职业化管理宣传手册

1、惠州邮电工程有限公司职业化管理宣传手册目录第一章为什么要实施职业化管理3一、什么是职业化管理3二、职业化管理中存在的五大问题4三、职业化的员工具备的特征5四、职业化管理的意义和原则5第二章职业化体系介绍7一、职业化管理体系基本结构7二、职业化通道与分级分类的职业化管理8三、组织结构9第三章职业化任职资格标准体系10一、职业化任职标准的定义10二、职业化标准的结构 10三、职业化标准开发的步骤11第四章职业化水平评价体系12一、职业化水平评价的原则12二、职业化水平评价的基本内容12三、职业化评价的方法13四、职业资格晋级流程13五、职业行为评价 <复审评价） 16六、认证过程中容易产生的

2、心理误区17七、其他错误！未定义书签。第五章职业化管理的应用18一、资格调整与薪酬18二、职业化标准与培训18三、职业化标准与绩效18第一章为什么要实施职业化管理一、什么是职业化管理职业化管理指的是企业根据企业自身战略的需要，建立核心业务工作的员工职业化标准，并据此进行员工资格能力定期评估与职业化行为持续评价与辅导，规范员工职业行为，增强员工胜任能力，从而达到提高员工工作业绩的系统过程。 b5E2RGbCAP 1、职业化管理基本思路职业化管理的基本假设是：根据企业的业务特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的技能特征和成功行为特征，形成该类业务人员的资格等级标准和行为标准，并以此标准

3、来规范与培训业务人员，就能够达到提升工作业绩的目的。其基本结构模型如下图所示：p1EanqFDPwDXDiTa9E3d2、员工职业化管理过程员工 管理者 组织参与经营理念职业化标准制定组织评价脱岗培训高绩效通过定期的资格等级评估和行为评价，使员工的任职能力不断地由较低的能力水平向较高的能力水平提升，业务行为从不职业到职业的转变，从而员工承担的责任越来越大，职业化水平越来越高，业绩不断地得到提升。如下图所示：RTCrpUDGiT更大责任业绩提升技能评价更职业化更高业绩改进培训行为评价业绩提升技能评价职业化水平提高3、职业化管理的特征员工职业化管理的最重要的特征是规范员工的业务行为，确保员工按正确

4、的方法形式。它强改进培训行为评价工作调的是过程，回答的是如何达成工作目标的。结果不再是员工能力的唯一衡量标准。通过规范员工的业务行为，使员工职业化，才能确保其业绩的持续改进，企业的可持续发展才成为可能。5PCzVD7HxA业绩提升案例 1： 已经有了员工的绩效考核，为什么还要进行职业化评价，这不是多止一举吗？分析：绩效考核强调对结果的考核，职业化管理强调对过程的管理，没有控制的过程，就没有可控制的结果；没有可控的过程，也就没有持续改进的方向；迷失了方向的员工，企业自然岌岌可危。jLBHrnAILg二、职业化管理中存在的五大问题1、管理者角色错位，忙而无效案例2：忙碌的经理经理们对自己充满信心，

5、对下属总是不放心，不满意。因此他不得不要求员工事事向他汇报，恨不得事事亲历亲为。结果自己整天疲于奔命，业绩无法实现，员工士气低下，缺乏成就感。xHAQX74J0X分析：许多管理者都是“跑步上岗”，他们业务工作到管理岗位后，往往不知道自己应该如何做，显得无所适从。他们更多的凭自己的经验和特长。他们不知道角色发生改变，重点因放在如何调配团队成员，严重缺乏职业化的意识和技能。LDAYtRyKfE2、高素质 +强动机 高绩效案例 3：流产的创新某公司开发人员为了改变公司产品的外观形象，设计了一款新的产品外形，整个产品看起来是比原来漂亮多了，可是新产品的结构比原来复杂近两倍，几台样品试装后，就决定新旧产

6、品生产切换，结果在生产线上小批量生产时，由于新产品安装操作困难，生产效率受到很大影响，制造部门拒绝接收。 Zzz6ZB2Ltk分析：正是在许多制造企业中经常发生的问题，作为企业的研发部门不重视生产成本，这在许多企业中屡见不鲜，这种不职业的行为从个人来讲，努力的东西得不到应有的回报，高素质的人无法得到高绩效，从企业来讲不仅造成和人力物力的巨大浪费，也造成部门间的强大壁垒。这种行为一旦蔓延开来，结果不堪设想。 dvzfvkwMI13、同样的错误在公司内犯了无数次案例 4：怎么又错了我们经常在工作会议中听到这样的话：“我讲了多少遍了，怎么又错了，这个问题不是早就2/15解决了，为什么你们又出问题”。

7、rqyn14ZNXI分析： 成功是可喜的，失败同样是宝贵的经验，但一错再错却是无法容忍的。但又有多少员工有意识地去总结出错的原因，公司是否有相应的机制要求来保证员工避免犯同样的错误。EmxvxOtOco4、成功的工作经验没有在公司内有效传播案例 5：迟到的工程设计方案有一家工程承包企业，由于工程组成员对其中一个技术难点无法攻克，而失去竞标的机会。后来发现，其他分公司以前曾经接过一个几乎完全相同的工程，已经有现成的工程设计方案，只需将其中的一些参数稍作调整即可。然而，工程组谁也没有想到过它。SixE2yXPq5分析：企业的发展来源于业务工作中不断总结成功经验，但企业是否有这样一种机制系统地总结和

8、管理，形成规范的操作指导书、业务工作模板帮助员工顺利掌握？是否经常出现员工辛苦发现的“成功经验”原来早已作古。这是多大的人力浪费。6ewMyirQFL5、一件工作经常要被要求反复做多次案例 6：为什么做成了这样主管：“看你做了些什么，几天前我就要你看看这工程计划书是否合理，作为业务骨干，你应该能对工程进度、质量、安全等控制点做出详细的关键控制点方案，你怎么做得那么简单？kavU42VRUs员工：你当时只是让我看看是否合理，我以为只是简单的提提意见，不知道原来要那么详细的方案分析？分析： 很多企业经常会出现这样的情况，长时间一次一次地修改，才能让员工的行为与管理者的需求达成一致意见。这里面既有员

9、工的原因，也有管理者的原因，还有组织的原因。但是如果大家能够将这些需求制成统一、规范的行为要求就会大大减少这种重复工作带来的浪费。y6v3ALoS89三、职业化的员工具备的特征1、良好的职业素养是职业化的基本特征一个人职业化的基本特征是他是否具备良好的职业态度，在工作中能否体现优良的职业风范，内心是否认同职业规则。 M2ub6vSTnP2、掌握娴熟的职业技能是职业化的基本要求职业化关注员工专业知识的精深程度、关注员工掌握哪些职业技能、关注员工的工作成果。3、按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体表现规范是经验的积累，很多是失败的教训换来的；规范是效率的保证，能对工作中的疏漏进行有效的防范。因

10、此，职业化程度高的员工总是能够按照规范来开展自己的业务工作，以确保少犯或不犯错误，提高工作效率，保证工作效果。0YujCfmUCw四、职业化管理的意义和原则1、职业化管理的意义3/15<1）开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥，拓宽员工专业发展途径，提升员工的价值感，形成各专业梯队，提高企业核心竞争力，确保企业长期稳定发展。eUts8ZQVRd同等教育背景同？！提供职业发展指<2 ）统一规划员工成长轨迹，改变人才自然生长现状，加速人才成长。<3）职业化标准的建立，可以把把榜样的行为和成功经验变成模板，使个人经验变成团队/企业的财富，实现人才“克隆 ”和宝贵经验的传递，牵引员

11、工正确地高效地做事。sQsAEJkW5T<4）通过分析员工的职业化能力差异，建立分层分类的培训体系，提高培训的针对性和有效性；另一方面员工通过职业化标准明确任职能力要求，了解自身能力优势与不足，用职业标利于内部经验准来牵引自我学习与提高，通总结与传递！过任职资格论证促使员工终生学习，实现员工在公司的可持续成长，从而促进公司可持续发展。 GMsIasNXkA<5）通过对员工的职业化水平达标状况进行评价，使得对员工的能力评价有了客观标准，为企业内部的提供符合工作及个人发展所需要的干部选拔、薪酬调整、人员调配、人员盘点等工作提供了事实依据，实现了组织职责与组织能力的匹配。TIrRGchY

12、zg2、职业化管理的原则<1）能力与实绩结合原则：依据员工的能力与实际业绩，确定职业化资格等级。<2）能升能降原则：职业化资格不是终身制，要动态调整，以实现对员工能力的适时评价。<3）持续改进原则：随着公司业务的不断调整和员工能力的不断提升，职业化管理工作要进行及时的调整与优化；同时，在职业化管理过程中，要着眼于如何持续地改进业务能力，获得高绩效。7EqZcWLZNX案例 7：职称怎么可以降4/15赵某通过职业化认证以后获得了三级工程师，结果第二年因为业绩低，而且复审也没有通过，结果被调整为二级工程师。他很不服，要求申诉。lzq7IGf02E分析： 公司的职业化管理与社会上的

13、职称认证有所不同，它关注通过你的能力为企业承担该能力所能达到的工作结果和工作过程。你业绩下降，复审未通过，说明你某一阶段无法通过你的能力为公司做出应有贡献。这种能升能降的机制避免了“一好百好”的现象，确保员工持续改进。zvpgeqJ1hk案例 8：为什么标准提升了经过两年的职业化标准运行以后，某类业务部门的业务出现明显变化，上了大量高技术含量的工程工程。原先的职业化标准已经落后于业务发展需求，经职业化管理委员会的认证后，决定对标准进行修正，增加高端技术业务内容，从而实际提高了标准的内涵。吴某很不服，这不是明摆着看见我们评上了公司不干，不愿意多付钱吗？NrpoJac3v1分析： 公司的职业化标准

14、来源于业务分析，随着业务调整和员工能力提升，公司的职业化标准必须调整优化，否则无法起到标准的牵引作用，也无法为培训提供真实需求，因此标准的提升不是针对个人的。其次随着整个业务技术含量的提升，公司对该类技术人员要重新进行的职业评估，确定其薪酬等级和区间。1nowfTG4KI第二章职业化体系介绍一、职业化管理体系基本结构公司职业化管理体系包含三大子系统：标准体系、评价体系和应用体系。fjnFLDa5Zo评价体系应用体系标准体系首先，通过业务分析和级别角色定义，制定和修订同类业务人员的资格标准和行为标准；其次，通过专业经验与成果的审核、知识考试、技能评议、行为认证，对员工能力进行合理评价；最业务分析

15、测评认证人员招聘后，将评价结果运用到招聘、培训、员工绩效管理、人才选拔、梯队建设等人力资源管理活动中，促进员工任职能力和工作业绩的不断提升，从而实现公司整体绩效的提升。tfnNhnE6e5员工培训级别角色定义经验关键薪酬管理二、职业化通道与分级分类的职业化管理成果业务人才选拔1、职业化资格分级知识行为资格标准 /行为标准梯队建设基于公司业务重点，目前已经开发出来的技职能业化标准及资格等级共分三大类：(1) 管理类：指对公司、部门 /子公司或团队的经营和管理活动承担主要责任的管理职位。细分为三级：基层管理者、中层管理者、高层管理者。<具体见任职资格标准）HbmVN777sL(2) 制工定程

16、、技修术订类职：业化指利用专业知识和技能为客户提职供业化安任装职、调测和维护等工程技术服务结的果职运位用。任职资格标准资格评价改进提高按专业分为无线类工程师、传输类工程师、管线类工程师、交换类工程师。具体分级标准如下： V7l4jRB8Hs交换类：共 5 级，其中 13 级按分工不同，分安装、维护、调测，4、 5 级分别为交换领域内的专家和资深专家。83lcPA59W9传输 / 数据类：共 5 级，其中1 3 级按分工不同，分安装、维护、调测、数据，4、 5级分别为传输、数据领域内的专家和资深专家。mZkklkzaaP无线类：共 5 级，按分工不同，安装、维护工程师分13 级，调测工程师分1

17、45/15级，网优工程师为1 5 级， 4、 5 级为无线领域内的专家和资深专家；AVktR43bpw管线类：共3 级，按分工不同，分安装、维护两类。(3) 工程管理类：指从事工程管理的各类职位。分一级工程管理、二级工程管理、三级工程管理。2、职业化资格等级在每个等级内，又将划分为三等：预备等、基础等、职业等。示例：ORjBnOwcEd3、职业化通道根据人才通道发展图，以参考职业化请相应的职业三、组织结构为规范管会与各职位族职组”），以及职职级职等资深专家职业等基础等预备等专家职业等基础等预备等三级工程师职业等基础等预备等二级工程师职业等基础等预备等职业化管理委员会一级工程师职业等<公司

18、）基础等预备等成长规律和业务特点设计职业明确员工成长通道；各员工可标准要求及自己的发展意向申通道。见附件通道图2MiJTy0dTT理，公司建立职业化管理委员业化认证小组 <下称“认证小业化管理小组。 gIiSpiue7A职业化管理小组分公司认证小组公司级认证小组<人力资源部）<公司组建）<分公司）uEh0U1Yfmh职业化认证小组认证小组承担所在职位族的员工的评价工作，对职业化资格管理委员会负责。认证小组分公司级认证小组和分公司级认证小组。其中分公司级认证小组负责一、二级工程师、一级工程管理的认证；公司级认证小组负责三级以上工程师、二、三级工程管理、管理类员工的职业化认

19、证工作。 IAg9qLsgBX（ 1） 职责根据任职资格标准、工作实绩，对被评价人进行全面评价；输出评价结果，整理评价资料，提交职业化资格管理委员会进行审核；职业化管理制度推行工作，在本部门或本系列的宣传、推动。（ 2） 人员组成分公司级认证小组由分公司总经理或授权的工程部经理负责组建，成员包括分公司总经6/15理、工程部经理、该领域更高级别的工程师、该员工所在工程负责人等。WwghWvVhPE公司级认证小组由人力资源部职业化管理小组牵头组织，认证小组成员由人力资源部职业化管理专业人员、该领域更高级别专家、所在分公司总经理、所在部门负责人等人员组成。 asfpsfpi4k第三章职业化任职资格标

20、准体系一、职业化任职标准的定义职业化任职标准是指员工从事某一职业承担某一角色所需具备的知识、技能、经验、素质等各种能力及行为规范的要求，是判断员工是否适合或胜任该职业的标准。一般可分为资格标准和行为标准。前者指的是企业对员工本身所具备的各种能力的要求，后者指的是企业对员工业务行为的规范，或做事方式的要求。 ooeyYZTjj1二、职业化标准的结构职业化标准分为专业资格标准与行为标准两部分。BkeGuInkxI专业知识PgdO0sRlMo知识标行为模块 1行为要项公司知识周边知识行为要项行为模块 2行为要项行为标素质标行为标准专业技能技能标准XX 专业资格标准技能标准行为模块 3行为要项通用技能

21、技能标准行为模块 4业务 /职能级别角色定义划分业务行为域行为标准开资格标准开分析专业经验与成发发和行为 模块行为标准职业化标准行为标准行为标准职业化标准定稿标准分类分技能标准知识标准专业成果三、职业化标准开发的步骤3cdXwckm15第四章职业化水平评价体系一、职业化水平评价的原则1、即评价结果又评价过程：以知识、技能、经验、行为标准与专业成果以及工作绩效等方面作为评价依据，评价标准客观、公正、公开。h8c52WOngM2、强调证据原则：需要员工提供相应的结果证据和行为证据，证明自己达到了资格标准和行为标7/15准的要求，缺乏证据或不充分的视同不合格。v4bdyGious3、自评与综合评议相

22、结合：采取员工自评与认证小组综合评议相结合的方式，员工首先进行自评，并提供相应证据，评价认证小组进行审核评议，评价程序客观、公正、公开。J0bm4qMpJ94、改进与提高原则：通过评价找出员工日常工作中存在的不足，指导员工如何改进，从而不断提高自身的工作效率和工作质量。 XVauA9grYP5、评价结果的应用原则：为确保职业化管理体系的顺利运行，必须明确职业化水平评价对员工个人有哪些直接的、现实的利害关系。bR9C6TJscw案例 9：我对他相当了解，不需要认证我都知道他是什么级分析： 认证是按标准的规范要求来进行认证，而不是按个人意愿和个人的理解，随意地进行认证。考评员自认为自己对每个申请人

23、心中都有一本很清楚的帐，但实际上从自己的“印象薄”中搜索的星星点点的记忆并不代表一个人的工作全部信息。评价的公平性是建立在评价标准中的客观、公正、公开。凭个人判断对申请人来说是前提的不公平的。pN9LBDdtrd二、职业化水平评价的基本内容职业化水平评价指为证明任职者是否达到资格等级标准并按相应职业行为标准要求开展工作而进行的举证鉴定活动；是评价小组与被评价人充分合作，帮助者达到职业化标准要求，不断走向职业化产生高绩效的过程。 DJ8T7nHuGT职业化水平评价分为：职业资格等级评价与职业行为评价。本级的行为评价知识考核晋级评价申请级的资格评价成果经验审核绩效考核成绩申请级的预备等技能评价职业

24、化评价本级的行为评价复审评价绩效考核成绩本级的职业等级QF81D7bvUA案例 10：职业化标准是基于各级员工的业务分析，我都没有做过二级的工作，我能申请得到二级工程师吗？分析：这是一个先上岗再认证，还是先认证再上岗的问题。从逻辑上来看是一个矛盾。但我们在标准中得到了解决。我们将标准分为两部分，资格标准和行为标准。资格标准的内容主要是知识、经验、成果、技能标准。知识考试是从二级工作中提炼出来的，但知识可以脱离岗位获得。经验与成果主要是针对一级工作的经验与成果的要求，当然这个成果要求更多的从二级的需求进行界定，有可能会对一级有一定的超越。但这在现实工作是可能的。因为资格认证的主体是优秀者，往往在

25、工作中当你表现出超越你级别的工作能力时，主管就会主动安排一些上一级的工作来锻炼你。8/15技能更多的是回答你能，而不是你做得怎么样，在工作锻炼中你是有机会去接触这些技能，也可能通过自身的学习掌握这些技能的。4B7a9QFw9h行为标准是严格按照二级的行为要求来提炼，他不仅回答做什么，而且还要回答怎么样，做到的程度是怎样的。他是用来确定同一级的职业化等级，回答你工作职业化水平有多高。ix6iFA8xoX三、职业化评价的方法wt6qbkCyDE行为标准资格标准评价方法评价结果知识要求知识考试考核得分技能标准评价会技能等级任职资格经验 /成果初审必要条件经验 成果等级/行为评价行为积分9/15四、职

26、业资格晋级流程流程说明：01：一至三级工程师、一、二级工程管理资格等级评定每年举行一次，四至五级工程师、三级工10/15程管理晋级评审每两年举行一次。一般情况下，每年的二到三月份举行资格认证，由人力资源部公布资格评价的时间表，分公司认证小组根据这一资格评价时间确定上报认证计划；公司级认证小组由人力资源部具体组织和确定认证时间。Kp5zH46zRk03：各级认证小组确定资格认证申请的最后时间，并集中对申请人资格进行评价。包括：年度绩效考核结果<不得低于B）；最近一年的职业化行为评价结果<必须达标）；相关知识考试成绩证明( 高级别的资格评价可以采用论文的方式>；专业经验证据；专业

27、成果证据。案例 11：职业化管理不是强调过程吗，为什么年度绩效考核结果为B 者才能资格认证？分析：首先要回答的是为什么是用绩效结果，因为没有结果的行为对于企业来说是无意义的，企业追求结果的优秀。因此绩效考核结果作为任职资格评定的前提条件也是企业价值的一种体现。再次，职业化行为是员工优秀经验的积累，职业化行为是绩效优秀的重要保证，两者是不矛盾的。其次要回答的是为什么是绩效结果为“B”者才有资格认证。资格认证就是晋级评价，作为企业晋级就意味着员工得到物质和精神的奖励，企业鼓励的不是论资排辈，而是业绩优秀。这是企业业绩文化的一种体现。 Yl4HdOAA6105技能测评是依据技能标准，对员工完成业务工

28、作所必须具备的通用技能及专业技能的测评。技能评定以认证小组召开技能评定会的方式进行，评定时，被评价人可以不在现场。 ch4PJx4BlI 技能评价评分规则由认证小组针对标准中的每一个技能要项对被评价人进行评定，填写技能评价表。评分规则： 在某项能力的考评中，分设达标、基本达标、不达标三档。达标：胜任所申请级别该项技能标准要求，能熟练完成与该项技能相关的各项工作任务；基本达标：基本符合所申请级别该项技能标准要求，熟练程度需提高，但能完成与该项技能相关的大部分工作任务。qd3YfhxCzo不 达 标：不符合所申请级别该项技能标准要求，无法完成与该项技能相关的工作任务或工作质量很差。技能评价结果应用

29、有一项技能不达标，即认定为技能评定不通过。案例12：我在工程部，经常在工程中转来转去，谁是评价我的上司？分析：在行为认证小组中的上司一定是最了解你的上司，有可能是参与该上司的工程最多的或者是长期在该工程中工作的。到底是哪位上司进行行为认证的队伍，最终由工程部经理确定。E836L11DO506：资格评审一二三级工程师和一级工程管理为分公司总经理；四、五级工程师、二三级工程管理、管理类由职业化管理委员会进行评审。S42ehLvE3M07：认证小组指定参与考评的人员进行面谈，考评员反馈改进意见的基本原则少而精：不要试图包罗万象，把精力集中在23个关键问题上，而聚焦于任职者可以改进的地方；表扬先行：先

30、谈任职者做得好的方面，然后再帮助他们认识到自己的不足，有助于他们增强改进的信心；11/15具体化：不要谈一些无助于任职者确定问题的笼统意见对事不对人，依标准不依个人偏好五、职业资格晋级流程( 见后面附件 >流程说明01任职者获得通过资格等级评定一年后即可参加该级别职业行为评价，一般为一年一次,具体时间与年度绩效考核同步。501nNvZFis02行为自检时，需要员工收集相关证据。1、证据分类（ 1） 工作文档：根据公司相关要求，员工在业务工作过程中产生的规范书面或电子资料；（ 2 ）关键事件：是一些曾经发生的事情，是一些客观事实或数据，而不是个人主观感受或判断；它反映了员工是如何成功地工作

31、或活动的jW1viftGw9（ 3） 第三方意见由员工的周边同事结合其日常工作行为是否符合标准要求做出的评价。2、整理证据的原则（ 1） 证据与标准的关系：紧扣标准，立意明确<证据要证明我什么，支持我什么）；（ 2 ）证据与证据的关系：力求证据之间的逻辑性和系统性，以关键事件为核心，使工作文档关键事件和第三方意见形成有机体；xS0DOYWHLP（ 3） 是整理证据，而不是编造证据。案例 13：员工一边在整理证据，一边在埋怨，证据整理多麻烦呀，上司知道我做了哪些事，做得怎么样，而且我的上司也参与了我的行为评价，为什么还要我们，人力资源部不是找麻烦给我们做吗？ LOZMkIqI0w分析：证据

32、是员工在典型工作活动中的行为轨迹；整理证据是员工遵循标准系统地回顾自己工作的过程；系统完整的证据有助于员工全面准确地展示自己的业务过程，证明自己的业务能力和职业行为。技能测评和职业行为评价都需要证据的有力支撑。所以说证据在整个认证过程中是相当重要的认证载体。 ZKZUQsUJed03职业行为评价主要考察任职者在一定时期内的工作行为是否符合职业化行为标准的要求，即该任职者是否正常履行了所在资格等级角色应该履行的职责。其评价规则如下：dGY2mcoKtT1、行为评价标准：员工是否达到标准要求，可从以下几个方面判断：在考察期内，对于行为要项，员工在实际工作中：a、 有没有履行该行为要项；b、是否按行

33、为标准要求完成该行为要项；c 、是否一贯按行为标准完成该行为要项，还是偶尔为之；d、行为结果是否达到良好的效果。2、结果换算根据各行为要项平均分P<注：各业务类别可根据本类业务特点，对不同的行为模块设置相应的权重），由认证小组确定其达标情况：P 2.5完全达标1 P2.5基本达标rCYbSWRLIA12/15P 1暂不达标<注：以上达标标准为参考数据，实际运作中，人力资源部有时可以根据总体分数分布情况，重新设置达标标准。）FyXjoFlMWh3、结果应用行为评价行为除了要考虑员工的行为过程还要考察行为结果，因此在结果应用时需从行为评价与绩效考核结果相结合。具体如下：TuWrUpPO

34、bX六、过程易产心理职业等行为评价结果绩效考核结果职业等P 2.5年度考核 B 及以上基础等1.5 P2.5年度考核 C 及以上预备等1P 1.5年度考核 C 及以上降级P1年度考核低于 C认证中容生的误区1、光环化倾向考评员用申请人的某一特征或者一般的印象来涵盖整个考核，得出与事实不符的结论。例如在考核中，将申请人某一优点或缺点扩大，以偏概全，或一好百好，或一无是处。7qWAq9jPqE2、宽容化倾向一是考评员怕承担责任，怕激发矛盾，有意无意放宽考核标准。二是想当好好先生，考评中你好我好，一团和气。3、和稀泥倾向考评员不敢拉开档次，搞平衡，和稀泥。宽容化倾向和和稀泥的倾向的原因是：<1

35、）考评员对考评本身不重视、不关心，敷衍了事。<2）考评员不愿做出严格的评价，想当好好先生；<3）考评员自身判断能力较差，不能正确区分申请人水平的差异。4、好恶倾向考评员自己喜欢的方面、自己得意的方面考评就严；自己讨厌的方面、自己不擅长的方面，考评队就宽，缺乏实事求是，往往以自己的喜好作为评价标准。考评员喜欢某类人或者讨厌某类人，会影响对不同类型的申请人的客观评价。5、逻辑推断倾向llVIWTNQFk不是始终按事实来进行考核，而是进行逻辑推断，由一个考核指标推断另一个考核指标。如某人有知识，就推断他一定有工作能力；某人有能力，就推断他与同事的合作性也好。yhUQsDgRT16、近期效

36、应近期发生的事件或者申请人近期的工作表现会影响对员工的评价。7、倒推化倾向认证前事先对申请人给出了一个总体的印象分，然后将认证分数倒推到各考核工程中去。8、人际关系化倾向“以人为中心”，而“不是以事”为中心进行考核，把申请人与自己的关系好坏程度作为考评的依据。9、临时化倾向13/15平时不关注申请人的工作，很少有观察、了解，临近认证，仓促上阵，忙于应付任务。认证过程中牵引、辅导、交流无从谈起。MdUZYnKS8I10、随意化倾向经验主义倾向不是按标准的规范要求，而是按个人意愿和个人的理解，随意地进行认证。考评员自认为自己对每个申请人心中都有一本很清楚的帐，但实际上从自己的“印象薄”中搜索的星星点点的记忆并不代表一个人的工作全部信息，可是，考评员仍然很相信自己的经验和定势的判断。09T7t6eTno第五章职业化管理的应用一、资格调整与薪酬员工的薪酬取决于员工的职责、绩效和任职能力。因此任职资格的调整会引起薪酬水平的调整。具体调整办法见公司相关的薪酬管理制度。e5T