企业微博招聘实施路径研究

1、    企业微博招聘实施路径研究    胡舟摘要微博招聘打破移动通信和互联网的界限，逐渐发展为有效的企业人才招聘方式。本文立足微博招聘的特点、优劣势，从明确基本操作方法、注意事项、保障体系三方面构建微博招聘实施路径，为网络经济时代下企业建设人才招聘渠道提供新视角。关键词微博招聘；实施路径；新视角c29 a 1672-5158（2013）06-0144-02全球价值链分工精细化，产业升级、人口红利、员工主动性失业等压力使得企业越来越重视人力资源准备度。如何用最少的成本在市场上招聘到合适的人员成为企业人力资源部门的一项重要任务。彰显时尚的企业微博招聘打破了移

2、动通信与互联网之间的界限，并导致企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。目前，很多企业设立了官方微博并通过企业微博帐号发布招聘信息与网友互动，求职者为此也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。企业虽然可以通过官方微博平台进行企业的广告宣传以及与公众的广泛交流，进而树立并打造企业的组织形象，但由于微博提供的信息量有限以及微博目前是零门槛的媒介，且目前没有规范、成熟的法律体系约束微博招聘，无法保证职位需求信息的真实性，微博求职表现出一定的局限性。本文结合企业微博招聘的特点、价值、劣势，深入探讨企业运用微博工具进行招聘人才的实施策略。一、企业微博招聘及其特点2012中国微博

3、蓝皮书指出微博用户总量约为3.27亿，用户规模在中国市场已基本稳定和成熟。利用微博信息即时迅捷、级数扩散、成本低的优势，企业通过微博的私信、转帖、评论等功能与广大企业粉丝进行互动。人力资源管理者在此基础上进行“微招聘”更有效。与此同时，求职者也可通过微博来表达就业意向、搜寻相关的就业信息，并在微博文字中嵌入专门的“微招聘”、“微简历”标签，把自己“推销”给潜在的招聘企业（朱海滔，2012）。1 即时迅捷。快速反馈和拟人化的微博运作有效拉近企业与求职者之间的距离，很多不适合当面发问的难题求职者也能通过微博纷纷抛出，吸引了大量围观者关注，进而进一步扩大企业影响力。此外，企业还可直接面向微博用户进行

4、宣传，并即时通知招聘最新消息。2 直接有效。企业微博会不时发布一些包括面试中的场景截图、宣讲过程的场景片段等。不少细节和消息都能通过微博获得，一些疑问也能通过微博与企业互动并解疑，克服信息不对称，实现潜在岗位和人才的有效对接，这比传统招聘渠道更直接有效。3 招聘信息丰富。在微博上有关招聘的信息主要有三类：招聘、求职及关于应聘的各种技巧信息。企业微博空间里有关“搵工”与“招工”的信息已不少，但流传的“职场语录职场规则”等是更成千上万条，减少其到每家企业官网访问的搜寻时间。4 适用范围广。作为一种交流工具，职场上的任何人都可以选择运用，微博由此成为一个开放的人才市场。另外，学生团体也可在踏入职场之

5、前，通过关注企业微博动态地了解企业更多的信息，为自己的未来的职业发展做好准备。二、企业微博招聘的优劣势（一）企业微博招聘的优势企业进行微博招聘，不仅能通过微博为自身搜寻所需人才，同时更好的通过微博，将企业的文化，企业的风貌通过微博广泛的传递给微博的个人用户。企业微博招聘主要优势有：（1）企业微博招聘成本低。开一个微博，只需注册一个账号，十分快捷与简单，所投入的宣传广告费用几乎为零。企业的招聘微博在积累大量粉丝的同时就相当于为企业做了免费招聘与宣传广告，级数扩散效应短时间内就能让企业发布的信息众人皆知。（2）微博的信息浓缩度高。“快餐时代”下的人们每天需要从网上获取大量信息，但很多并不是自己所不

6、需要的。而140字的微博内容增强了信息传递的有效性和可读性，减少了对方筛选信息的时间成本。（3）微博的受众针对性强。在账号注册成功后，企业的粉丝一般是对企业感兴趣才会进行“关注”。因此企业在发布招聘信息后，通过转载，信息能很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动转载，信息传播的针对性强。（二）企业微博招聘的劣势微博招聘在发展的现阶段也有着上述特点所带来的弊端。现实中通过微博招到合适人才的实例并不多。一是微博提供的信息量有限；二是微博内容过于生活化和私人化。因此，用微博的求职者要注意自己平时的留言和转发，或者设置好访问权限。三是“微博目前是个零门槛的媒介，微博招聘目前没有规范、成熟的法

7、律体系去约束它。求职者为此无法保证信息的真实性。目前大多数企业招聘仍通过招聘会、专业招聘网站等传统渠道。“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难有一定帮助，但操作模式还需要一定摸索。三、企业微博招聘实施路径微博是现代及未来新型媒体形式，企业应将利用微博优势实现招聘、营销等目的（李智，2012）。企业“微博力”的发挥需要企业制定一系列有效的实施措施，充分发挥其优势，有效规避其劣势，逐步将微博演化为企业发展的支撑工具。（一）明确基本微博招聘操作方法（1）要与传统的招聘渠道相融合。目前“微招聘”还大多依赖于“线上线下”的互动。支付宝的“微招聘”主要有两种模式：一在微博发布“微职位”后，留下

8、邮箱供候选人投递传统简历，并安排相应的传统面试程序；二发布“微职位”后，候选人投递“微简历”，hr与优秀的微简历主人进行微互动，并联系他们附一份详细的传统简历进入传统程序。（2）及时评价微博招聘的效益与效果。在微博招聘过程中，企业要结合人力资源管理的各项功能，综合及时评价微博招聘为企业所带来的效益与效果。在招聘时，分别制定一项短期与长期的招聘目标，短期目标主要以统计微博应聘的求职者人数，而长期目标应该与企业人力资源管理整体方向相一致，不仅注重粉丝数量的增加，更注重微博应聘人员素质的考察。（3）创新与微博招聘相关的管理工作。微博招聘最为新事物，在其管理与控制的过程中，需要企业一方面通过对负责微博

9、招聘的工作人员进行培训，另一方面需要明确微博招聘不仅仅是企业人力资源部的工作，企业的微博招聘应该获得企业组织中所有员工的支持与协助。（4）制定微博招聘风险规避方案。一是人员测评风险。在招聘中，一定要结合其他传统招聘方法同时运用，以弥补微博招聘在人才测评上的不足。二是法律、文化风险。运用微博招聘的企业，在招聘实施过程中的每一环节，都应该注意树立良好的雇主品牌，遵守法律法规。三是招聘成本损失风险。在招聘运行过程中，企业要有效利用企业现有资源使招聘成本与收益达到最优组合。（二）微博招聘的注意事项（1）信息的有效收集处理甄别。（2）微博发布范围的考察。（3）传统招聘与微博招聘的异同。（4）正确理解微博

10、招聘的优缺点。（5）不要刻意追求新颖。（三）构筑微博招聘保障体系（1）赢得高层管理推动力。企业的每一种新方案新措施的实施，必须有企业高层管理者的认可与支持，才能保证它们在运行初期得到关注与资源的投入。在方案建立的过程中，组织人员将效实施微博招聘的具体事务（经费、效果等）向主管部门经理详细报告，争取上级对方案的修改意见及实施微博招聘的资源支持。（2）获取用人部门员工支持力。在组织实施微博招聘时，hr应讲解微博招聘的过程并让人部门员工赞同微博招聘种方式，对于用人部门员工的意见与建议，hr应该认真对待，动用集体智慧有效克服有效理性缺陷以招聘到企业合适的人才。（3）鼓励吸引外部求职者重点关注。由于微博

11、信息“级数扩散”的特点，在制定计划时，hr应注重与其他部门合作，运营相应的营销策略，获得更多的内部及外部的关注者，是微博招聘的最新信息能最快的传递给潜在的求职者。（4）适时完善组织文化。企业可以在坚持原则的基础上积极融合新媒体的特点，重视创新、主动、建言等文化特质，融合新的组织文化元素以培育企业微博招聘成长环境，进一步支撑微博招聘的长期实施。四、研究结论随着信息技术在人力资源管理活动中的广泛运用，我国人力资源管理在新媒体时代下不断更新。微博招聘参与加入到企业的招聘活动中并取得较好的效果，成功将人力资源管理重点转移至人才决策上。企业微博招聘研究目前仍处于实践操作层面，尚未提升至理论指导高度。本文

12、尝试运用招聘理论，根据微博的特点、优劣势，系统性提出企业微博实施的具体路径，旨在为企业招聘人才构建富有竞争力的信息发布渠道。在未来，将会有更多的企业采用这个快捷方便的招聘方式，让企业的人力资源管理活动与时俱进。在微博招聘的发展与应用过程中，基于它信息传递速度快、信息传递范围广、信，息传递成本低的优势，以及它接受信息有限，处理与筛选信息缺乏灵活性等的劣势，决定了微博招聘在组织招聘时不能单独使用，必须与传统的招聘方式方法，传统的网络招聘渠道相结合共同作用于企业的招聘活动中，以保证微博招聘更好地发挥在信息传递、企业形象等方面的独特的作用。参考文献1kong-pin chen，external recruitment as an incentive，journal oflabor economics，20052互联网监测研究平台dcc