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文档简介

1、员工培训的“1264” 绝大多数领导在实施员工培训时，往往在培育专业能力方面着力过多，而在培育共通能力方面用劲太少，尽管花费很多精力，但效果并不抱负。 管理咨询案例 “1”一个核心 领导对员工进行培训的核心，就是培育自己的接班人。这种培育，是从上任第一天就开头的，不是单独对某个人，而是对基本合格的部下全部培育，培育出大批自己的接班人。假如部属感到培训可以使自己快速成长，还能立刻实践，积极性自然就大。领导要切记，不要全部事情都自己做，而下级没事情做。要允许下级犯一些可控的错误，让下级在做事中成长。对于团队长的培育、选拔与考核，最核心的是两点：一是他个人及团队的业绩；二是他培育了多少人才。 “2”

2、两项内容 培训的内容可以分为固有专业能力培训和共通能力培训。固有专业能力是指业务技术方面，如典当业务指引、项目金融指引、面签制度等。共通能力包含企划力、改善力、管理力、表现力、写作力、说服力等。比如企划力的培训，就要求团队长和每个员工设定一个3-5年的自身目标，业绩实现多少、人才培育多少、有何经验总结、详细工作思路等。绝大多数领导在实施员工培训时，往往在培育固有专业能力方面着力过多，而在培育共通能力方面用劲太少，尽管花费很多精力，但效果并不抱负。因此，在培训固有专业能力的同时，必需特殊重视共通能力的培育，如此才能事半功倍。 “6”六种形式 6种形式包括专题培训、会议培训、案例演示、现场示范、经

3、验共享、日常言行。会议是对培训的补充，时间一般掌握在半小时以内，对存在的问题连忙纠正，具有很强的准时性和实效性。案例共享时既要探讨固有专业能力方面的问题，更要探讨共通专业能力方面的问题。很多风险案例，换一个人就不是风险，这其中的最大区分，很可能就是员工共通能力的差别。现场示范则要求当场演示，自己亲自做一下，让部属现场观摩。经验共享则是把自身的思索、见闻等与大家交流，灌输正确的理念，共同提高和改善。日常言行要求主管身教重于言教，杜绝形式主义，少吃喝玩乐，多学习，多思索，不对的地方要准时反省。 “4”四个误区 在培训工作中，在思想上要坚决避免四个误区： 一是教会徒弟、饿死师傅。带着这种思维当领导、做培训，自己终究只是一名个体户，成不了大器，最终会因为团队业绩差、人才少，被别人替换。 二是有了接班人、自己没位置。其实有了接班人，自己可以有时间做更多的事。可以不断提升自己，探索更加新颖的领域。让员工充分发挥，也提升自己，然后相辅相成，共同进步。 三是部属接替自己后，自己的经济收益削减了。实际上，成功培育人才的喜悦是无穷的，不能只算经济账。即使自己短期经济收益少了，但人才成长了，将来的收益不会少，自己绝不会吃亏。 四是为了“工作大局”，需要牺牲个人利益。工作大局和个人利益是一体两面，必需同时考虑

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