中国平安保险培训方案设计

1、中国平安保险公司培训方案设计第一章 公司简介21.2 公司战略2第二章 新员工培训方案设计22.1 新员工培训需求分析22.1.1组织需求分析22.1. 2 工作需求分析32.1.3个体需求分析32.2 新员工培训计划制定32.2.1 新员工培训计划影响因素32.2.2 新员工培训内容计划42.3 新员工培训实施方案52.3.1 新员工培训与开发的方法52.4 新员工培训反馈与评估72.4.1 新员工培训效果控制7第三章 中层员工培训方案设计83.1 培训需求分析83.1.1组织层面的需求分析83.1.2人员层面的需求分析83.2 培训计划制定93.3.培训实施流程13第四章 高层管理者培训方

2、案设计144.1培训需求分析144.1.1 战略层面的需求分析144.1.2 组织战略分析（组织面临的swot分析）：144.1.3 任务层面的需求分析154.1.4 人员分析164.2 高层管理者培训计划制定164.3 培训实施184.4 高层人员培训评估与反馈194.4.1 培训评估的原则19第五章 培训保障机制205.1 保障机制205.2 培训的注意事项20第一章 公司简介1.1 公司概况中国平安保险（集团）股份有限公司，1988年创立于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司，股票代码分别为2318和601318。旗下分保险系列、银行系列

3、、投资系列等三大系列12家公司。2008年进入财富世界500强。 中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”，“公司”，“集团”），至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。 中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。 中国平安拥有约41.7万名寿险销售人员及8.3万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门3,800多个。截至2009年12月31日，集团总资产为人民币9357亿元，权益总额为人民币917亿元。200

4、9年，集团实现总收入人民币1528亿元，净利润人民币145亿元。从保险业务收入来衡量，平安人寿为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第二大产险公司。1.2 公司战略 中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队。中国平安遵循“集团控股、分业经营、分业监管、整体上市”的管理模式，在一致的战略、统一的品牌和文化基础上，确保集团整体朝着共同的目标前进。中国平安拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台，位于上海张江的中国平安全国后援管理中心是亚洲领先的金融后台处理中心，公司据此建立起流程化、工厂化的后台作业系统，并借助电话、网络及专业的业务员队伍，为客

5、户提供专业化、标准化、全方位的金融理财服务。通过业界首创的客户服务节及万里通、一账通等创新的服务模式，为客户提供增值服务。第二章 新员工培训方案设计2.1 新员工培训需求分析2.1.1组织需求分析组织层面需求分析的目的，在于明晰组织为了使新员工能够胜任工作而希望他们能够具备哪些素质、知识和能力。从新员工进入企业开始, 企业便希望新员工能够尽快调整心态，认知自己, 认知企业,能够了解企业的历史、发展战略、组织结构、文化和价值观,认同企业的价值观, 具有团队合作精神,遵守企业的规章制度等。随着新员工初步了解企业、进入所在部门开始工作时, 企业希望新员工能够尽快熟悉本部门的职能、人员结构、本岗位的工

6、作职责和工作流程, 具有一定的执行能力和沟通协调能力，能够尽快地融入工作团队中。在熟悉本部门和本岗位情况之后，企业希望新员工能够掌握本岗位的各种知识和技能,尽快胜任工作。2.1. 2 工作需求分析工作需求分析的目的, 在于分析新员工为有效地完成所在岗位工作而应该具备哪些素质、 知识和技能。从新员工进入岗位开始, 首先, 要了解本岗位的基本情况,包括本部门的工作职责、人员结构,本岗位的工作职责、工作流程、工作关系,具有团队合作、沟通和执行力等。这就要求组织对现有的职务编制完整的工作说明书，建立较为全面的反映职务内容和要求的工作说明书。其次，对职责任务进行分析，即每个职务的主要任务是什么，每项任务

7、完成后应该达到什么样的标准。接下来，要确定完成任务所需的KSAO。其中，K指知识，完成任务所需要了解的相关信息、原理、方法；S指技能，完成任务所需要的某些熟练性、技巧性的行为能力；A指能力，完成任务所需要的某些身体与精神方面较综合的行为能力；O指其他个性特征，包括态度、品性与兴趣因素。作为保险销售人员，在工作方面最需要具备的能力就是沟通，礼仪等能力，并且有着谦逊，百折不挠，坚持不懈的职业态度。2.1.3个体需求分析个体需求分析的目的, 在于了解新员工为了胜任工作而应希望了解和掌握哪些知识、具备哪些素质和技能。进入企业之后, 面对陌生的环境,新员工具有好奇心,希望能够初步了解组织结构、企业文化、

8、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等内容。随着对本企业的了解, 新员工渴望了解工作,了解自己的职业发展情况, 能够被其他人接纳。他们希望了解工作团队的运作模式、工作职责、工作目标以及人际关系等内容,并能够掌握行业或者工作语言, 具有较好的沟通能力。最后, 新员工希望能够不断提升自己的专业知识和岗位技能,胜任岗位工作, 从而得到组织和他人的认可和肯定。2.2 新员工培训计划制定2.2.1 新员工培训计划影响因素1、员工的参与。2、管理者的参与。3、时间安排。4、成本资源约束。2.2.2 新员工培训内容计划经过十年的风雨洗礼，中国的保险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟

9、。销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。训练的内容有：礼仪训练、销售技能的训练（准客户开拓、电话约访、接洽、初次面谈、商品说明、促成、拒绝处理、售后服务）、表达能力训练等。（一）准备在进行训练之前，讲师需要做好各项工作的充分准备。一是训练内容的准备，事前列好行事例，确定训练内容和日期，是礼仪方面的训练，还是销售流程方面的训练，训练

10、的主要内容是什么，话术是什么，动作是怎样的，要用到什么工具，评估的标准等。二是要激励学员，使学员有信心接受训练。三是告知学员我们的期望，即训练的目标。明确目标可以让学员按照我们的方法去做并逐步达成；明确目标可以让学员对未来的训练课程产生兴趣和信心。四是讲师要对课程做好准备，即讲师针对训练内容要备好课，做好预演（包括和其他讲师的配合）。准备是训练顺利达标的充分且必要的条件。（二）说明在进行正式训练之前，需要就训练的内容向学员做详细说明。包括目标的说明，采用每一个步骤的原因，每个环节是如何做的，每个环节又是如何和其它环节相连的。在说明的过程中，尤其要强调为什么要这样做，为什么要用这个话术，对话术的

11、潜词用句做详细的解剖，使学员相信这样做会起到最好的效果。例如递交名片的训练，在向学员说明时，要告诉学员为什么要名片向着对方，是为了使对方可以一下子就记住你，为什么要双手递，是使对方感到被尊重，为什么要鞠躬，显得谦逊、低位，为什么要面对微笑，显得自信、礼貌，这一系列的动作连贯起来做，就会给对方留下一个良好的第一印象，而第一印象决定着未来的推销过程。当这一切向学员说明之后，学员会对训练的内容在态度上首先重视起来，并在演练过程中会用心去做。详尽的说明是学员理解和运用话术的前提。（三）示范在训练课程中，示范是一个重要的环节，它主导着学员掌握的结果。在教学中所谓的“言传身教”在这里体现的尤其充分。示范的

12、内容主要是：示范学员要达到的预期目标，包括话怎么说，动作怎么做，表情是怎样的等。例如，在教学员如何递交名片时，讲师所示范的递交名片的每一个动作（手拿名片的方法、名片的方向、腰的弯度等），随之所说的话及面带的微笑，都会对学员留下很深的影响。讲师可也请学员上台做为示范对象，让学员感觉这种做法对客户所产生的舒适感、好感和专业度。总之，讲师示范出来的内容一定是一个标准版，学员就照此练习。做好示范比用语言向学员说明更直接、更容易、更明了。由于训练内容所涉及的细节较多，因此，在示范时，一定要耐心、细致、完整。对于容易忽视的地方或是起到重要作用的内容一定要示范多次，直到学员看会为止。（四）观察训练的方法有个

13、通俗的说法就是“做什么、怎么做、我做给你看、你做给我看”。这个步骤就是“你做给我看”。老师示范完了，要看学员做得怎么样。给学员分好组、讲解完口令后，首先要仔细观察学员演练，观察的重点是：演练的态度、话术的运用、动作的协调性等。其中态度决定着后两者的效果。在演练过程中，尽量请学员相互演练。演练结束后，讲师和学员共同检查演练效果。首先由组内的人员回馈哪些方面做得好，哪些方面还需要加强。其次讲师就观察到的做总体回馈，特别是对一些共性的问题重点强调，第一轮结束后就训练的重要性及严格性再一次重申。俗话说，宁可在教室里流血，也不要在市场上流泪。说得就是在教室里把基本功练扎实了，到市场上就能自如实践，所谓会

14、者不难、进而举一反三其实都是指在教室里练好了到市场上就不怕了。训练的不仅是技能，而且同时练就的还有胆识。讲师可在与学员的陪访过程中观察学员对训练内容的运用效果，并加以指点。2.3 新员工培训实施方案2.3.1 新员工培训与开发的方法（一）网上学习 网上学习又称E-Learning,是利用局域网开发的在线软件运作方式。分为网上课件和网上学校两种。图1（二）指导人的职责 指导人职责是每位新员工都将被安排一位指导老师，这位老师可能是资格老的同事或是部门经理，该指导人对新员工进行全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价。（三）员工手册 员工手册是新员

15、工培训与开发的一个重要方法。在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本上可以说是获取企业信息的重要来源，并且员工手册以其内容丰富等特点，愈来愈收到新员工培训的青睐。（四） 故事培训 在新员工培训中，需加强故事培训的使用频率。因为故事可以直观地展现事物的发展过程和规律，从而充分激发受训者的积极性。（五）新员工培训与开发的团体游戏（六）拓展训练项目新员工的拓展培训项目可分为地面项目和高空项目两种。地面项目主要考验的是团队的协作精神和执行能力。高空项目考验个人意志和团队精神支持的活动。1、团队钢丝（雷区取水）（1）项目道具：一根长绳索，一瓶矿泉水（可替代），一根短绳索（2）项目目的：此活动目的

16、在于构建团队，增强队员们之间的合作意识，在活动过程中我们知道每个队员的生命都是紧密联系在一起的，个人的举动直接影响到团队的整体利益，本活动再一次使队员们意识到团队协作的重要性。2、产供销一条龙（1）道具:气球若干,一个大的容器（2）活动概述:本活动共划分为3个任务,一个人在起点负责生产即吹气球,一部分人负责将气球从起点传递到终点,一个人在终点负责将传递过来的气球放在容器里,当培训师喊开始后,看哪个组在规定的时间里传递到终点的气球最多即为获胜。（3）规则:气球在中间进行传递过程中要经过每一个人,且每个人都不能用手以及胸部以下来触碰气球,在起点吹气球和终点负责保护的人可以用手但是不能越过起点和终点

17、的线.违反以上规则,传送的气球要被扣除。（4）活动目的:,这个活动主要考验队员的策划能力,领导力,执行力,如何去合理的分配资源以及团队的协作精神。3、盲人摸号在此项目中，培训人员给每个学员一个数字号码，将同组学员分散在不同的区域，在蒙住双眼且不能说话的情况下，学员需要通过特定的沟通方式找到自己的同伴，并按数字大小重新排列顺序。这一项目让新员工充分体会到团队之间的智慧、沟通和合作的重要性。4、解手链（1）活动概述：所有队员面朝里围成一圈，每名队员都伸出自己的右手握住对面的人的右手，然后伸出自己的左手抓住任意一名队员的左手但不能是对面的人的左手，这样队员中间就形成了一个错综复杂的网，要求所有队员在

18、 不松开手的情况下,解成一个大圈或两个独立的大圈。（2）活动目的：这个活动考察了学员的协调能力和合作精神，需要彼此的容忍和配合，还要有一个明确坚定的目标,比别的组坚持的时间长.。2.3.2 提高新员工培训与开发有效性的办法（一）给新员工留下美好的第一印象（二）培养新员工的归属感及忠诚度（三）结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏（四）进行亲切的问候和鼓励（五）开展新员工座谈会（六）使新员工感到公平感（七）建立新员工咨询建议的通道2.4 新员工培训反馈与评估2.4.1 新员工培训效果控制培训之所以对企业来说至关重要，是因为它可以起到改变行为的效果。因此， 在企业实际工作中，不仅要准确

19、把握培训需求、安排有针对性的培训内容、制定合适的培训计划，还需要对培训的有效性进行测量和把握，即在培训前、培训过程中和培训后进行有意控制，让培训顺利实施并达到它预期的效果，具体有以下几点注意事项： 1、实施时间 新员工培训应该在员工入职后一个月以内进行，特殊情况除外，不要拖延时间过久，否则会使新员工产生不受重视的想法或者无法适应新环境和新工作的焦虑。为了产生更好的集体效果,可以积累一定数量的新员工，但不能时间过久。 2、形成制度新员工培训不只足企业一时的人才培养计划之一，企业应该将新员工培训纳入管理制度，使其系统化、制度化，具有持续性，为企业发展提供源源不断的生机、活力和人才基础。3、严密计划

20、 在形成制度的基础上，企业应该制定具有针对性的新员工培训计划，以规定具体的培训对象、培训内容、培训时间与周期、培训负责人等细则，如有可能，尽量用文字资料来落实，将细节和流程具体化、标准化，使企业新员工落到实处，赋予其较强的可操作性，而不是一纸空文。 4、部门合作 新员工培训不仅仅是企业人力资源部门的职责，它应是从上级领导到下级普通员工通力合作的结果。各个部门共同确定培训需求、制定培训计划、确定培训内容、完善培训制度、把控培训效果，职责明确，合理分工，承担共同责任 。 5 、训后测评 培训效果的把控和评估在培训中是必不可少的环节，由于企业实际情况各不相同，通常采用的方式有训后测试、问卷调查和后续

21、跟踪等。训后测试主要测评培训过程中所宣导和讲解的企业制度、企业文化和岗位技能的关键知识和环节；问卷调查主要对新员工对培训的接受程度、认知程度、行为改变程度和对培训实施的满意程度以及合理化建议进行调查，主要目的为了解学员学习情况和完善培训制度；后续跟踪主要针对新员工在接受培训后在态度和行为上的改变情况，用于解决新员工在工作中遇到的实际问题与迷惑，加强培训效果。 2.4.2 新员工入职培训评估表表1第三章 中层员工培训方案设计3.1 培训需求分析3.1.1组织层面的需求分析（一）组织目标分析中国平安保险公司现阶段实行的是内部成长战略。重点在于新市场的开发、新产品的开发、不断的创新以及合资，关键在于

22、创新新的工作和任务。可以通过现有产品的营销或者增加分销渠道、全球市场扩展、修正现有的产品、与其他企业合资进行扩张等途径来达成战略目标。3.1.2人员层面的需求分析（一）人员分析内容1、知识储备：组织员工所具备的最基本的条件，专业知识不合格，无法进行个人绩效的完成，随着社会发展，知识技术更新不断加快，为实现组织的目标，中层管理人员应更加重视知识的储备，不断学习，加强管理，掌握最新的知识技能。理解现代人们的生活理念，从而创造出让人满意的家居物品。更好的实现个人绩效，在组织中的到更好的发展。2、技能：专业的管理技能：对于中层管理者来说，技能直接决定着员工绩效的好坏。例如，销售主管要具备专业的销售技能

23、等等。这些都将决定着组织的目标的实现。所以，员工的技能培训是必要的，通过培训提高员工的个人绩效，也将促进组织的发展。沟通技能：中层的管理者在的是上传下达的中间位置，因而良好的沟通技能能帮助中层管理者顺利的进行工作。3、态度：工作态度：当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，主管的培训是最好的方法。培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。时间管理：要求中层的管理者进行时间的管理，会处理紧急和不紧急、重要和不重要的事物，注重单位时间的价值而非单位的效率，集中精力解决少数重要问题，在每天最活跃的时间内做最有挑战和创

24、意的工作。3.2 培训计划制定培训目的根据培训需求调研结果，进行中层管理人员必备管理学知识和技能技巧的初级培训，提高工作能力，提升工作方法，完善知识结构，打造骨干团队。了解、应用适合于新时期、新阶段的新营销管理理论与实操方法，建设“学习型”团队，不断在实际工作中同时提高单兵作战能力与团队战斗力。通过本次以及以后持续性的在职培训，使员工的自身价值得以提升，与公司文化进一步融合，不仅仅停留在打工的层面，而是将工作作为个人的事业与发展，形成个人与公司的双赢。培训对象（暂定30人）培训对象：各部门中层管理者总经理销售经理保险设计部经理人力资源部经理财务部经理3.2.3 培训形式培训形式直接传授型参与型

25、态度型讲授法研讨法头脑风暴案例研究角色扮演培训课程体系时间培训内容第一至四天一、军事训练1、我是一个兵：新人心智启发，从军人的角度、以企业需要为契机、介入军训三大基础训练。2、支援前线：进一步展开，强调团队精神、推崇合作、并以克己奉献为最高指针。3、士兵突击：展现意志品质，训练个人效率素养，锤炼抗压能力，同时分享伙伴情谊。4、巅峰亮剑：外出户外拓展训练，全面展示训练成果，激发昂扬的精神状态，并以誓言带回工作岗位。第五天二、中层干部职业化训练1、什么是职业化？为什么要学习职业化？2、如何实现职业化，提升自我管理能力？3、打造职业化团队必备方法、工具（1）掌握制定目标的方法和步骤及目标管理工具第六

26、天（2）掌握高效沟通方法技巧（3）掌握中层干部自我管理的能力（4）掌握PDCA质量管理工具应用（5）打造中层干部的职业礼仪第七天三、管理能力与方法训练（如何成为优秀的管理者）1、保持良好的心态是成为优秀管理者的起点；2、尊重自己的选择是成为优秀管理者的关键；3、注重管理素养修炼是成为优秀管理者的基石；4、提升领导能力是成为优秀管理者的保证；（1）、持续成长的学习力；（2）、带队育人的教导力；（3）、整合资源的组织力；（4）、凝聚人心的感召力；（5）、英明善断的决策力；（6）、达成绩效的推行力。5、认同与理解广铝企业文化是成为优秀管理者的核心；6、借鉴管理大师的成功经验是成为优秀管理者的催化剂。

27、第八天四、非人力资源经理的人力资源管理1、管理者的角色认知（1）公司任务的执行者 （2）员工绩效的教练者 （3）员工工作的服务者 （4）公司利益的代表者 2、管理人员常用的人力资源管理技能（1）企业人力资源体系的主要框架（2）把握人力规划的“三定”标准（3）掌握招聘面试的标准和方法（4）基于胜任能力的培育与发展体系建立（5）发挥薪酬管理作用、做好员工激励（6）绩效考评的常用方法和技巧（7）掌握劳动关系协调的关键原则第九天五、企业管理最现代化的工具九型人格的应用1、九型人格的基础知识；2、如何判断个体的人格类型九型人格性格解析；（1）完美型性格解析； （2）助人型性格解析；（3）成就型性格解析；

28、 （4）感觉型性格解析；（5）思想型性格解析； （6）忠诚型性格解析；（7）活跃型性格解析； （8）领袖型性格解析；（9）和平型性格解析；3、九型人格在管理中的应用；（1）九型人格与自我修炼；（2）九型人格与识人用人；（3）九型人格与团队建设。第十天六、企业文化建设能力与方法训练1、为什么要进行企业文化培训？2、企业文化培训要解决哪些问题？达到什么目的？3、什么是企业文化企业文化本质内含分析；4、企业文化有哪些功能企业文化作用分析；5、如何建设企业文化？（1）精神文化建设重在高端引领、准确导航；（2）制度文化建设重在科学合理、简单有效；（3）行为文化建设重在有法必依、执法必严；（4）物质文化建

29、设重在质量内含、顾客满意。6、弟子规作为集团企业文化重要元素的应用。第十一至十二天七、参观考察集团及考核结业1、事业部组织参观考察集团各分公司2、中层干部培训考核及学习心得交流会培训时间、地点时间：2013年7月1日、12日两天（共十二天）地点：平安大学培训费用预算确定了我们本次培训的预算，交由领导来进行审批。预算来源构成：固定资产费用、运营成本、培训方案设计成本、授课成本、学员成本。3.3 培训实施流程（1）将培训计划书及预算形成表格上交到公司总经理、主管部门审批。（2）通过审批后移交给公司财务部门，预约培训所需资金。（3）预约公司会议室，布置会议室。（4）想公司总经理发邀请函，做培训动员讲

30、话。（5）通过公司内部邮箱下发电子版培训通知，要求回复是否参加，如果不参加要求填写请假申请，并在会议前将纸质版请假申请提交到人力资源部。（6）通知培训专员根据培训计划做培训相关准备。（7）联系外聘讲师做好培训计划准备（8）向被培训人员下发培训需求调查表。（9）培训需求调查表回收做调查分析，并将调查结果传给总经理、培训专员和外聘讲师。（10）联系总经理协助写总经理讲话稿，了解培训专员和外聘专员培训内容。（11）印培训材料及培训后测试卷，并下发培训内容。（12）在企业内网上发布培训通知及公司布告栏公示出席人员及培训大体内容。（13）电话联系总经理，及培训人员敲定最终出息是否出息和出席时间，根据请假

31、条等确定出席人数及名单，制作培训签到表。提醒培训人员准备培训前期准备。（14）订酒店，核定外聘讲师到达时间，是否需要接送等。联系公关部做培训图片采集工作及新闻通讯撰写。（15）会场布置、3.4.3培训评估的基本流程 企业中层管理人员培训评估流程分为12个步骤: 确认评估的必要性； 确定培训评估的目标； 确定评估的主体； 对评估者进行培训； 确定培训评估层次； 选择评估工具； 确定培训评估的时机； 建立培训评估数据库； 对数据进行分析和解释； 撰写培训评估报告； 培训评估结果的沟通； 培训项目的调整。 评估工作是一项长期持久的工作，要不断的跟踪、检验、反馈评估结果，这是一项协作工程，其中最重要的

32、是企业的培训部门要不断收集评估信息、了解最新的管理人员动态，在信息技术迅速发展的今天，人力资源信息电子化也势在必行。每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中，适时整理、分析、运用，以及时改进培训内容、培训形式和培训方法，提高培训质量和效果。评估结束后，还应编制出每位学员的培训评估报告，供培训部门，评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划培训需求分析的依据之一。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。 第四章 高层管理者培训方案设计4.1培训需求分析4.1.1 战略层面的需求分析组织目标分析：中国平安的组织目标是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳

33、定、健康发展，为企业各利益相关方创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。4.1.2 组织战略分析（组织面临的swot分析）：Swot分析：因素含义行动优势品牌优势一流的信息管理更高的知名度和信用度先进的网络提高效率以良好的服务塑造对高新技术的运用投入劣势资本充足率低险种承保的范围狭窄偿付能力低的大灾害不能保也不敢保开发市场抢占市场份额承保条件放宽，不能太苛刻机会保险公司的资金运用渠道已经得到扩宽政府和民众的保险意识增强扩大投资渠道为保险业提供广阔的市场保险资金进入股市抢占市场份额，处于有利地位威胁保险人才流失国内保险业竞争压力增加陈旧的干礼体制和讲话的用人体制必会流失专业

34、人才市场份额减少调高待遇和福利开发新市场和增加产品保险的优惠图2纵观中国平安的发展现状和趋势，集团应该采取集中战略发展公司。集中战略的重点是：1、增加企业市场份额2、降低运营成本3、建立和维护企业的市场地位在集中战略下，集团需要达成的途径有：1、改善产品质量2、提高生产率或技术流程创新3、产品和服务的客户化集中战略下的经营关键点：1、 技能的先进性2、 现有劳动队伍的开发4.1.3 任务层面的需求分析高阶层管理者的主要责任包括：1、 追求企业使命；2、 企业机构设定标准及形态。慎重思考企业的组织结构和组织设计；3、培养企业未来的人力资源，尤其是高阶层人力资源；4、与外界建立

35、并维持良好的关系；5、参加各仪式和典礼； 六、在企业遭遇重大危机时充当企业的备用工具.高层管理者应具备的能力1知识结构。具备有关经济学、计量分析、信息处理技术、行为科学的知识；精通至少一门专业；接受过营销、财务、生产作业、人事行政等职能教育和训练；对工商企业的专业分工有全面系统的基本知识，充分理解各个专业的作用和它们相互之间的关系；对工商企业活动的各种环境和层面有时确认识。2专业经验。熟练掌握一种专业的理论、方法、工具及应用，懂得它们的发展历程和趋势。 3全球观念。了解工商企业活动所处的国际、社会、经济、政治和自然环境，理解它们之间互相依存的关系；能认识并解释全球趋势，能识

36、别国际商业机会；学会如何在不同国家、不同文化环境中管理企业。 4技术。懂得并致力于技术的生产性应用，懂得产品技术、工作场所技术和应用，以及它们对工商企业、社会所产生的普遍影响。 5管理技巧。拥有一套有效的用于沟通、共事、调遣、信息处理的技巧。 4.1.4 人员分析人员分析主要是从员工的实际角度出发，通过分析员工实际的绩效与期望绩效与实际绩效之间或期望绩效的差距。来确定需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。影响员工绩效与学习的因素个体与工作体征主要影响因素个体特征能力与技术态度与动机工作输入对工作必要性的了解必要资源其他工作要求的干预执行机会

37、工作输出判断优秀执行者的标准工作结果执行的积极结果/动力执行的少量小计结果工作反馈有关工作的执行情况的反馈图3通过多人员的分析，我们确定了那些只能部门和经营管理部门是需要培训的。4.2 高层管理者培训计划制定培训目的：通过培训使经营管理者正握经营环境的变化，明确企业的经营长期目标和方针，不断提高经营管理水平。培训对象：高层管理者（暂定5人）培训内容：1、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识时间培训内容第一天领导力与人力资源管理

38、1、能本管理和如何经营人2、员工激励与士气管理3、卓越领导力修炼第二天企业文化塑造能力1、化育之道-用文化管理企业2、如何将习惯转化为文化第三天市场营销能力1、市场环境分析2、品牌塑造3、市场营销策略第四天领导者思维与修养1、五项修炼2、六项思考帽3、压力与情绪管理4、领导者创新思维5、创造性的解决问题第五天战略管理与决策能力1、战略决策思维修炼2、危机与风险管理3、经营决策能力第六天组织运作能力1、企业转型期管理2、组织行为与组织变革3、高效管理沟通4、企业制度与公司治理第七天财务管理能力1、企业现金流分析2、企业资本结构优化3、资本运营与收购兼并4、企业融资技巧1、事业部组织参观考察集团各

39、分公司2、中层干部培训考核及学习心得交流会培训形式：(1)讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时应用板书。(3)案例研讨法。案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例教学法要求：内容应足真实的，不允许虚构培训讲师：由平安大学的培训师进行担

40、任平安培训体系图4培训时间：2013年7月10日-7月16日培训地点：平安大学培训预算包括：预算来源构成：固定资产费用、运营成本、培训方案设计成本、授课成本、学员成本4.3 培训实施九个落实、四个协调及四个控制（一）九个落实：（1）组织实施落实 （2）人员落实（3）经费落实（4）师资落实（5）材料落实（6）时间落实（7）地点（场所）落实（8）设备落实（9）后勤落实（二）四个协调：（1）培训实施活动与培训计划的协调（2）培训活动各种要素资源的协调（3）培训活动各阶段个环节的协调（4）培训管理方、教学方、受训方信息沟通的协调（三）四个控制：（1）培训活动的进程控制（2）培训各项工作的质量控制（3）培训经费的使用控制（4）培训活动各类参与者的激励和约束控制按照九个落实、四个协调和四个控制。将培训的具体实施和培训计划有机的结合起来，让培训能够有效、合理、顺利的进行。4.4 高层人员培训评估与反馈4.4.1 培训评估的原则 （一）培训评估应与集团公司及企业发展战略紧密结合。进行培训评估时，必须密切关注培训对企业的最终贡献程度。 （二）培训评估应关注价值判断依据培训评估模型，价值判断可以