人力资源汇报材料

1、客运公司人力资源汇报材料一、人力资源分析1、人力资源与人的自然生理特征相联系。在管理中， 首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。新时代员工需求不同于旧时代，渴望被尊重的需求逐渐代替了纯薪资需求，要把握新时代员工的思想动态。2、人力资源的变化提高了对人力资源专员的要求。人力资源具有时限性和可再生性，它的形成与作用效率受其生命周期的限制。无论哪类人， 都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段， 如果未能充分开发，就会导致人力资源的浪费。再次人力资源要实现自我更新、持续开发，这就要求人力资源开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。二、客运公司人力资源概况1、人员构成情

2、况。 截止 2013 年 2 月份，公司共有员工228 人（含总部委派），其中行管人员49 人，驾驶员 118 人，一线人员 51 人，内退、退休 10 人。2、学历构成情况。 公司现有文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，达到111 人，占全员的49% ；高中、中专及同等程度的员工84 人，占全员 37% ；大专以上学历27 人，占全员 12% ；小学学历 6 人，占全员 2% 。3、年龄结构情况。公司现50 岁以上人员 31 人，占全员的13 % ；30 至 50 岁年龄段比较集中，达到152 人，占全员的67 % ；30 岁以下人员 45 人，占全员的20% ，其中驾驶员50 岁以上达

3、到 15 人。4、2013 年 1-2 月份公司人员异动情况。1、2 月份为员工流动高峰期，共入职8 人（含内部调动） ，其中行管 3 人，驾驶员5 人；1-2月份离职 5 人，其中行管2 人，保安 3 人。人员总体保持稳定。三、好的经验和做法1、总部一些管理制度的出台，如员工录用管理办法、企业年金实施细则和住房公积金管理办法等，为分子公司人力资源操作提供了依据，也为各分子公司有序发展提供保障。2、 在各分子公司设立了人力资源专员，并每月召开人力资源例会，通过会议把各分子公司出现的问题进行了交流，既有利于总部各项管理制度在分子公司有效落实，也使得分子公司的人力资源基础管理工作进一步规范化。3、

4、加大各分子公司人力资源专员的交流，在总部的统一安排下，各分子公司人力资源专员分别就劳动合同、基础档案管理进行了相互检查，相互学习，提升了专员的工作技能。4、 在总部统一的指导下， 各分子公司进一步理顺了人员管理流程，完善了人员的录用、使用期考核、转正、定岗到人员的离职等各环节的手续，有效的规避用工风险。四、客运公司当前人力资源存在问题及对策1、人力资源规划方面。招聘规划对于客运企业来说很重要，特别是大规模客运企业尤为重要。目前客运人力资源规划存在两个问题，一是客运行业的招聘规划需要与政府政策紧密相连，要第一时间拿到第一手的政策信息，这样就能抢占先机。二是客运公司中层以上管理人员年龄偏大，公司现

5、有中层以上管理人员（高级主管以上）21 人，其中 40 岁以上达到 15人，占 71% 。针对管理人员的老化问题，要加大管理人员的交流力度和对年轻人员的培养， 通过传、 帮、带和轮岗等手段培养年轻人走上管理岗位。2、招聘与配臵方面。在岗位需求方面，我们的基层员工大多是驾驶员和站务员，其中驾驶员招聘存在两个问题，一是渠道窄、少，二是需防范黑车司机。针对这两个问题，我们一是准备加强客运行业流动人员信息的共享，共享平台越大，有效信息越多，可供选择的人员也就越多，同时建立黑名单制度，对于违规驾驶员不予录用以避免风险。二是进一步完善适用于驾驶员的招聘流程与制度，在招聘中一定要加强技能检验与行业“政审”。

6、在配臵方面， 机务技术型人才紧缺， 公司现有机务管理人员7 人，而大客车超过100 台，对车辆的日常检测、二级维护等任务较重，而周边市场专业机务技术人才也比较紧缺，并将随着修理中心的成立运营后进一步凸显。对技术人员的紧缺，要做好校企合作，与一些专业学校建立信息交流制，并将内部年轻人送出去进修、培养，提升专业技术。3、培训与开发方面。一是由于员工的素质和文化程度偏低，对于新事物的接受也相对缓慢，他们大多因循守旧，不愿意接受新的理念，不利于公司的长远发展。二是缺乏系统的、长期的培训体系规划，培训工作虽在长期进行，但培训的深度、广度需进一步加强。针对这两个问题，我们一是要建立系统的培训开发体系，制作

7、更系统化的培训教材，包括驾驶员的安全教育、站务员服务礼仪、车辆技术分析等课件。二是加大员工的培训力度，提升员工综合素质，特别是市场意识和服务意识方面的培训，树立“顾客至上”的理念。4、绩效管理方面。根据客运公司目前的组织机构，即三分公司、三中心，适合实行分级式目标型绩效管理。所谓分级就是把绩效管理分成高层、中层、基层分别管理。客运行业的绩效管理重点在于营收与油耗、维修成本两个方面。5、薪酬福利管理方面。薪酬福利管理作为企业最重要的人力资源管理手段之一，不仅仅是造工资表、发发工资，建立薪酬福利体系才是薪酬福利管理的重中之重。客运公司目前的薪酬福利在整个池州市属于上等，主要精力要做好内部薪酬分配。

8、客运薪资分配原则为能体现绩效优先，兼顾公平；分级管理，层层负责；岗位技能、技术与工作性质相结合；综合管理考核与单项奖惩相结合的原则。 发放形式为月薪 +年终综合绩效工资相结合，根据岗位性质不同，分为驾驶员岗位、站务员岗位、行管人员岗位和市场人员岗位四种分配方式。6、劳动关系管理方面。一是用工风险加大，随着2008 年劳动合同法的出台，员工的维权意识越来越强，包括支付经济补偿金、无固定期限劳动合同的扩大化、不签订书面劳动合同双倍工资处罚等等，给企业管理带来挑战。针对出现的问题，必须规范公司内部的管理，通过制度的完善、流程的建立，规避用工可能出现的风险。二是员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。管理人员五、下一步工作计划及建议1、夯实人力资源基础管理工作，要把社会环境的变化与公司人力资源发展现状进行结合，做好公司人力资源的长远规划，为客运公司的大发展提供人才保障。2、根据客运公司发展规