人力资源规划的主要内容

1、人力资源规划 的主要内容：1、战略规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、 费用规划。岗位分析的主要作用：1、工作岗位分析为招聘选拔人用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人员供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位分析的程序：准备阶段，调查阶段，总结阶段。设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的，明确调查的单位和对象，确定调查项目，确定调查表格和填写说明，确定调查的时间、地点和方法。起草和修改工作说明书的具体

2、步 ：1需要在企业单位内进行系统的全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2企业单位人力资源部组织的岗位分析专家，包括各部门的经理主管及相 关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正修改提出具体意见。工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则， 合理分工协调的原则， 责权利相对 应的原则，整体协调。改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化，岗位工作的满 负荷，岗位的工时制度，劳动环境的优化。改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协调 的需要；业不断提高生产效率， 增加产出的需要；劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动 活动在生理上心理上的需要。企业定员管理的作用

3、：合理的劳动定员是企业用人的科学标准， 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则；定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简高效节约为目标；各类人员的比例关系要协调， 要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 定员标准应适时修订。 核定用人数量的基本方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组 织机构职责范围和业务分工定员。培训与开发：培训管理的流程：培训需求分析培训计划制定培训组织与实施r培训效果评估求分析报告、年度培训计划。需求分析一般分

4、为： 战略层次，组织层次，员工个体层次。培训需求分析的实施程序 ：做好培训的前期准备工作； 制定培训需求调查计划 （培训需求调查工作的行动计划，确定培训需求调查工作的目标，选择合适的培训需求调查方法，确定培训需求调查的内容）；实施培训需求调查工作；分析与输出培训需求结果； 分析培训需求应该注意的问题：受训员工的现状，受训员工存在的问题，受训员工的期望和真实的想法。撰写员工培训需求分析报告：内容：需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议；开展需求分析的目的和性质； 概述需求分析的目的和性质；阐明分析结果；解释评论分析的结果和提供参考意见；附录；报告提要；培训需求信息的收集方法： 面谈法

5、，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，调查问卷。培训规划的主要内容：培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培 训资源的筹备；培训成本的预算；制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析；工作说明；任务分析；排序；陈述目标；设计测验；制定培训策略；设计培训内容；实验；年度培训计划的制定：1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求培训方式培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地设备工具食宿交通等予以落实。 5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部

6、门和单位。年度培训计划的经费预算：1确定培训经费的来源： 是由企业承担，还是企业和员工共同分担； 2确定培训经 费的分配与使用；3进行培训成本-收益的计算；4制定培训预算计划；5培训费用的控制及 成本降低。培训效果信息的收集的方法：1通过资料收集信息2通过观察收集信息 3通过访问收集信息4通过培训调查收集信息。培训方法的选择：一直接传授型培训法： 讲授法；专题讲座法；研讨法；二实践型培训法：工作指导法；工作轮换法；特别任务法；个别指导法； 三参与型培训法：自学；案例研究法；头脑防爆法；模拟训练法；敏感性训练法；管理者训 练；四态度培训法：角色扮演法；拓展训练（场地拓展训练；野外拓展训练）五科技

7、时代的培训方式：网上培训；模拟培训。六其他方法；选择培训方法的程序： 确定培训活动的领域； 分析培训的方法的实用性；根据培训要求优化培训方法；案例分析法的操作程序：培训前的 准备工作；培训前的介绍工作；案例讨论；分析总结；案例编写的步骤（确定培训的目的； 收集信息；写作；检测） 事件处理法的基本内程序：准备阶段；实施阶段；实施要点；头脑风暴法的操作程序： 准备阶段；热身阶段；明确问题；记录参加者的思想；畅谈阶段；解 决问题；企业培训制度的基本内容：1制定企业员工培训制度的依据；2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度实施办法 4企业培训制度的核准与施行 5企业培训制度的 解释与修订权限

8、的规定。 培训奖惩制度：制度内容：1制度制定的目的2制度的执行组织和 程序3奖惩对象说明4奖惩标准5奖惩的执行方式和方法。 制度解释：奖惩制度是保障前面 几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，如果参与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好一个样，相信谁也不会对这些制度重视，同时培训本身也无法引起足够的重视。因此非常有必要设立，执行培训奖惩制度。人员招聘与配置：内部招聘的特点：准确性高，适应较快，激励性强；不足之处：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2容易抑制创新。外部招聘的特点：1带来新思想和新方法。2有利于招聘一流的人才。 3树立形象的作用。

9、不足：1筛选的难度大，时间长。2进入 角色慢。3招募成本大。4决策的风险大。5影响内部员工的积极性。 招募渠道的主要步骤： 1分析单位的招聘要求。2分析潜在应聘人员的特点。3确定合适的招聘来源。4选择合适的招聘方法。参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协 作放沟通与联系5招聘会的宣传工作。6招聘会后的工作。 内部招聘的主要方法：1推荐法 2布告法3档案法。部招聘的主要方法：1发布广告2借助中介3校园招聘4网络招聘5熟 人举荐。采用招聘洽谈会方式应关注的问题：1解招聘会的档次 2了解招聘会面对的对象 3注意招聘会的组织者 4注意招聘会的信息宣传。试的特点：笔试的优

10、点是，一次考试能提出 几十道乃至上百道题，由于考试题目较多，可以增加对知识，技能和能力的考察信度与效度； 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率； 对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常的水平；同时，成绩评定也比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的 工作态度，品德修养，以及管理能力口头表达能力合操作能力等。因此，还需要采用其他选择的方法进行补充。 一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争。筛选建立的方法：1分析简历的结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性 5对简历的整体印象。面试的基

11、本程序：1面试前的准备阶段 2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试 评价阶段。面试提问的技巧：1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5重复 式提问6确认式提问7举例式提问。面试提问时应关注的几个问题：1尽量避免提出引导性问题2有意提问一些相互矛盾的问题 3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可以马上提出，并及时做好记录5面试中，除了要倾听应聘者的回答的问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情，眼神，姿态，讲话的声 调语调，举止，从中可以反应出对方是否诚实，是否有自信心等情况。 情景模拟测试的应用：（一）公文处理模拟法：（二）无领导

12、小组讨论法。应用心理测试法的基本要求：1要注意对应聘者的隐私加以保护。2有严格的程序3心理测试的结果不能最为唯一的评点依据。人员配置的原理：1要素的有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗 余原理。对过细的劳分工进行改进：1扩大业务法2充实业务法3工作连贯法4轮换工作法 5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责。 员工配置的基本方法：1以人为标准进行配置 2 以岗位为标准进行配置 3以双向选择为标准进行配置。绩效管理流程的设计包括五个阶段：一。准备阶段1明确绩效管理的对象， 以及各管理层级的关系 2根据绩效考评的对象选择考 评方法3根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要

13、素和标准体系4对绩效管理的运行程序，实施步骤一处具体要求。二.实施阶段。一个有效的绩效管理通过以下环节提高员工的工作绩效：1目标第一 2计划第二3监督第三4指导第四5评估第五。三.考评阶 段。四.总结阶段。1对企业绩效管理系统的全面诊断：（1）对企业绩效管理制度的诊断。（2）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。（4）对考评者全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面的全过程的诊断。2各单位主管应该承担的责任 3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。五.应用开发阶段。1重考评者绩效管理能力的开发。2被考评者的绩效开发。3绩效管理的系统开发 4企业组织的绩效开发。 提高绩效管理面

14、谈质量的 措施与方法：一.绩效面谈的准备工作。二.提高绩效面谈有效性的具体措施。1有效的信息反馈应具有针对性2有效的信息反馈应具有真实性 3有效的信息反馈应具有及时性 4有效的 信息反馈应具有主动性 5有效的信息反馈应具有适应性。分析工作绩效的差距的方法 ：1目标比较法2水平比较法3横向比较法。绩效考评可以分为：品质主导型.行为主导型.效果主导型.行为主导型主观考评的方法：1排列法2选择排列法3成对比较发4强制分布发（成 正态分布的适合）。行为主导型客观考评的方法：1关键事件法.2欣慰锚定等级评价法.3行为观察法.4加权选择量表法.加权选择量表法的具体设计方法：1.通过工作岗位调查和分析，采集

15、涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言做出描述。2.对每一个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项.3.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。为了有效避免防止和解决在绩效考评中出现的各种偏差：1制定出科学合理.具体明确.切实可行的评价要素指标和标准体 系。2选择恰当的考评工具和方法。3绩效考评的侧重点应该放在绩效行为和产出结果上。4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法。5考评者自身的素质和绩效管理的水平，对考评工作的影响很大。6重视考评过程中的各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张抵触等不良心理

16、。薪酬管理应该遵循以下的原则 ：1对外具有竞争力原则2对内具有公正性原则 3对员工具有激励性原则 4对成本具有控制性原则。 衡量薪 酬制度的三项标准：1员工的认同度2员工的感知度3员工的满足度。制定薪酬管理制度的 基本依据：1薪酬调查2岗位分析与评价 3明确掌握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竞争对手的人工成本状况 5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命价值观和经营理念4掌握企业的财力状况 8掌握企业生产经营特点和员工特点。工作岗位评价指标的特点和构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心 理要素。多种要素综合计分标准的制定：1简单相加法2系数相乘法3连乘积法4百分比系数法。工作岗位评价的方法主要有：排列法.分类法.因素比较法和评分法。人工成本的构成：1产品生产人员工资奖金津贴和补贴2产品生产人员的员工福利费 3生产单位管理人员工资4生产单位管理人员的员工福利费 5劳动保护费6工厂管理人员工资 7工厂管理人员的 员工福利费8员工教育经费9劳动保险费10失业保险费11工会经费12销售部门人员工资 13销售部门人员的员工福利费 14子弟学校经费15技工学校经费16员工集体福利设施费。 福利管理的主要内容：确定福利总额.明确实施福利的目标.确定福利的支付形式和对象 .评价爱福利措施的实施效果。福利管理的主要原则：1合理性原则2必