人力资源管理师培训与开发ppt课件

1、高级人力资源管理师培训与开发培训是企业开展的第一消费力本章框架第一节 企业员工培训开发体系的构建第二节 创新才干培育第三节 企业员工培训开发成果的转化第四节 职业生涯管理第一节 企业员工培训开发体系的构建第一单元 员工培训开发系统的总体设计学习目的：了解企业员工培训开发总体系统的构成掌握企业培训开发各个子系统设计的内容第二单元 培训开发规划的制定学习目的：了解企业员工培训开发的开展趋势明确培训开发职能部门的组建方式了解制定培训开发规划的前提员工自我开展期望与对企业开展期望值的关系掌握制定培训规划的程序和步骤及其本卷须知。第三单元 企业培训文化的营造第一单元 员工培训开发系统的总体设计员工培训开

2、发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。员工的培训与开发是企业运营管理系统的重要组成部分。系统：是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联络的诸多部分的集合。培训开发系统思想包含两个含义：1是将培训开发作为一种常态系统；2培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用。培训开发系统的设计与运转，必需回答三个问题：1培训目的是什么？2开展哪些活动才干实现目的？3怎样检验目的能否到达？有效的现代企业培训开发系统：是指企业从本身的消费开展需求出发，积极经过学习训练等手段提高员工的任务才干、知识程度及潜力，最大限制地使员工的个人素质与任务需求相匹配。培训开发各个子系统的设计一、员工培训开发需求分析系统一、员

3、工培训开发需求分析系统 培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管经过多种调查方法，搜集企业战略的目的和要求、各级员工的部门及其主管经过多种调查方法，搜集企业战略的目的和要求、各级员工的素质情况、职业生涯开展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对素质情况、职业生涯开展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的才干素质和开展目的进展系统的鉴别与分析。各类各层级人员的才干素质和开展目的进展系统的鉴别与分析。 员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需求培训，培训什么，以及员工培训需求

4、分析就是弄清企业员工中谁最需求培训，培训什么，以及需求进展什么样的培训与开发等问题。它的关键是找出产生培训需求的真正需求进展什么样的培训与开发等问题。它的关键是找出产生培训需求的真正缘由，并确定能否能经过培训开发来处理。培训开发的需求分析既是确定培缘由，并确定能否能经过培训开发来处理。培训开发的需求分析既是确定培训目的、设计培训规划的前提，也是进展培训评价的根底和企业员工培训开训目的、设计培训规划的前提，也是进展培训评价的根底和企业员工培训开发活动的首要环节。发活动的首要环节。二、员工培训开发规划系统二、员工培训开发规划系统 员工培训开发的规划系统是从企业的消费运营总体开展战略的要求出发，员工

5、培训开发的规划系统是从企业的消费运营总体开展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析根底上，对培训开发的培训者在全面客观的培训需求分析根底上，对培训开发的培训者WhoWho、培训对象、培训对象WhomWhom、时间、时间WhenWhen、培训地点、培训地点WhereWhere、培训方式、培训方式HowHow、和培训、和培训内容内容WhatWhat等一系列关键问题预先进展设计的子系统。等一系列关键问题预先进展设计的子系统。三、员工培训开发实施管理系统三、员工培训开发实施管理系统 培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运转的关键环节。培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运转的关键环节。四、员

6、工培训开发评价反响系统四、员工培训开发评价反响系统 培训评价反响体系是一个完好的培训开发体系的最后环节，它既是对整培训评价反响体系是一个完好的培训开发体系的最后环节，它既是对整个培训开发工程活动实施效果的评价和总结，同时又是企业以后开展新的培个培训开发工程活动实施效果的评价和总结，同时又是企业以后开展新的培训开发工程的重要根底，为下一个培训活动、培训需求确实定和培训工程的训开发工程的重要根底，为下一个培训活动、培训需求确实定和培训工程的调整提供重要的根据。调整提供重要的根据。一、企业员工培训开发的开展趋势. 加强新技术在培训中的运用。. 加强对智力资本的存储和运用。. 加强与外界的协作。外部培

7、训资源包括顾问、大学教师、研讨生、专业培训机构等。. 新型培训方式的实施与开发。第二单元 培训开发规划的制定二、企业培训开发职能部门的组建方式-学院方式 培训师是他们所担任培训领域内的专家。 培训部门方案很容易拟订。方案的内容和进度主要是根据受训者的空闲时间和专业程度而定。优点优点 运用学院方式的公司会建立具有专业水准的培训职能部门，也许并不符合组织需求。 学院方式中的培训能够没有认识到运营问题或者为迎合运营需求而改动培训内容。缺乏缺乏与大学构造非常像。部门担任人会同专家共同指点，专家担任工程的开发、管理的修正。二、企业培训开发职能部门的组建方式-客户方式 在成为对企业有价值的培训师之前，他们

8、必需破费相当多的时间来研讨运营部门业务职能。 大量的专题培训工程是由客户开发出来的，这些工程的有效性能够存在很大差别。缺乏缺乏企业组建培训部门以满足公司内某个职能部门的培训需求，使培训工程与运营部门的特定需求而不是与培训师的专业技艺相一致。二、企业培训开发职能部门的组建方式-矩阵方式 有助于将培训与运营需求联络起来。 培训师可以经过了解某一特定运营职能而获得专门的知识。 由于培训师还要对培训部门主管担任，所以培训师还应坚持本身专业知识的不断更新与完善，如与新的培训传送机制如互联网坚持同步。优点优点 矩阵方式的一个主要缺陷是培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，由于要向两个经理汇报任务：职能经理和

9、培训主管。缺乏缺乏企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报任务。培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责。二、企业培训开发职能部门的组建方式-企业办学方式企业自建大学。二、企业培训开发职能部门的组建方式-VTO方式 VTO的运作遵照三个原那么： 员工对学习负主要责任； 在任务中而不是在课堂上进展最有效的学习 经理与员工的关系对将培训成果转换成任务绩效起着重要的作用。 虚拟培训组织方式与传统培训部门的最大区别表达在构造上。三、企业员工培训开发规划的内容企业员工培训开发规划主要应处理以下问题：如何结合企业的开展需求，制定适宜的中长期培训开发方案和年度方案？如何真实地满

10、足企业内部员工职业生涯开展的需求？如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层指点者的注重与支持？企业员工培训开发规划终究该怎样贯彻实施，才干在企业人力资源管理与开发中充分发扬作用？四、制定企业员工培训开发规划的前提制定企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还该当充分思索企业的运营战略，员工的开展期望，以及员工本身开展和素质情况等企业内部要素，这是制定企业培训规划的前提与根据。一运营战略与培训需求企业运营战略主要有四种：集中战略、企业内部生长战略、外部生长战略和紧缩投资战略。二员工自我开展期望与对企业开展期望值的关系上述四种情况会有以下几种不同的结果：第一种情况，将实现员工和企业的双赢

11、，使双方都得到提高和开展，从而极大地加强各自的竞争优势。第二种情况，虽然能在一定范围和程度上促进企业开展，但这种开展缺乏雄厚实力人力资源的支撑，既非常缓慢也不能够耐久，这是由于员工本身的素质不提高，企业也很难开展。第三种情况，将导致员工的“跳槽和人才的流失。第四种情况，将会影响企业和个人的开展，于双方都不利。影响企业开展的主要要素有：人力资源智力资本、技术创新、产品的质量和价位、财务虚力等。影响员工个人开展的要素有：心思质量、知识、技艺、态度、勤劳程度、称心程度如职位、工资、社会位置等。三企业人力资源的质量分析企业人力资源的开发，包括数量资源和质量资源两方面的开发，而质量开发，对于每个员工来说

12、，就是“心心思质量、脑智力程度、手职业技艺三个方面的综合开发，其中心思质量至关重要，它是知识、技艺构成的根底。才干要求一、企业员工培训开发规划的制定全面掌握各类员工的知识、技艺等方面素质的情况，深化进展员工培训与开发的需求调查和分析，提出详细的分析报告。结合企业总体开展的战略规划以及企业人力资源战略规划的根本要求，确立企业员工培训开发的总目的和总义务。将员工培训开发的总目的、总义务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类消费运营管理、专业技术和技艺人员的培训需求进展细分，以明确各类人员的培训目的、培训内容及培训要求。初步拟订企业员工的培训开发规划草案。反复征求各级职能、

13、业务部门及其主管的意见，对规划草案进展必要修正和调查。上报企业主管指点审批，发现问题及时修正。经过上级指点同意后，选择适当的时机正式发布并组织实施。各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制定年度培训方案，将企业培训开发规划的目的和要求落到实处。企业人力资源管理部门该当对各个部门的培训开发年度方案进展审核，并对年度方案的执行情况进展必要指点、监视和检查，提供各种技术支持和专业效力。每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进展一次评价，对比培训开发的目的、内容、要求和效果，进展阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。才干要求二、年度培训方案的制定年度培训方案是指根据培训开发规划制定的全年运

14、作方案，本质上属于作业方案，其执行主体是企业下属的各个部门。该方案该当正确回答“谁需求培训，培训什么，采取何种方式培训，如何组织实施，需求投入多少资源，将会获得什么样的成果或收益等根本问题。一年度培训方案的内容培训组织机构的建立。培训工程的运作方案。资源管理方案。年度培训预算。培训开发机制建立二年度培训方案制定的根本步骤前期预备。自上而下启动。培训调查与分析。年度培训方案主体内容确实定。年度培训方案的审批以及开展。三制定年度培训方案的根本要求各部门及下属机构该当根据本身需求情况制定初步的部门级年度培训方案，这个方案表达员工培训需求和部门培训需求两个层次。培训部门该当分析组织层面的培训需求，作为

15、年度培训方案的方向。培训部门担任综合一切年度培训方案，并进展评价认证与协调，最后得出公司年度培训方案。各个部门或机构该当根据公司经过的年度培训方案，对本部门或机构的年度培训方案做修正，并提交培训管理部门进展备案。经过书上的案例P172了解的本卷须知高度注重培训规划的制度培训开发规划应落实到部门企业培训规划担任人该当到达以下要求：了解企业的开展历程和开展战略，熟习本身企业的文化。对培训行业有相当的了解，熟习大量的培训机构和培训讲师。掌握培训需求调查的根本方法和手段，可以深化了解员工情况。可以进展培训预算管理和培训实施管理。掌握培训评价的主要方法和手段明晰界定培训开发的目的和内容企业培训的详细内容

16、主要包括：培训目的、目的及要求。培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训担任人。培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟等。培训内容：销售技巧、产品知识、营销战略等。培训评价方式和目的：学员的评价方式；培训师的评价方式；培训主管的评价目的等。奖惩措施：对参与培训表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他方式的奖励，对培训不合格的员工进展必要处置。注重培训方法的选择注重培训学员的选择注重培训师的选择 什么是企业培训文化？什么是企业培训文化？ 培训文化是企业文化的重要培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训任文化的重要特征，是衡量培训任务

17、完好性的工具，更是调查组织务完好性的工具，更是调查组织中培训开展现状的重要标志。中培训开展现状的重要标志。1.衡量培训任务的完好性。2.表达培训任务在组织中的重要性。3.检验培训的开展程度。4.明确培训资源的情况。5.提高员工积极参与的认识。6.审查培训与组织目的、员工详细需求的相关性。7.表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。8.明确组织文化及其开展需求，并加以传播和建立。9.明确培训任务存在的问题，以及处理方法。第三单元 企业培训文化的营造效果评价效果评价培训文化的开展过程要区分上述三个阶段，可调查几个目的：培训的方案性、培训的参与性、培训的内容和方式、培训资源的利用程度、培训根底管

18、理平台的完善、培训与企业战略之间的关系。美国培训与开展协会曾指出，判别从萌芽阶段进入开展阶段的三个重要标志是：企业能否真正了解和认识了现代培训；企业能否真正拥有了本人行之有效的培训规划与实施方案；企业能否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系。学习型组织 新瓶中的旧酒三、学习型组织的含义、特征和功能含义：“学习型组织是指一个经过获取或发明新知识，具有不断开发、顺应与变革才干的组织。学习型组织是为了实现共同的开展目的，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织方式。对于学习型组织来说，首先，该当明确学习涉及个人、团体、组织和社会四个维度。

19、其次，创建学习型组织该当坚持六个行为准那么，即发明不断学习的时机；促进学习者之间的讨论和对话；鼓励共同协作和团队学习；建立学习及学习共享系统；促使成员迈向共同愿景；使企业的学习组织与环境条件相结合、相顺应。特征1.愿景驱动型的组织5.注重员工家庭生活与职业开展的平衡3.自主管理的扁平型组织7.擅长不断学习的组织6.指点者扮演新的角色4.组织的边境将被重新界定8.具有发明能量的组织2.组织由多个创外型团队组成功能才干要求一、学习型组织的构建企业在构建学习型组织时，该当到达以下几点要求：1.明确构建学习型组织的各类重要学习工具。2.鼓励员工获得并坚持参与学习活动中的优势。3.将学习融入企业文化建立

20、的各种活动之中，树立正确的学习价值观。4.采取有效措施消除员工学习中的各种妨碍。5.对员工这习活动进展全面管理。才干要求二、组织学习才干的培育组织学习反映了组织作为一个整体，对各种内外信息的认知与反响才干。因此，影响组织学习力的要求，也就是这些认知与反响的才干，详细表达在以下几个环节。1.对未来的警惕程度，洞察能否准确2.对事物的认知程度，掌握认知才干3.对信息的传送速度，沟通能否畅通4.对变化的调整才干，应变能否及时第二节 创新才干的培育第一单元 思想创新经过学习掌握创新才干的含义，了解常见的思想妨碍，掌握各种创新思想的含义、作用和训练方法。第二单元 方法创新经过学习掌握各种创新技法的含义与

21、步骤什么是创新？创新？那么容易？模拟创新与自主创新？一、创新才干的含义 创新才干是指在前人发现或发明的根底上，经过本身努力，发明性地提出新的发现、发明或改良革新方案的才干。.创新innovation是指主体人为了一定的目的，遵照事物开展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进展变革，从而使其得以更新与开展的活动，它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和开展性等要素。 发明(creativation)是指主体人为了到达一定的目的，遵照发明活动的规律，发扬发明的才干和人格特质，发明出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动，它的特征是首创性和独创性。 常见思想妨碍习惯性书本型权威型自大型 自我中心型从

22、众型麻木型直线型发散思想与收敛思想1、发散思想与收敛思想： 1发散思想又称分散思想、辐射思想或多向思想，是指人在思想过程中，将思绪由一点向四面八方展开，从而获得众多的想象、方案和方法的思想过程类型：逆向思想法、横向思想法、颠倒思想法。 2收敛思想在处理问题的过程中，总是尽能够地利用已有的知识和阅历，把众多的信息和处理的能够性逐渐引导到条理化的逻辑链中。 3两种思想的区别：思想指向相反；作用不同收敛思想与发散思想的关系是一种辩证关系，即有区别，又有联络；即对立又一致。 想象思想与联想思想1想象思想：分为无意想象和有意想象分为再外型想象、创外型想象、梦想型想象抑制想象思想的妨碍主要有：环境方面的妨

23、碍、内部心思妨碍、内部智能妨碍； 2联想思想：分为接近联想、类似联想、对比联想、因果联想。3两个思想的共同点：都可以呈现为非逻辑方式；都属于笼统思想的范畴，都可以借助于笼统展开；两者可以互为起点。两个思想的区别：A、联想只能在已存入记忆系统的表象之间进展，而想象那么可以超出已有的记忆表象范围； B、想象可以产生新的记忆表象，而联想不能； C、联想思想的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思想那么可以是多维的、立体的、全方位的。 D、联想思想的活动空间是封锁的、有限的，想象思想的活动动空间那么是开放的、无限的。 E、想象思想的结果可以超越现实，联想思想的结果不能超越现实。 F、想象思想所获得的

24、结果又可以引起新的联想。 逻辑思想与辩证思想1逻辑思想在创新中的作用：发现问题；直接创新；挑选想象；评价成果；推行运用；总结提高。逻辑思想有创新中局限性：常规性；严密性；稳定性。 2辩证思想在创新中的作用：统帅作用；突破作用；提升作用。P191-202 建议本人看书。第二单元 方法创新1、设问检查法：特点：不仅可用于技术上的产品开发，还可用于改善管理等范畴；适用范围：用管理、技术问题。类型：奥斯本检核表法、5W1H为么，做么，何人，何时，何地，如何、和田十二法。 2、智力游励法：又称头脑风暴法，以会议的方式为与会者发明一种能积极思索、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为处理问题

25、提供大量的新想象。根本原那么：自在畅想原那么；延迟批判原那么；以量求质原那么；综合改善原那么；限时限人原那么。组织方式：包括：主持人、参与人、记录员和会址。步骤：预备阶段、热身活动、明确问题包括：引见问题、重新表达问题、选择最富启发性的重新表达方式、自在畅谈、加工整理包括：想象的添加、评价和开展。 3、组合技法： 1主体附加法； 2二元坐标法；3焦点法；4形状分析法：步骤：明确问题、要素分析、形状分析、方案综合和选择。 4、逆向转换型技法：步骤：探寻事物可以利用的缺陷；透过景象，认清缺陷的本质，笼统出这种被视为缺陷的景象背后所隐藏的可以利用的根本原理；根据所提示的景象背后的根本原理或对景象本身

26、特性等的认识，研讨利用或驾驭缺陷的方法。 5、分析列举型技法： 1特性列举法：步骤略； 2缺陷列举法：是抓住事物的缺陷进展分析，以确定发明目的的发明技法。步骤：尽量列举事物的缺陷，需要时可事先广泛调查研讨，征集意见；将缺陷加以归类整理；针对所列缺陷逐条分析，研讨其改良方案或能否缺陷逆用、化弊为利。 3希望点列举法； 4成对列举法；第三节 企业员工培训开发成果的转化一、成果转化的四个层面依样画瓢举一反三融会贯穿自我管理自我管理二、培训转化实际才干要求一、培训成果转化机制管理者支持管理者支持同事支持同事支持受训者配合受训者配合运用技艺的时机运用技艺的时机技术支持技术支持-环境支持机制-鼓励机制双要

27、素实际双要素实际期望实际期望实际强化实际强化实际公平实际公平实际目的设置实际目的设置实际才干要求二、培训成果转化方法行动方案行动方案多阶段培训多阶段培训运用表单运用表单任务环境支持任务环境支持建立学习小组建立学习小组才干要求本卷须知强调运用强调运用建立运用目的建立运用目的讨论如何运用讨论如何运用配套鼓励手段配套鼓励手段关注讲师风格关注讲师风格第四节 职业生涯管理第一单元 组织的职业生涯管理第二阶段 分阶段的职业生涯管理一、职业生涯管理的概念企业将员工的个人开展与企业开展的目的相结合，在对决议员工职业生涯开展的主客观要素进展全面测定分析的根底上，经过职业生涯设 计、规划、执行、评价和反响，使每个

28、员工的职业生涯目的与企业开展的战略目的相一致，从而促进企业与员工共同提高和开展的一种管理机制。普通分为：组织的职业生涯管理与个人的职业生涯管理死生契阔，与子成说。执子之手，与子偕老。企业方面管理的重点1确定企业人力资源的需求与预测； 2将人力资源方案与企业目的相结合，发扬效能； 3按照企业的需求、特性，培育企业所拥有的人才，以提升其人力素质； 4确认任务规范与职位阐明，并进展必要的职位调整； 5拟订企业的人才培育方案，有系统持提升消费效率，激发潜能； 6制定企业内提升与轮调的方案； 7进展任务评价与人力配置的整合； 8添加员工对公司的忠实度及向心力； 9显现企业继续开展的运营理念； 10协助员

29、工区分任务上的风险与时机； 11降低员工的流动率与离任率； 12更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的开展效果员个工个人方面的管理重点获得充分的企业开展信息； 2区分任务形状，增进顺应新任务的才干； 3对本人的任务进展恰当的自我评价； 4参与开展、训练方案，以提升自我，促进自我启发； 5经过企业的协助，确认自我生涯开展途径； 6增进自我的任务才干和技术； 7促进自我的生长，并争取向上升迁的时机； 8使自我的潜能更有效地被激发出来； 9结合个人的特质进展职业生涯的选择，建立职业生涯开展目的，并执行职业生涯开展方案。组织职业生涯管理的目的实现员工组织化实现员工组织化实现员工才干和潜能实现员工才干和

30、潜能的开展的开展促进企业的长久开展促进企业的长久开展实现员工开展与组织开实现员工开展与组织开展的一致展的一致管理目的管理目的全面评价发展创新时间梯度协作进行机会均等利益整合原则原则组织职业生涯管理的原那么组织的职业管理的义务组织的职业管理的义务. 5、任务与职业生涯的调适、任务与职业生涯的调适 ；. 4、职业生涯开展评价；、职业生涯开展评价；. 3、开展与职业生涯管理相结合的绩效评价任务；、开展与职业生涯管理相结合的绩效评价任务；. 2、确定组织开展目的与职业需求规划；、确定组织开展目的与职业需求规划；. 1、协助员工开展职业生涯规划与开发任务；、协助员工开展职业生涯规划与开发任务； 6、职业

31、生涯开展、职业生涯开展组织职业生涯管理中的角色组织职业生涯管理中的角色人力资源部门：操作人力资源部门：操作职业生涯委员会：制定谈判战略、对员工定位等职业生涯委员会：制定谈判战略、对员工定位等职业生涯指点顾问：提供咨询和协助职业生涯指点顾问：提供咨询和协助直接上级：评价、分工、顾问及促进员工提升直接上级：评价、分工、顾问及促进员工提升直接下级：下级的开展会影响上级的开展直接下级：下级的开展会影响上级的开展同级：客观评价同级：客观评价组织最高指点者：前景判别、规划组织最高指点者：前景判别、规划才干要求：组织的职业开展规划的制定才干要求：组织的职业开展规划的制定. 5经过由横向与纵向任务的变换而提供

32、的在职培训来改善业绩；经过由横向与纵向任务的变换而提供的在职培训来改善业绩；. 4留意员工个人开展需求的满足；留意员工个人开展需求的满足；. 3为一切的员工提供均等就业与开展的时机；为一切的员工提供均等就业与开展的时机；. 2应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到开展；应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到开展；. 1为员工思索新的或非传统的职业道路提供自我评价的时机；为员工思索新的或非传统的职业道路提供自我评价的时机； 6确定培训和开展需求的方法。确定培训和开展需求的方法。职业生涯途径设计职业生涯途径设计职业生涯途径：组织为内部员工设计的自我认知、生长和提升的管理方案。1传统

33、职业生涯途径；2网状职业生涯途径；3横向职业途径；任务丰富化 4双重职业途径双重职业途径设计实现的能够性？以李开复为例阐明。建立职业记录及职业公告制度1、当某一职位出现空缺时，管理人员可以首先进展内部、外部或综合性调查。 2、为空缺人员填写一份任务描画表，包括：任务称号、部门与直接纳理人员、对职位职责的描画以及该职位对从业者的总体资历要求。 3、将空缺职位时机在内部任务配置中心以及在每一楼层的接待处公布出来。 4、对空缺职位感兴趣的员工向公司的内部任务配置中心递交恳求报告以及最新的履历。 5、由内部任务配置中心的协调员和招募人员对每一位员工的恳求书进展资历审查。才干要求：组织的职业生涯管理的制

34、度与措施才干要求：组织的职业生涯管理的制度与措施1职业生涯开展规划方案的设计1、员工职业生涯规划方案的内容：标题、个人职业方向、社会环境分析结果、所在单位分析结果、相关人物及其建议、职业生涯目的及其实现时间、胜利的规范、本身条件、目前才干与生涯目的之间的差距、处理差距的方法。 2、制定员工的职业生涯规划表 才干要求：组织的职业生涯管理的制度与措施才干要求：组织的职业生涯管理的制度与措施2提供职业生涯开展通道：包括协助员工制定和执行职业生涯规划、为员工提供职业通道、为员工疏通职业通道； 组织职业生涯年度评审： 1年度评审的目的的意义：使员工发现本人的缺陷，并促使其矫正；使员工知道他人怎样对待他的任务；使员工可以无拘谨讲述本人的才干、本人所遇到的困难及愿望；消除组织内能够存在的误解等。 2年度评审的方式：包括自我评价、直线经理评价和全员评价。 3年度评审谈判可以协助员工发现以下问题：人生目的选择不当、生涯通道设计不当、生涯规划不够缜密、培训缺乏。年度评审谈判中要特别留意的问题：一是谈失败需求勇气，从失败中汲取教训与从胜利中总结阅历同等重要；二是任务方面与品行方面需用平衡开