ch劳动关系管理

1、1会计学ch劳动关系管理劳动关系管理5.熟悉工作时间的概念和种类，以及延长工作熟悉工作时间的概念和种类，以及延长工作时间的概念；时间的概念；6.掌握最低工资的含义；掌握最低工资的含义；7.熟悉工伤事故分类。熟悉工伤事故分类。及最低工资的给付；熟悉工作支付保障；及最低工资的给付；熟悉工作支付保障；7.掌握职业安全卫生保护费用预算的项目和预算掌握职业安全卫生保护费用预算的项目和预算程序；熟悉岗位安全卫生教育的内容；程序；熟悉岗位安全卫生教育的内容；8.掌握工伤伤残评定；熟悉国家有关工伤医疗待掌握工伤伤残评定；熟悉国家有关工伤医疗待遇和工伤致残待遇的标准。遇和工伤致残待遇的标准。贵公司有专门负责劳动

2、关系的人员吗？您觉得劳动关系管理工作中最难做的是什么？劳动关系的调整方式1集体合同制度2用人单位内部劳动规则3企业民主管理制度4工作时间与最低工资标准5劳动安全卫生管理6第一节 劳动关系的调整方式含义与特征劳动关系调整的方式n是连接雇主与雇员两者的桥梁。是连接雇主与雇员两者的桥梁。n劳动关系所反映的是一种特定的劳动关系所反映的是一种特定的经济关系经济关系，劳动给付与工资的劳动给付与工资的交换交换关系。关系。 某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？应用案例1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生

3、产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是由民法调整的民事关系。2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序，则应认定双方形成了劳动关系。 某单位秘书将自己的著作交由出版社出版，双方形成的是不是劳动关系？应用案例1、秘书交付的是著作成果，与出版社形成的是出版关系。2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结，交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是劳动产品成果，故双方形成的不是劳动关系。劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于劳动法律关系体现

4、了“国家意志”！1234是劳动关系的现实形式（2次调整）内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性（二）劳动法律关系的特征（三）劳动法律关系的构成要素（P271）1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等（四）劳动法律事实（P271）1、劳动法律行为以主观意志为转移：意思表示必须包含追求效果的意图意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式2、劳动法律事件不以主观意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残、死亡、战争等劳动法律事实：依法（劳动法）能够引起劳动法律关系产生、变更

5、和消灭的客观现象就是劳动法律事实。依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，分为： 物质利益原则是建立协调型劳动关系的基础，该原则的主要内容： 物质利益激励机制劳动合同、集体合同 物质利益平衡机制平等协商、等价交换 物质利益调节机制国家的经济、行政、法律手段 物质利益约束机制西方国家自由主义、个人主义的价值取向西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别，劳动关系属于的文化传统有巨大的差别，劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国社会关系，而任何社会关系无不受到该国文化传统的影响。文化传统的影响。经营者与劳动者的矛盾源于双方在企业组织中的不同价值追求经营者劳动者利润效

6、率企业与外部环境的关系工资工时劳动条件职业的稳定性 上述矛盾是合理的，同时也是可以协调的，协调的途径是集体协商或集体交涉，从而达成双方共同遵守的规则。（二）劳动合同v概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。v 订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利义务。v 劳动合同的基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。2.工作于企业组织内的雇员个人，由于劳动力的工作于企业组织内的雇员个人，由于劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。保持力量上的均衡。v基本

7、特点基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。：体现劳动关系当事人双方的意志。为为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但最终由单位行政决定和公布。但最终由单位行政决定和公布。n基本特点基本特点：是企业或者说是：是企业或者说是雇主意志雇主意志的体现。的体现。3.非强制性非强制性自愿自愿n劳动争议劳动争议仲裁仲裁劳动争议仲裁委员会依劳动争议仲裁委员会依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。任做出判断和裁决的活动。n基本特点基本特点：对劳动关系的社会性调整：对劳动关系的社会性调整由单方以行政手段强行认可由单方以

8、行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。个月的合同期限的行为是没法律依据的。（4分）分）能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。而非按照企业业绩发放。n（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲天内向劳动仲裁提出

9、的仲裁申请。另外，劳动法的相关规定，用人单裁申请。另外，劳动法的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。偿。 1.有利于协调劳动关系；2.加强企业的民主管理；3.维护职工合法权益；4.弥补劳动法律法规的不足1.概念：集体协商、劳 动内容、书面协议、代表签订2.特征集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序概念与特征作用和意义订立原则1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定2.相互尊重，平等协商3.诚实守信，公平合作4.兼顾双方合法权益5.不得采取过激行为1.集体合同是规定劳动关

10、系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 同时集体合同还具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性等特征。劳动者和企业的劳动关系；劳动者和企业的劳动关系；n法律效力不同法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的同的一律无效一律无效，故，故集体合同的法律效力高于集体合同的法律效力高于劳动合同劳动合同。集体合同集体合同劳动合同劳动合同主体主体不不同同当事人一方是企业，另一当事人一方是企业，另一方是工会组织方是工会组织 当事人是

11、企业和劳动者个人当事人是企业和劳动者个人 内容内容不不同同全体劳动者共同权利和义全体劳动者共同权利和义务务 只涉及单个劳动者的权利义只涉及单个劳动者的权利义务务 功能功能不不同同规定企业的一般劳动条件规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关确立劳动者和企业的劳动关系系 法律法律效效力力不同不同法律效力高于劳动合同法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的条款一低于集体合同标准的条款一律无效律无效 （五）订立集体合同应遵循的原则1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定2.相互尊重，平等协商3.诚实守信，公平合作4.兼顾双方合法权益5.不得采取过激行为1、确定主体2、协商3、劳动行政部 门审核

12、4、审核期限和 生效5、集体合同的 公布。1.形式：主件与附件2.期限：定期13年3.内容：1）劳动条件标准部分2）一般性规定3）过渡性规定4）其他规定1.实际履行与 协作履行2.联合监督检 查制度3.企业：法律责任形式与内容程序履行、监督检查和责任着目标的实现而终止。着目标的实现而终止。n表大会或者表大会或者职工大会通过后职工大会通过后，由集体协商双，由集体协商双方首席代表签字方首席代表签字（三）政府劳动行政部门审核（三）政府劳动行政部门审核（1010天内，县级天内，县级以上）以上）（四）审核期限和生效（四）审核期限和生效（1515天内）天内）（五）集体合同的公布（五）集体合同的公布集体合同

13、签订的程序委托代表 双方可书面委托本单位以外专业人员作代表，但不得超过1/3 资方代表 由法定代表人指派，首席代表由法定代表人担任或书面委托其他管理人员担任 职工代表 由本单位工会选派；未建工会的，由职工民主推荐，半数以上职工同意；首席代表：由工会主席担任，可以书面委托其他代表代理；未建工会的，由职工从代表中民主推荐产生 集体协商代表 每方至少3人，各定1名首席代表，双方人数相等 劳资双方 工会或职工集体与企业方 1.集体协商代表任何一方均可以书面形式提出要求，另一方应当在收到要求20日内以书面形式回应 2、提出集体协商要求3、提交职工代表大会或全体职工讨论将草案提交职工代表大会或全体职工讨论

14、，2/3以上职工代表或职工出席，半数以上同意，双方首席代表签字达成协议10日内一式三份文本报送劳动行政部门审查。（主体资格、程序、内容）15日内审查意见书送达双方协商代表4、集体合同的审查集体合同签订的程序15日内无异议即生效，无效部分修改后15日重新报送审查，及时适当形式公布5、集体合同生效标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，劳动合同中的标准不得低于集体合同规定的标准6、集体合同的效力 企业方将签字的集体合同文本及说明材料10日内送审县级以上政府劳动行政部门审查通过未通过15日内公示，生效15日内修改并重报通过报送劳动行政部门审查备案流程图及时公布行民主监督。行民主监督。（三）违反集体合

15、同的（三）违反集体合同的责任责任企业违反集体合同应承担企业违反集体合同应承担法律责任法律责任；工；工会会道义责任道义责任个别劳动者不履行集体合同规定的义务，个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照则按照劳动合同劳动合同的规定承担的规定承担相应责任相应责任。 刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订及

16、两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。 请指出上述集体合同签订过程中存在的问题并加以改正。应用案例 答案：（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。 （2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。 （3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。 （4）集体合同签订后要在10日内报送。 （5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。 n制定重要的管理制度既是一种制定重要的管理制度既是一种权利权利，也是一种，也是一种义务义务！企业职工既

17、有权参与相关制度的制定，又有企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。权对制度的实施进行监督。应聘人员相关材料保存办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等劳动合同管理制度修改、废止的程序等协作规则：工种、工序、岗位之间的关系，协作规则：工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等。上下层次之间的连接、配合等。品行规则：言语、着装、用餐、礼节等规品行规则：言语、着装、用餐、礼节等规则。则。其他规

18、则其他规则可以提高的条件，不能超过这种约定条可以提高的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。卫生的要求。制定、修订劳动定员定额程序必须合法。制定、修订劳动定员定额程序必须合法。5.劳动安全卫生制度6.其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。但不构成严重违反但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。合同的条件。n（1）请分析说明）请分析说明A公司和公司和B商场的做法是否合商场

19、的做法是否合法。法。n（2）张某如何维护自己的合法权益？）张某如何维护自己的合法权益？n3.起诉起诉n对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。求得张某个人的合法权益得到维护。1.审议企业重大决策审议企业重大决策2.监督行政领导和维护职工合法权益监督行政领导和维护职工合法权益注意注意：职工代表大会制是职工作为被管理者：职工代表大会制是职工作为被管理者对企业管理的参与，而不是对企业管理的对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。替代。劳动关系双方的利益是否协调；劳动关系双方的利益是否协调；管理过程是否实现高效率、低成本。管理过

20、程是否实现高效率、低成本。5.5.法律效力不同法律效力不同6.6.法律依据不同法律依据不同平等协商是集体协商的准备阶段平等协商是集体协商的准备阶段职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种形式横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级同一级机构、职能业务人员之间的信息传机构、职能业务人员之间的信息传递。递。4.4.例会例会制度：制度：口头口头语言传递信息。语言传递信息。管理管理环境环境4.4.确定调查组织确定调查组织5.5.调查结果分析调查结果分析减少语言失真对沟通的干扰。减少语言失真对沟通的干扰。在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能在可以

21、借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。使用图像。借助行为了解信息，适当运用体态语言借助行为了解信息，适当运用体态语言标准管理表单设计科学、合理标准管理表单设计科学、合理信息接收信息解释发出者接受者形成概念表达时机利用反馈与确认评分标准：（1）表中列出“调查说明”，得1分。（2）表中提出“保密要求”，得1分。（3）表中给出“示例”，得1分。（4）表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。（6）表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。所在部所在部门门年龄年龄职务职务

22、企业工龄企业工龄性别性别学历学历（6）我与同事的关系非常和谐）我与同事的关系非常和谐非常同意比较同意说不清楚不同意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对强烈反对（7）我愿意在今后的年里为公司服务）我愿意在今后的年里为公司服务非常同意比较同意说不清楚不同意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对强烈反对（8）你认为公司目前存在的主要问题有哪些？）你认为公司目前存在的主要问题有哪些？（9）你对公司今后的发展有什么建议？）你对公司今后的发展有什么建议？权尊重权尊重排名最后的是饮食、福利和工资。01020304050607080满意基本满意不满意工资福利文娱饮食培训环境安全卫生管理方式据此，厂方: 1、

23、提高伙食标准 2、涨工资，增加假期和文娱活动 3、宿舍安装电视机。5度分别是：工作认可度、工作报酬、培训度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等信息沟通等7个方面的内容。调查对象为公个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下司全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示。图所示。 4 3.5 3 2.5 2 1.5 工作认可度 工作报酬 安全感 培训与发展 工作环境 工作关系 信息沟通 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 工作认可度 工作报酬 安全感 培训与发展 工作环境 工作关系 信息沟通

24、n今年 去年 销售部门 研发部门 技术支持部门 n行政部门 图1 公司全体员工满意度调查结果 图2 四部门员工满意度调查各维度比较图 n一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。作报酬和安全感的评分状况。n分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。感之间的相互

25、关系。实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是

26、末位淘门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。较低。工作时间制度种类：标准工时计件工时综合计算工时不定时工时缩短工时限制延长工作时间的措施：条件限制时间限制延长工作时间的支付标准人员限制最低工资保障制度：1、确定与调整的步骤2、考虑的因素3、方法4、一般规则和特殊情况下的工资支付第一单元 工作时间制度上述情形出现，延长时间不受限制措施的约束！上述情形出现，延长时间不受限制措施的约束！加班时间加班时间加班方式加班方式计算方法计算方法

27、备注备注标准工作日标准工作日8 8小时小时以外的上班时间以外的上班时间加点加点工作小时数工作小时数时薪时薪150%150%通常指周一至周五每天通常指周一至周五每天8 8小时以外的工作时间小时以外的工作时间公休日上班公休日上班8 8小时小时加班加班日薪日薪200%200%通常指周六周日上班通常指周六周日上班8 8小小时时公休日公休日8 8小时以外小时以外的上班时间的上班时间加点加点工作小时数工作小时数时薪时薪200%200%通常指周六周日通常指周六周日8 8小时以小时以外的上班时间外的上班时间法定节假日上班法定节假日上班8 8小时小时加班加班日薪日薪300%300%指元旦、春节、五指元旦、春节、

28、五一、一、十十一等上班一等上班8 8小时小时法定节假日法定节假日8 8小时小时以外的上班时间以外的上班时间加点加点工作小时数工作小时数时薪时薪300%300%法定节假日法定节假日8 8小时以外的小时以外的上班时间上班时间200%200%；300%300%4.4.人员人员限制：怀孕限制：怀孕7 7个月以上和哺乳未满一周个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。日工资、小时工资应当怎样支付？ 邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准1200元。 公司以1200除以每月日历天数30天，得出日工资40元。邓某等人找到公司，提出日工

29、资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题： 该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 应用案例分析：这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计算方法是错误的。制度工作天数的计算公式为：（全年日历天数法定休假节日公休日）12个月=每月工作天数=（365-104-11）12=20.83天月计薪天数=（全年日历天数公休日）12个月=（365-104） 12=21.75天日工资为劳动者本人月工资标准除以月计薪天数；小时工资为日工资除以8小时。按照上述公式，每周实行40小时工时制度时，每

30、月工作天数为20.83天。 以该公司工程队为例，每周实行40小时（即五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为1200元，职工的日工资计算应为：120021.75天=55.17元，小时工资为：55.17元8小时=6.90元 。 从本案的情况看，该公司在计算劳动者日工资时，把规定的应按劳动者月工资标准除以月计薪天数折算，错误地认为按劳动者月工资标准除以每月日历天数来折算，没有扣除法定休假日和公休日，因此出现了错误的结果。 第二单元 最低工资保障制度了维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，了维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。规范用人单位的工资分配行为。企业支

31、付工资低于最低工资标准的，由劳动企业支付工资低于最低工资标准的，由劳动保障部门责令其限期补发所欠劳动者工资，保障部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的并可责令其按所欠工资的1-51-5倍倍支付劳动者支付劳动者赔偿金。赔偿金。参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。加班工资。1、分类2、工伤伤残评定3、工伤保险待遇：1）工伤医疗期待遇2）工伤致残待遇1、职业安全卫生保护费用分类；2、职业安全卫生预算编制程序第一单元 劳动安全卫生保护矽 肺 陈宽娃等六人都为临

32、潼区农民，上世纪八九十年代均在中国标准缝纫机集团有限公司做“冲砂”工作，长期接触粉尘。在离开工作后不久，6人均感觉身体不适，曾到核工业417医院、结核病医院等进行治疗。2001年5、6月间，标缝集团安排陈宽娃等人到西安矽肺诊断技术指导组进行健康检查，查出陈宽娃等人患有职业病，即矽肺病，患病程度从一期到三期不等。2003年7月，陈宽娃等6人将标缝集团诉至西安市劳动争议仲裁委员会，要求其支付工伤津贴、一次性伤残补助金等共计520余万元。应用案例被扭曲的利益驱动，矿工不顾如影相随的死神威胁开矿能力要求（P309）7.工伤保险费工伤保险费；8.工伤认定、评残费用工伤认定、评残费用等。等。（善后）（善后

33、）能力要求（P309）不含医疗保险5.6.编制编制直接人工预算直接人工预算；7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和和分类，编制分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等；教育预算、个人防护用品预算等；8.编制费用预算编制费用预算方法方法按照企业选择确定的财务按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。滚动预算法或弹性预算法进行编制。编制已满

34、，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。双方协商未果。4月月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双

35、方的劳动委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。合同。请对上述案例提出您的分析意见。请对上述案例提出您的分析意见。第二单元 工伤管理工伤伤残评定工伤伤残评定工伤事故分类伤残评定职业病。（职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤）按工伤因素划分（受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为）按事故类别划分。（物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落）按照伤害而致休息时间长度划分。（轻伤、重伤、死亡） 一至四级：全部丧失一至四级：全部丧失劳动能力劳动能力 五到六级：大部分丧五到六级：大部分丧失劳动能力失劳动能力 七至十级：部分丧失七至十级：部分丧失

36、劳动能力劳动能力知识要求（P311）发生事故下落不明的；发生事故下落不明的；6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。情形。能力要求（P312）n企业未在规定时限内提交工伤认定申请，在企业未在规定时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合工伤保险条例规定的工伤此期间发生的符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由待遇等有关费用由该用人单位负担该用人单位负担。14级56级710级全部丧失劳动能力大部分丧失劳动能力部分丧失劳动能力医疗待遇福利待遇工伤津贴致残待遇一次性伤残补助伤残

37、津贴q生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。理的，由所在单位负责。矫正器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器矫正器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付保险基金支付护理的，由所在单位负责。护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。基金按月支付生活护理费。生活护理费生活护理费按照生活完全不能自理、生活大按照生

38、活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理部分不能自理或者生活部分不能自理3个不个不同等级支付，其标准分别为同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度统筹地区上年度职工月平均工资的职工月平均工资的50%、40%、30%。致残鉴定致残鉴定一次性伤残补助金一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴按月支付伤残津贴 一级伤残一级伤残24个月的本人工资个月的本人工资 本人工资的本人工资的90% 二级伤残二级伤残22个月的本人工资个月的本人工资本人工资的本人工资的85% 三级伤残三级伤残20个月的本人工资个月的本人工资 本人工资的本人工资的80%四级伤残四级伤残18个月的本人工资个月的本人工资本人工资的

39、本人工资的75%五级伤残五级伤残16个月的本人工资个月的本人工资 本人工资的本人工资的70%六级伤残六级伤残14个月的本人工资个月的本人工资本人工资的本人工资的60%七级伤残七级伤残12个月的本人工资个月的本人工资八级伤残八级伤残10个月的本人工资个月的本人工资九级伤残九级伤残8个月的本人工资个月的本人工资十级伤残十级伤残6个月的本人工资个月的本人工资n一次性工亡补助金一次性工亡补助金标准为标准为48-60个月个月的统筹地的统筹地区上年度职工月平均工资。区上年度职工月平均工资。n伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取其直系亲属领取6个月个

40、月的统筹地区上年度职的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。一至四级伤残工月平均工资的丧葬补助金。一至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。丧葬补助金丧葬补助金 供养亲属抚恤金供养亲属抚恤金 一次性工亡补助一次性工亡补助金金 为为6个月的统筹地区上年度职工月平均工个月的统筹地区上年度职工月平均工资资 按照职工本人工资的一定比例发给由因工按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月能力的亲属。

41、配偶每月40%，亲属每人每，亲属每人每月月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加标准的基础上增加10% 标准为标准为4860个月的统筹地区上年度职个月的统筹地区上年度职工月平均工资工月平均工资 双方协商企业调解劳动仲裁法院审理劳动者与用人单位双方自愿自行协商内部解决政府机构司法部门审理判决强制执行政府劳动行政部门执行仲裁强制仲裁企业内部劳动争议调节委员会双方自愿内部解决 置换劳动争议处理的程序和机构劳动争议处理的程序劳动争议处理的程序案例分析抚恤证件。抚恤证件。 (3分分)按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金

42、标准为李某工资的抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分分)发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其可得到其18个月工资的伤残补助金。个月工资的伤残补助金。 (3分分)患病时按医疗保险有关规定执行，对其中患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。基金酌情补助。 (3分分)工伤医疗待遇纠纷 杨青1999年5月1日进入某纸制品厂工作，同时与该厂签订了三年期的劳动合同。2001年9月，杨青因操作不当，被裁纸刀扎伤右手，住院治疗20天，共花费各种费用1.2万元（不含个人应付部分

43、）。由于厂家没按规定参加工伤保险，杨青的工伤待遇由厂家承担，但厂家以劳动合同中约定：“劳动过程中发生的伤残自理，甲方概不负责”为由，出院时拒不支付医疗费用，也不申报工伤，不给杨青评定伤残等级。后来，杨青自己经过劳动保障部门确认工伤，并报劳动能力鉴定评定为七级伤残。杨青向劳动争议仲裁委员会提出诉讼，要求厂家支付治疗费用、工伤残废补助金、工资等费用。应用案例1续上： 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：双方签订的劳动合同中关于“劳动过程中发生的伤残自理，甲方概不负责”的约定为无效条款，其它条款合法。申诉人杨青因工负伤，按照中华人民共和国劳动法的规定，应享受因工伤残保险待遇，但由于被诉人（某纸制品厂）没

44、有依法参加社会保险，所以，申诉人的工伤待遇应由被诉人承担。双方调解不成，经裁决，被诉人支付申诉人治疗费、工伤残废补助金、工资等费用。 1.在此案例中，纸制品厂有哪些方面违反了劳动法规？2.如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中还应该注意些什么问题？评分标准：（每项2分 最高10分）（1）解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。（2分） （2） 医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度进行劳动能力鉴定。（2分）（3）如果鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休退职待遇。（2分）（4）如果不属于一至四级，解除劳动

45、合同需要提前30天以书面形式通知员工，并支付经济补偿金。（2分）（5）另外，要视病情和劳动能力状况，发放一定的医疗补助费。（2分）应用案例2n原告施某通过他人介绍到被告建筑工地做临时工，除以口头约定每天工资为15元，食宿由原告自理外，未约定其他条件。1994年8月14日，原告在建筑工地送钢筋时，因手中钢筋接触到离脚手架仅130厘米的高压线，致使原告双手被严重烧伤，后因组织坏死而作截肢手术。治疗期间共花去医疗费21723.50元，被告给付原告医药费20000元。原告尚需继续治疗、安装假肢，估算费用为5280元。原告要求被告方负担全部医药费，并一次性赔偿40000元损失费。被告认为自己已给原告20

46、000元医药费，已尽了责任，故对原告要求予以拒绝。应用案例3v原告遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。1994年6月2日，仲裁机关裁定认为原告系因工负伤，被告应负担原告治疗期间的医药费以及继续治疗的医药费。原告要求被告一次性赔偿其40000元损失的要求没有依据，不予支持。原告不服裁定，向法院起诉。 另查，该建筑公司为全民所有制企业，当地建筑行业的平均工资为361.73元，在原告住院治疗期间，被告未向原告支付工资，经法院委托工伤鉴定委员会鉴定，原告基本丧失工作能力。 经法院调解，被告同意给付原告治疗所需余下的医药费共计6973.50元；由被告赔偿原告损失费40000元，以上两项共计46973.50元，由

47、被告在调解书生效后两个月内向原告付清。v专家评析：本案纠纷的核心问题是临时工的劳动权利问题。国务院全民所有制企业临时工管理暂行规定规定：临时工在企业工作期间因工死亡的，其待遇与合同制工人相同；临时工在企业工作期间，因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同；医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，在合同期内，企业应当安排其力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由企业按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。v本案中被告违反建筑安装工程安全技术规程和关于加强建筑企业安全施工的规定，在临近高压线仅130厘米处设置脚手架，

48、而且没有采取必要的防护措施，致使施工人员被电灼伤致残。对此，建筑公司应承担相应责任。原告在施工期间运送建筑材料时被电伤，应属工伤。对此劳动鉴定委员会也已作出结论，所以，根据有关规定，被告应负担原告因伤治疗所需的全部医药费。对此，劳动仲裁委员会及法院处理都是正确的。应用案例4应用案例5作，但需要对其进行简短培训，使其了作，但需要对其进行简短培训，使其了解量化标准和操作程序来指导实操工作。解量化标准和操作程序来指导实操工作。大厦架构：组织结构资本构建图 书 馆：人才培训开发食 堂：薪酬福利管理上楼通道：职业生涯规划办公室：职位管理会议室：绩效管理企业管理就是在人力资源大厦的基础上，为企业里的人才，

49、再盖一座大厦，我们称之为人才智慧资本运营大厦。接待室：人才招聘、选拔 人事服务者 准立法者 协调者 监督控制者 咨询者与顾问 变革的推动者(A)法律关系法律关系(B)劳动合同劳动合同(C)劳动关系劳动关系(D)法律规范法律规范80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。调整。(A)劳动合同关系劳动合同关系(B)劳动契约关系劳动契约关系(C)劳动法律关系劳动法律关系(D)劳动合作关系劳动合作关系DCBC据法律的规定就劳动报酬、工作时间、据法律的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。(A)文本协议文本

50、协议(B)口头协议口头协议(C)网络协议网络协议(D)书面协议书面协议DCDCD(E)劳动法律事件劳动法律事件122、雇员参与民主管理的形式包括、雇员参与民主管理的形式包括( )。(A)职工大会职工大会(B)岗位参与岗位参与(C)质量小组质量小组(D)政策参与政策参与(E)合理化建议合理化建议CDECEABCE(E)遵守法律、法规和国家有关规定遵守法律、法规和国家有关规定125、限制延长工作时间的措施包括、限制延长工作时间的措施包括( )。(A)条件限制条件限制(B)缩短工作时间缩短工作时间(C)时间限制时间限制(D)延长工作时间支付劳动延长工作时间支付劳动报酬标准报酬标准(E)人员限制人员限

51、制ABEABCDEACDE司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例：并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例：指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规规?应该如何正确解决应该如何正确解决?(15分分)(A)(B

52、)(C)(D)劳动合同劳动合同80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。程中所发生的权利义务关系。(A)劳动法律关系劳动法律关系 (B)法律关系法律关系 (C)劳动合劳动合同关系同关系 (D)劳动关系劳动关系DBDD和最低标准。和最低标准。(A)劳动法律法规劳动法律法规 (B)劳动关系劳动关系 (C)劳动法律劳动法律关系关系 (D)劳动台同劳动台同84、( )应承担法律责任。应承担法律责任。(A)企业违反集体合同的规定企业违反集体合同的规定 (B)个人不履行个人不履行集体合同规定的义务集体合同规定的义务(C)工会履行集体合同规定义务不当工

53、会履行集体合同规定义务不当 (D)工会工会不履行集体合同规定的义务不履行集体合同规定的义务85、( )不属于目标型调查法。不属于目标型调查法。(A)选择法选择法 (B)序数表示法序数表示法 (C)正误法正误法 (D)描述描述调查调查DDAAD(C)工作时间工作时间 (D)员工员工 (E)休息休假休息休假122、劳动关系调整的方式包括、劳动关系调整的方式包括( )。(A)劳动合同规范的调整劳动合同规范的调整 (B)企业内部劳动企业内部劳动规则的调整规则的调整(C)集体合同规范的调整集体合同规范的调整 (D)劳动争议处理劳动争议处理制度的调整制度的调整(E)民主管理制度的调整民主管理制度的调整BC

54、DEABCEABCDE(C)有利于协调劳动关系有利于协调劳动关系(D)维护职工的合维护职工的合法权益法权益(E)弥补劳动法律法规的不足弥补劳动法律法规的不足125、平等协商与集体协商的主要区别是、平等协商与集体协商的主要区别是( )。(A)主体不同主体不同 (B)法律效力不同法律效力不同 (C)目的不同目的不同(D)法律依据不同法律依据不同 (E)程序不同程序不同ABCDBCDEABCDE（3）劳动合同。）劳动合同。（2分）分）（3）民主管理制度。）民主管理制度。（2分）分）（5）劳动争议处理制度。）劳动争议处理制度。（2分）分）（6）劳动监督检查制度。）劳动监督检查制度。（2分）分）（7）企业内部劳动规则。）企业内部劳动规则。（2分）分）（A）23以上以上（B）全部）全部（C）34 （D）半数以上）半数以上80、以下关于平等协商和、以下关于平等协商和“作为订立集体合同作为订立集体合同程序程序”的集体协商的说的集体协商的说法中错误的是（法中错误的是（ ）。）。（A）集体协商是平