201-年医院人力资源部工作总结及工作计划

1、201*年医院人力资源部工作总结及工作计划第一篇：医院人力资源部工作总结 告 别 了 201* 我 们 又 迎 来 了 新 的 一 年 ， 201* 年 我 们 走 过 了 不 平 凡 的 一 年 ， 201* 年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提升自身素养和工作质量，认真贯彻了 “以 人 为 本 的 用 人 理 念 ， 立 足 稳 步 发 展 、 持 续 发 展 的 思 路 ， 开 展 了 一 系 列 扎 实 有 效 的 工 作 ， 为 总 结 经 验 、 发 扬 成 绩 、 找 出 差 距 、 以 利 再 战 ， 现 将 201* 年 的 工 作 总 结 如 下 ：

2、 心 得 体 会 回 顾 一 年 来 的 工 作 ，按 照 年 初 制 定 的 各 项 工 作 目 标 ，我 们 主 要 是 围 绕 以 下 几 个 方 面 抓 了 重 点 突 破 和 具 体落实： 一、为满足医院发展需要，重点强化了人才的引进和梯队的建设工作 坚 持 以 人 为 本 的 用 人 理 念 ， 扎 实 做 好 人 才 的 引 进 和 考 察 工 作 。 作 为 医 疗 行 业 ，各 个 岗 位 要 求 具 都 有 专 业 比 较 性 强 、 技 术 相 对 稳 定 的 工 作 人 员 ， 对 此 根 据 医 院 情 况 ， 201* 年 共 引 进 各 类 专 业 技 术 人 员

3、 70 余 人 ， 其 他 辅 助 人 员 40 余 人 ， 其 中 主 任 医 师 1 人 、 博 士 后 研 究 员 1 人 、 副 主 任 医 师 7 人 、 主 治 医 师 7 人 ， 临 床 医 学 大 学 毕 业 生 10 余 人 。 二、建章立制，规范员工行为 今年以来，依据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到 3 2 个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口， 重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定， 不 能 破 规 矩 哪 些 能 办 ， 哪

4、 些 不 能 办 ， 应 该 怎 么 办 ； 哪 些 该 说 ， 哪 些 不 该 说 ， 应 该 怎 么 说 ； 二 是 干 任 何 事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是强化对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会 等必修内容催促其强化学习。 三、强化医疗护理工作的评聘考试报名工作 为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄 区 卫 生 局 等 部 门 联 系 ，组 织 医 院 符 合 条 件 的 员 工 报 名 参 加 评 审 和 考 试 ，201* 年 共 考 取 执 业 医 师 和 执 业 助 理 医 师 10 余 人 ， 护 师

5、 5 人 、 护 士 20 余 人 ， 为 03 07 年 的 护 理 人 员 报 名 办 理 了 护 士 初 级 资 格 证 40 余 人 ， 为 临 床 医 疗 工 作 人 员 报 名 办 理 医 师 资 格 证 等 30 余 人 次 ， 护 士 及 护 师 等 执 业 资 格 考 试 20 余 人 次 。 为 了 配 合 职 称 评 聘 ，督 促 做 好 各 层 次 员 工 的 继 续 医 学 教 育 学 习 工 作 ，为 全 院 医 护 人 员 报 名 参 加 由 临 沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。 四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业

6、生和调动来院人员落户工作。 五、完成其他医院安排的临时性工作。 在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。 201* 年 我 们 要 认 真 履 行 好 人 力 资 源 办 公 室 职 责 ，开 拓 创 新 ，把 我 们 的 工 作 提 高 到 一 个 新 的 水 平 ，并 努力做到如下几点： 1、 在 人 员 招 聘 、 新 进 人 员 生 活 保 障 、 日 常 工 作 等 各 方 面 ， 切 实 提 高 服 务 意 识 和 服 务 质 量 ， 进 一 步 树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理

7、念； 2、 进 一 步 开 源 节 流 ， 降 低 各 项 人 力 资 源 办 公 费 用 ； 3、 努 力 改 善 员 工 文 化 舆 论 环 境 ， 让 员 工 工 作 生 活 有 一 个 比 较 舒 适 的 环 境 和 氛 围 ； 4、 完 成 其 他 医 院 安 排 的 临 时 性 工 作 。 新 的 一 年 已 经 到 来 ，201* 年 人 力 资 源 工 作 任 重 道 远 ，我 将 以 更 为 饱 满 的 精 神 、扎 实 的 作 风 、规 范 的 管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。 第二篇：201*年人力资源部工作计划 201*年，人力资源部将通过招聘、选用、培训

8、、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳作保险、劳作争议等各项管理活动来完成12年度工作目标，并不断提升员工的整体素养，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。 一 要做好员工招聘、选用工作 酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统是人力资源部xx年度的重要工作。我们将依据酒店经营发展的需求，结合酒店实际状况，调查各部门的岗位分布、人员安排状况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依据编制，将采用不同形式的招聘方式，来汲取有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到

9、我们的企业，将保持“因事设岗、因事择人的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。 二 制定完善的培训计划，做好全员的培训工作 培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。 1、 确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策确定培训需要制定培训计划拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训状况拟定评估方案对培训实际状况进行评估评估培训总体计划并提出改善措

10、施。 2、 确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。 3、 建立基层培训计划，即确定以提升基层管理的领导能力及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位 培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。 4、 完善员工的在岗培训，以各别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。 三 作好员工考核工作 1、

11、 每月对新入职员工进行跟踪考核一次。 2、 每月对优秀员工做好评审考评工作。 3、 每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。 4、 每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整看法。考评目的：了解员工的工作状况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以保持公平、公正、公开的考评原则。 四 做好员工事务的管理工作 1、 制定具体的事务管理制度及工作程序：饭卡发放办法；每日菜谱标准；原材料验收制度及成本预算方案；就餐管理办法；食堂卫生标准；宿舍管理办法；宿舍分配管理办法；更衣柜管理办法；劳保用品发放办法

12、。 第三篇：201*人力资源部年度工作计划 人力资源部201*年工作计划 人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提升，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将持续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，将来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 201*年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探究和改善，具体如下： 一、强化人力资源管理 依据公司现在的人力资源管理状况，参照先进人力资源管理经验，推陈

13、出新，建立健全公司新的更加合适于公司业务发展的人力资源管理体系。 一、实现制度化管理 1、完善各项规章制度。 2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 二、完善绩效向导的薪酬体系 1、绩效管理 201*年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手： 1、强化绩效控制。 绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。201*年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将强化对考核过程的跟踪和交流。 2、依据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。 中层管理者增加kri指标考核

14、，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参照内容参加201*年工作计划及长期计划。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品行需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身优良品行的培养。 2、绩效评估 1、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。依据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。 2)、建立绩效评估投诉制度。 3、薪酬机制 1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。 2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬制定草案。 (三)、人员招聘与配置 及时有效的招聘合适人员

15、，满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。 四、员工培训 通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步强化，从而全面提升公司的整体人才结构构成，加强企业的综合竞争力。人力资源部201*年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。 五合同管理 集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将持续强化沟通，对劳作合同、公司业务性质进行更加仔细的研究，制定出更加合适集团公司自身的劳作合同，规避不必要的劳作纠纷。 二、强

16、化部门建设 一、完善部门职能，大力强化本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。 二、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，着力强化本部门人员的素养提升。 三、提升部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。 四、加大招聘力度，完善招聘计划，保证人员储蓄。 三、强化企业文化建设 一、保证公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之 间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。 二、修订员工

17、手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册。 三、依据公司具体状况及员工需求，制定组织好各项员工活动。 四、强化对优秀员工宣扬力度 。 五、做好企业文化对外宣扬工作。 综上为人力资源部 201*年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才干够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。 人力资源部 201*年2月 第四篇：201*年人力资源部工作计划 201*年人力资源部工作计划 一、制度建设 201*年人力资源部需要在原有的制度基础上，持续完善改善，力争在201*年下半年公司领导讨论通过

18、相关制度，计划如下： 1、7月份通过考勤制度 2、8月份通过福利制度 3、9月份通过培训制度 4、10月份通过晋级制度 5、11月份通过转正制度 6、12月份通过绩效考核制度 二、招聘管理 201*年人力资源部在招聘管理具体实施以下几项工作： 1、规范招聘流程：7月份完善此工作 、 各部门有人员需求须填写招聘需求表，经上级领导审核批准后，递 交至人力资源部，招聘专员开始展开招聘工作。 、 、 、 、 招聘专员在相关网站上公布招聘信息。 依据招聘需求表上的岗位职责及任职资格筛选简历。 招聘专员 预约简历符合要求者前来面试。 开展专业的面试工作 2、面试流程规范7月份完善此工作 、 、 初试、复试

19、面试人员规定。 是否需要笔试，各个岗位笔试题规范并确定下来。 3、选用流程规范7月份完善此工作 公司所有选用人员入职必须填写选用审批表 4、试用期管理8月份完善此工作 如何评估试用期新员工是否适岗 跟踪新员工试用期成长 帮助新员工度过试用期 5、招聘报表固化下来7月份完成此工作 招聘报表中要体现出各个渠道的贡献率， 预约人数、初试人数、复 试人数、入职人数、拟招聘人员招聘需要时间、转正人数 6、201*年校园招聘方案出台并讨论通过。7月份完成此工作 确定201*年拟举办校园宣讲会的高校，并 或实地拜访相关高校。9-10月份完成此项工作 7、开始正式实施201*年校园招聘计划 10-12月完成此

20、工作 8、新人融入 新员工培养计划实施 新员工培养计划制定方案9月份完成此工作 新员工培养计划实施201*年1月份完成此工作 9、年度岗位编制及人力成本预算201*年3月份完成此工作作出201*年各部门各岗位编制及人员配备猜测 作出201*年人力成本预算 10、微信招聘计划方案出台 7月份完成此工作 三、培训管理 201*年人力资源部培训工作主要有以下几项： 1、新员工入职培训流程、内容、人员确定8月份完成此工作 2、主管人员培训业务员培训计划制定几个课程mot问题解决与分析10月份、3月份完成此工作 3、新晋初管培训体系搭建计划制定几个课程非人非财mot绩效管理职业经理人十项技能8月份完成此

21、工作 四、绩效考核 201*年人力资源部绩效考核工作主要有以下几点： 1、作出绩效分析模板/业务实际工作分析7月完成此工作 2、建立绩效面谈机制/处理员工投诉机制8月份完成此工作 五、薪酬福利 201*年人力资源部薪酬福利工作主要有以下几点： 1、薪酬制度持续修正10月份完成此工作 2、定期进行外部薪酬调查10月份完成此工作 3、薪酬分析报告模板形成7月完成此工作 六、其他事项 201*年人力资源部门其他工作还有： 1、建立人员档案/于二级如何核查、对接8月份完成此工作 2、员工岗位工手册7月完成此工作 第五篇：201*年人力资源部工作计划 . 201*年人力资源部工作计划 我们在各部门的支持

22、配合下，201*年度工作计划有较好的实施。人力资源工作是一个系统工程，在制定制订目标时，按按部就班的原则进行。依据企业的组织战略，依据本部门实际状况特制订出201*年度人力资源部工作计划。兹报请总经理批阅，请予以审定。 人力资源管理是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。在完成定年度目标过程中恳请领导与各部门予以支持与协助。 依据工作状况与存在不够，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作： 1、进一步完善公司的组织架构，

23、界定每个职能部门的职责权限，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、进行员工的工作分析，完成员工工作说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人事招聘与配置； 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，执行科学公平的薪酬制度； 5、充分合计员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，加强企业凝集力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参照先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提升绩效考核的权威性、有效性。 7、大力强化员工岗位知识、技能和素养培训，加大

24、内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保证员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 一、人力资源规划 1、调查、研究分析各岗位工作，上半年完成员工作说明书编写。 2、确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无堆叠，争取做到组织架构的科学适用。 3、下半年工作流程在去年基础上进行改造，依据工作任务整合一些岗位，合理人员编制方案。避免闲岗和岗

25、位瓶颈。 4、每季度评估人员编制的合理性，依据岗位工作任务进行整合，精简人力资源，提升工作效率，降低人工成本。 二、人力资源招聘与配置 1、拓展和完善招聘渠道，以网络为主，兼顾现场招聘会、街头、推举、猎头等。 1我们与xx人才网和xx才网签定了年度会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为管理人员、中等技能人员和高素养人员补充的主要阵地。 2人力资源市场将做为中等技能人员、一般用工的场招聘阵地。 3参加广东省各高校、中技的校园招聘，依据实际招聘状况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。 4与政府职介中心和职业介绍所推举中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 5街头招聘针对一般用工，劳作强度大的

26、技工学徒。 . 2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员配置，保证技术人员、专业人员、高素养要求人员三个月内到位，一般用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，选用率不超过15%。 3、201*年员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 1控制工作时间在半年内的员工离职依据以往了解的状况，员工在工作满一年将相对稳定。因劳作强度大不适应，导致人员紧张。主要措施：强化员工沟通和企业文化的灌输。 2控制新员工在试用期间离职排除由公司单方提出终止试用的员工。一直以来，新员

27、工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人力资源管理工作的劳作量，且影响整体的工作安排。主要措施： 把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素养的考察； 做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划； 做好岗位培训工作。 定期跟踪新员工工作状况，引导其快速适应岗位； 员工转正时做好面谈工作。 3合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：依据员工技能考核结果和工作业绩完成状况进行工作调整和解聘。关于不合适本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依旧无法胜任的，公司与员工解除劳作关系。合理节约成本，提升激励性，用低级的人做偏高级的工作。 4员工

28、异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。 4、核心岗位人员储备，保证20%产能储备，形成人员梯队，坚持工作的稳定性和继续性。 5、建立人员流动分析管理体系，了解员工离职真实原因记录，以及提出对公司的建议，记录并做出分析和措施。 三、员工培训与开发 1、鉴于各部门专业性质的不同，人力资源部建议各部门均应至少挑选一名内部培训讲师。人力资源部负责培训讲师要求与技巧培训，构建一支具有专业能力的培训师资。 2、各部门应综合部门工作和职员素养基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部。人力资源部负责资源的调配和培训的组织实施。 3、各直线部门负责人应支持参加培训讲师的课件审定和研究开发，