意吗? ?第五部分第五部分: :对企业经营的满意程度对企业经营的满意程度91.91.你对公司推行你对公司推行ISO9000ISO9000质量管理体系赞成吗质量管理体系赞成吗? ?92.92.你对公司处理客户投诉的态度和原则是否感到满意你对公司处理客户投诉的态度和原则是否感到满意? ?93.93.你觉得客户对我们公司的信心及满意度如何你觉得客户对我们公司的信心及满意度如何?

39、 ?94.94.公司的质量状况是一个什么样的水平公司的质量状况是一个什么样的水平? ?95.95.公司与供应商的合作关系如何公司与供应商的合作关系如何? ?96.96.你认为企业对地方经济的贡献有多大你认为企业对地方经济的贡献有多大? ?97.97.你认为公司与当地政府的关系怎么样你认为公司与当地政府的关系怎么样? ?98.98.你认为公司解决当地就业与社会公益事业的做法好吗你认为公司解决当地就业与社会公益事业的做法好吗? ?99.99.你对企业的发展远景及未来展望有信心吗你对企业的发展远景及未来展望有信心吗? ?100.100.公司的经济指标达成状况怎么样公司的经济指标达成状况怎么样? ?

40、非常感谢你填写了这份量表非常感谢你填写了这份量表! ! 不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达点需要表达, ,如果有如果有, ,请把他们表达出来请把他们表达出来. .你希望的想你希望的想法法, ,观点或令人关注的问题是观点或令人关注的问题是: : _ _ _（六）员工满意度量表应用的技巧（六）员工满意度量表应用的技巧 1. 1. 可以分类统计（分专业、年龄、工龄、性别等可以分类统计（分专业、年龄、工龄、性别等 2. 2. 建立常模建立常模 3. 3. 分析后找出对策分析后找出对策（一）（一）PMPM量表简介量表简介 PM量表是大阪学心理学家三

41、隅在九州大学任教时提出的. 1960年代初在实验室PM类型研究. 1963年在现场研究1978年三隅用量表测量了(矿山、冶金、造船、化工、铁路、运输、银行、学校、机关、家庭、医院、地方政府、政党等各类组织达15万人次.行业工作性质不同,但取得了一致性结果.证明了PM理论的科学性与有效性. 1981年徐联仓教授将PM理论引进我国.（二）（二）PMPM理论沿革理论沿革 1.1.管理四分图理论管理四分图理论 俄亥俄州大学俄亥俄州大学, ,领导行为研究小组提出来的领导行为研究小组提出来的. . 开始列出开始列出10001000种领导行为种领导行为, ,后进行分类后进行分类, , 最后概括为最后概括为(

42、1)(1)抓组织抓组织 (2)(2)关心人关心人, ,两大因素两大因素 抓组织包括抓组织包括: :组织设计组织设计, ,明确职责关系明确职责关系, ,制定工作目标制定工作目标. . 关心人包括关心人包括: :建立互相信任气氛建立互相信任气氛, ,尊重下级意见尊重下级意见, ,注注 意下级敢情意下级敢情用四分图鉴别领导用四分图鉴别领导: :四种四种关心人抓组织高关心组织高关心组织高关心人高关心人高关心组织高关心组织低关心人低关心人低关心组织低关心组织高关心人高关心人低关心组织低关心组织低关心人低关心人（二）（二）PMPM理论沿革理论沿革 2.2.管理方格理论管理方格理论 布莱克、莫顿于布莱克、莫

43、顿于19641964年在管理方格理论年在管理方格理论基础上提出管理方格理论基础上提出管理方格理论. .（1 1）有五种典型领导人。）有五种典型领导人。（2 2）一般人认为）一般人认为9999型最好。型最好。（3 3）莫顿认为不能一概而）莫顿认为不能一概而 论，工效高的为好。论，工效高的为好。1119919955关心生产关心人0 0（三）（三）PMPM理论理论 三隅三隅PMPM理论创立受密西根学派及俄亥俄学派影响很深。理论创立受密西根学派及俄亥俄学派影响很深。 1.1.继承关系简介：继承关系简介： （1 1）密西根学派（代表人物卡特莱特，詹德。代表作）密西根学派（代表人物卡特莱特，詹德。代表作团

44、体力学团体力学。 其认为组织有四种职能：其认为组织有四种职能：支持支持 促进相互作用促进相互作用 目标强调目标强调 职务执行职务执行 （2 2）俄亥俄学派（霍萍与温纳）俄亥俄学派（霍萍与温纳） 发现领导行为包含两个因素：体贴发现领导行为包含两个因素：体贴 主动（工作）主动（工作）2 2PMPM概念概念 （1 1）P P因素：绩效（领导为完成生产任务所做的努力）因素：绩效（领导为完成生产任务所做的努力） （2 2）M M因素：维持（领导为维持团体所作出的努力，如对因素：维持（领导为维持团体所作出的努力，如对 下级关心及合作团结问题）下级关心及合作团结问题）3.PM3.PM理论实质理论实质领导是一

45、种具体环境中的行为领导是一种具体环境中的行为领导领导 F F （领导者被领导者环境）（领导者被领导者环境）（1 1）领导行为的本质，不仅是个人的行为，而且包括他对其）领导行为的本质，不仅是个人的行为，而且包括他对其 他人的影响过程，领导行为是一种团体现象。他人的影响过程，领导行为是一种团体现象。（2 2）以往领导概念都是多义的无法客观测量而）以往领导概念都是多义的无法客观测量而PMPM理论科学并理论科学并 能明确进行操作和客观测量。能明确进行操作和客观测量。（3 3）以往领导类型概念难于客观把握，多采用二者择一的方）以往领导类型概念难于客观把握，多采用二者择一的方 法。例如不是专制就是民主型，

46、方法简单，区分不出不法。例如不是专制就是民主型，方法简单，区分不出不 同程度。同程度。PMPM理论采取了动态的非绝对化的概念，可以区理论采取了动态的非绝对化的概念，可以区 分出不同程度。分出不同程度。4.PM4.PM领导的领导的4 4种类型：种类型：（1 1）PM:PM:绩效和维持都好绩效和维持都好（2 2）P: P: 绩效好维持差绩效好维持差（3 3）M: M: 绩效差维持好绩效差维持好（4 4）pm:pm:绩效维持都不好绩效维持都不好MPPMPMpm（四）量表使用方法（四）量表使用方法 1. 1.问卷构成问卷构成 （1 1）领导行为评价）领导行为评价 工作绩效工作绩效P P因素因素1010

47、题题 （41415050题）题） 对集体关心对集体关心M M因素因素1010题（题（51516060题）题）（四）量表使用方法（四）量表使用方法 1.1.问卷构成问卷构成 （2 2）对本单位工作情境状况评价）对本单位工作情境状况评价 工作激励工作激励5 5题题 （1 15 5题）题） 对待遇的满意程度对待遇的满意程度5 5题（题（6 61010题）题） 工厂福利条件工厂福利条件5 5题题 （11111515题）题） 心理保健心理保健5 5题题 （16162020题）题） 集体工作精神集体工作精神5 5题题 （21212525题）题） 会议成效会议成效5 5题题 （26263030题）题） 信息

48、沟通信息沟通5 5题题 （31313535题）题） 绩效范围绩效范围5 5题题 （36364040题）题）（四）量表使用方法（四）量表使用方法 1. 1.问卷构成问卷构成 （3 3）参与评价人员职务不同）参与评价人员职务不同PMPM量表问题不同，但都是量表问题不同，但都是 等值的等值的 表一班组长表一班组长 表二职能部门表二职能部门 表三生产部门，中层领导表三生产部门，中层领导 表四职能部门和后勤部们中层表四职能部门和后勤部们中层 表五企业上层领导表五企业上层领导（四）量表使用方法（四）量表使用方法 2. 2.施测方法：施测方法： 被试依所念问题按列克特五级评分制打分。被试依所念问题按列克特五

49、级评分制打分。 如：你曾因与同事或上级关系不好而产生过烦恼吗？如：你曾因与同事或上级关系不好而产生过烦恼吗？ 答案：全没有 几乎没有 不常有 有时有 屡次有 测评信度效度:与读题速度 平时是否透露问卷有关（四）量表使用方法（四）量表使用方法 3. 3.结果处理结果处理 （1 1）PMPM各各1010题因之最高为题因之最高为5050分，最低为分，最低为1010分分 求出本单位求出本单位PMPM平均值，在坐标中找出领导类平均值，在坐标中找出领导类 型，然后与全国常模比较型，然后与全国常模比较 （2 2）八个环境因素，每一因素）八个环境因素，每一因素5 5题最高题最高2525分最低分最低5 5分分

50、可以与常模比较评价领导的情境因素，判断部可以与常模比较评价领导的情境因素，判断部 下的士气。下的士气。结果处理：结果处理：MPMPpmP=27.7M=28.1 （五）（五）PMPM量表作用量表作用 1. 1.评价领导行为评价领导行为 2. 2.评价领导创造的管理环境评价领导创造的管理环境 3. 3.最终找出人才流动的原因为科学制定改善决最终找出人才流动的原因为科学制定改善决策策 提供依据提供依据（一）（一） 人力资源指数量表诊断的角度人力资源指数量表诊断的角度 1. 1.报酬制度报酬制度 2. 2.信息沟通信息沟通 3. 3.组织效率组织效率 4. 4.关心职工关心职工 5. 5.组织目标组织

51、目标 6. 6.合作合作 7. 7.内在满意度内在满意度 8. 8.组织结构组织结构 9. 9.人际关系人际关系 10. 10.环境环境 11. 11.职工参与管理职工参与管理 12. 12.工作群体工作群体 13. 13.群体间协调能力群体间协调能力 14. 14.第一线管理第一线管理 15. 15.管理质量管理质量（二）人力资源指数量表（二）人力资源指数量表指导语：指导语： 这次调查的目的是了解职工对本单位人力资源管理效益评价。本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会。您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。 这次调查采取不记名形式，请不

52、要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份。不会根据回收的问卷追究任何人，坦率自由的表达您的观点是最有帮助的。 请从下面五种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。 A）几乎从来没有 B）不经常 C）有时 D）经常 E）几乎总是 然后用铅笔在答题纸上相对应的格子上画一个圆圈。例如，您认为就某一个问题“有时有时”这句话最正确，则请将该题答案中的C）画一个园圈。 第65和66题请用铅笔在答题纸反面回答。人力资源指数量表问题：人力资源指数量表问题：1本单位各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享。2职工的技能在单位里能得到充分，有效地发挥。3单位目标和个人的工作具有有效性和挑战

53、性。4我的工作是令人满意的，并且是有益的。5我已经得到了干好本职工作所必须的各种训练。6领导是通过能力实现的。7各种报酬，奖励是公正平等地分配的。8第一线的管理是高质量的。9管理人员高度关注生产情况，并有效地让有关人员了解。10我的工作给我提供了个人负责任的机会。11职工有忠诚感和归属感。12职工可以参加并影响决策。13单位关心照顾为之工作的员工。14在我们工作的部门里所有成员对有关目标十分了解。15“政治”不会防碍个人目标和组织目标的实现。16与本部门其他同事之间的关系是令人满意的，有益的。17总的来讲，控制数据资料（如财务，劳动生产率，工作质量和成本等）只是 用于自我指导和解决一些部门问题

54、，而不是用于惩罚和管制。18能就本单位的问题进行公开的，坦诚的，富有建设性的讨论。19实施完成目标的人员能参与这些目标的制定。20我的工作能提供发展提高的机会。21在单位中有创新的自由。22本组织的薪水和福利是具有吸引力的。23管理人员即关心生产又关心职工生活。24人们是坦诚和直率的，能自愿地交流信息。25单位里有一种相互支持和信任的气氛。26工作绩效与经济奖励直接挂钩。27管理人员非常关心职工的疾苦，并有效地让所有职工通晓。28我的工作能提供一种成就感。29单位能积极寻求并愿意接受改革意见。30有关单位的目标，想法和建议，要求和问题等信息都能自下而上地反映。3131各阶层职工都希望用高标准要

55、求自己，并期望有高绩效。各阶层职工都希望用高标准要求自己，并期望有高绩效。3232政策是严肃认真地制定的，这些政策有益于实现单位的目标。政策是严肃认真地制定的，这些政策有益于实现单位的目标。3333与其他单位相比，本单位所得到的收入和福利是充足的和公正的。与其他单位相比，本单位所得到的收入和福利是充足的和公正的。3434其他职工都了结整个单位和我的工作目标。其他职工都了结整个单位和我的工作目标。3535有关规章制度是切合实际的，并有利于单位目标的实现。有关规章制度是切合实际的，并有利于单位目标的实现。3636本单位在各方面（产品，废物处理，营销技巧，就业等）都对社会负责。本单位在各方面（产品，

56、废物处理，营销技巧，就业等）都对社会负责。3737我所在的部门职工之间能相互合作，没有破坏性冲突。我所在的部门职工之间能相互合作，没有破坏性冲突。3838职工工作积极性高（每个人能独立开展工作）。职工工作积极性高（每个人能独立开展工作）。3939单位用最佳的技术和专业知识进行决策。单位用最佳的技术和专业知识进行决策。4040我的工作为我提供了不断成长和提高能力的机会。我的工作为我提供了不断成长和提高能力的机会。4141为使每个人有出色的绩效，上层管理人员能将单位的有关目标，问为使每个人有出色的绩效，上层管理人员能将单位的有关目标，问 题，缺点，策略等信息自上而下地沟通。题，缺点，策略等信息自上

57、而下地沟通。4242本单位的协作精神较强。本单位的协作精神较强。4343人们能参与并影响决定整个单位命运的决策。人们能参与并影响决定整个单位命运的决策。4444各级员工都感到对整个单位的目标负有责任，并通过行动去实现。各级员工都感到对整个单位的目标负有责任，并通过行动去实现。4545我得上司知道并能理解下属的问题。我得上司知道并能理解下属的问题。4646各部门对单位的目标都非常了解。各部门对单位的目标都非常了解。4747为实现总体目标，对单位的资金和人力资源能进行合理的分配。为实现总体目标，对单位的资金和人力资源能进行合理的分配。4848人们能参与并影响对本部门而言是十分重要的决策。人们能参与

58、并影响对本部门而言是十分重要的决策。4949我的工作提供了自我表现的机会。我的工作提供了自我表现的机会。5050管理人员能信任员工，并对职工抱有信心。管理人员能信任员工，并对职工抱有信心。5151与其它部门之间的关系是令人满意和有益的。与其它部门之间的关系是令人满意和有益的。5252人们能拧成一股绳，相互之间能充分合作以实现组织的有关目标。人们能拧成一股绳，相互之间能充分合作以实现组织的有关目标。5353工作环境舒适，安全，并有助于产生绩效。工作环境舒适，安全，并有助于产生绩效。5454我的工作能得到别人的承认。我的工作能得到别人的承认。5555管理人员对员工充分信任，并对员工极有信心。管理人

59、员对员工充分信任，并对员工极有信心。5656全体职工参与决策，而不是几个头头说了算。全体职工参与决策，而不是几个头头说了算。5757管理是高质量的。管理是高质量的。5858单位十分清楚其目标是什么，并知道如何去实现它。单位十分清楚其目标是什么，并知道如何去实现它。5959单位各部门之间有着良好的合作关系，而没有破坏性的冲突。单位各部门之间有着良好的合作关系，而没有破坏性的冲突。6060员工能自由地与上司讨论工作问题。员工能自由地与上司讨论工作问题。6161本单位在各方面都是符合职业道德伦理的。本单位在各方面都是符合职业道德伦理的。6262最能帮助单位实现目标的人才能得到录用和晋升。最能帮助单位

60、实现目标的人才能得到录用和晋升。6363大体上来说，本单位大多数职工是灵敏的，有洞察力的，并且能互大体上来说，本单位大多数职工是灵敏的，有洞察力的，并且能互 相帮助。相帮助。6464总的来说，单位决策所需要的全面，精确的信息都可获得。总的来说，单位决策所需要的全面，精确的信息都可获得。6565我最喜欢本单位的是：（请答在反面）我最喜欢本单位的是：（请答在反面）6666我最希望改变的是：我最希望改变的是： （请答在反面）（请答在反面）（三）人力资源指数量表使用的方法与技巧（三）人力资源指数量表使用的方法与技巧 1. 1.确定诊断内容和范围确定诊断内容和范围 2. 2.调查研究并收集数据调查研究并