HR人力资源开发与管理之绩效考核学习教案

1、会计学1HR人力资源开发与管理之绩效考核人力资源开发与管理之绩效考核2 管管 理理 箴箴 言言没有考核就等于没有管理没有考核就等于没有管理 人力资 源规划 岗位 分析 招聘 与培训 绩效 管理 薪酬管理 第1页/共139页3到底什么决定了员工的积极性与忠诚？到底什么决定了员工的积极性与忠诚？1.我知道公司对我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6.工作单位有人鼓励我的发展。7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很

2、重要。9.我的同事们致力于高质量的工作。10.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 第2页/共139页4 使员工的努力与组织的目标保持一致使员工的努力与组织的目标保持一致 提升提升/保持员工的工作意愿保持员工的工作意愿 发展员工的胜任力发展员工的胜任力绩效管理就是绩效管理就是第3页/共139页5第4页/共139页6HR系统与系统与“均衡管理均衡管理”权、责、利的均衡。权、责、利的均衡。关键词：关键词：管理不能违反原则！管理不能违反原则！自己的目标自己的目标公司的目标公司的目标团队的目标团队的目标关键词：关键词：管理不能违反人性！管理不能违反人

3、性！第5页/共139页7第6页/共139页8第7页/共139页9第8页/共139页10第9页/共139页11第10页/共139页12第11页/共139页13第12页/共139页14第13页/共139页15第14页/共139页16第15页/共139页17第16页/共139页18绩效管理的主要内容绩效管理的主要内容第一节、绩效考评的目的第一节、绩效考评的目的第二节、绩效考评的内容和方法第二节、绩效考评的内容和方法第三节、绩效评价、沟通与反馈第三节、绩效评价、沟通与反馈第四节、绩效改进指导与激励第四节、绩效改进指导与激励第17页/共139页19第18页/共139页20第19页/共139页21第20页

4、/共139页22第21页/共139页23作能力和经验的资浅员工；作能力和经验的资浅员工；第22页/共139页24第23页/共139页25第24页/共139页26三、绩效考核有什么目的三、绩效考核有什么目的？第25页/共139页27 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息第26页/共139页28第27页/共139页29第28页/

5、共139页30方式和方法；方式和方法；第29页/共139页31己工作态度。己工作态度。第30页/共139页32第31页/共139页33第32页/共139页34力。力。第33页/共139页35第34页/共139页36 1、上个月考核评分2. 2、直接上级和下级讨论本月 工作计划、考核指标和权重每周，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重本月考核结束本月考核结束月度初启月度初启动考核动考核人力资源部组织汇总统计相关评分人力资源部报考核统计结果给考核人 1、月度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分 2、月度结束，同级评自我评分绩效沟通、绩效改进与指导，考核人考核结果反馈给各被考核人N

6、 考核申考核申 诉流程诉流程Y 被考核 人接受考核结果送交人力资源部对每位员工的考核资料归档管理第35页/共139页37第36页/共139页38态度考核能力考核业绩考核绩效考评绩效考评目标考核第37页/共139页39工作目标工作目标 财务目标 市场目标 关键能力目标工作质量成果数量教育培训后的表现创造、改造（革新） 业绩测评业绩测评考核要素考核要素第38页/共139页40纪律性协调性积极主动性责任感自我开发热情 工作态度工作态度考核要素考核要素第39页/共139页41 工作能力工作能力 （个性、挫折耐受力、健康）基础知识心理素 质业务能力基础能力技能技巧专业知识知识实务知识理解力、判断力、决断

7、力应用力、规划力、开发力指导力、监督力、统帅力表达力、交涉力、协调力体力智力智商情绪智力（情商）（体能、精力、健康）第40页/共139页42考核的标准1 1、目标完成、目标完成 5050分分2 2、工作业绩、工作业绩 7070分分 客户满意度客户满意度 4040分分 计划推进计划推进 3030分分3 3、工作能力、工作能力4 4、工作态度、工作态度团队建设团队建设 3030分分第41页/共139页43工作业绩 主要决定 薪酬工作能力 主要决定 晋升工作态度 主要决定 去留 要素要素业绩能力态度一般一般权重权重70%20%10%第42页/共139页44第43页/共139页45第44页/共139页

8、46第45页/共139页47第46页/共139页48第47页/共139页49第48页/共139页50第49页/共139页51第50页/共139页52第51页/共139页53第52页/共139页应收帐款周转率应收帐款周转率3636次次/ /年，库存年，库存周转率周转率2424次次/ /年；四川渠道数年；四川渠道数量最多，质量最高。两项各占量最多，质量最高。两项各占50%50%的权重。的权重。 第53页/共139页55第54页/共139页56第55页/共139页57第56页/共139页58第57页/共139页59第58页/共139页60第59页/共139页61第60页/共139页62第61页/共1

9、39页63第62页/共139页64第63页/共139页65第64页/共139页66第65页/共139页67第66页/共139页68第67页/共139页69练习 选定一个岗位，将共目标、工选定一个岗位，将共目标、工作业绩、工作能力工作态度的分作业绩、工作能力工作态度的分值确定，并将该四项的具体内容值确定，并将该四项的具体内容写出来写出来第68页/共139页70第69页/共139页71第70页/共139页72第71页/共139页73第72页/共139页74第73页/共139页75第74页/共139页76第75页/共139页77第76页/共139页78第77页/共139页79第78页/共139页80

10、第79页/共139页81第80页/共139页82第81页/共139页83第82页/共139页84第83页/共139页85主见；主见；n*难以独立承担一项完整的工难以独立承担一项完整的工作等。作等。第84页/共139页86第85页/共139页87n*经常因问题处理不当产生抱经常因问题处理不当产生抱怨等。怨等。第86页/共139页88第87页/共139页89第88页/共139页90n*经常因问题处理不当产生抱经常因问题处理不当产生抱怨等。怨等。第89页/共139页91第90页/共139页92 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。 假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能

11、低，花费了很大的精力加班加点才完成。 如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。第91页/共139页93绩效评价遇到的问题第92页/共139页94 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。绩效评价遇到的问题第93页/共139页95工作态度的内容不好掌握工作态度的内容不好掌握。问题分析： 工作态度应该包括以下三方面内容：

12、 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。绩效评价遇到的问题第94页/共139页962、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。第95页/共139页97 催交考评表困难 当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理

13、收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评情况。第96页/共139页98二、绩效沟通二、绩效沟通考核的生命线：沟通考核的生命线：沟通n考核初期：确认考核标准和考核方式；考核初期：确认考核标准和考核方式；n考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；道，及时交流意见；n考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。施进行沟通。第97页/共139页99 企业业目标企业业目标 和

14、绩效考核和绩效考核 缺乏整体目标的分解落实缺乏整体目标的分解落实 缺乏团队目标配合缺乏团队目标配合 缺乏过程中的检查反馈缺乏过程中的检查反馈 没有和员工的目标认同没有和员工的目标认同第98页/共139页100第99页/共139页101目标设定目标设定目标分解目标分解目标认同目标认同 过程管理过程管理第100页/共139页102第101页/共139页103第102页/共139页104第103页/共139页105n在完成任务中，何时跟进和检在完成任务中，何时跟进和检查进度。查进度。第104页/共139页106第105页/共139页107沟通前的准备沟通前的准备如何估量员工的绩效如何估量员工的绩效如

15、何明确沟通的目的如何明确沟通的目的如何通过沟通达到共识如何通过沟通达到共识面谈的技巧面谈的技巧第106页/共139页108n签字。签字。第107页/共139页109第108页/共139页110第109页/共139页111第110页/共139页112第111页/共139页113第112页/共139页114 事先做好准备 教训员工 聚焦于绩效与发展 与工资、晋升一起谈论 具体解释考核结果 只强调表现不好的一面 确定今后发展的措施 只讲不听 思考负责人对下属发展的责任 过分严肃或对某些问题喋喋不休 强化理想的表现 期望在所有方面达成一致 重点强调未来绩效 与其他员工进行比较该做的不该做的第113页/

16、共139页115第114页/共139页116第115页/共139页117角色扮演角色扮演 每组选一个同伴，相互每组选一个同伴，相互了解，一个扮演经理，一个了解，一个扮演经理，一个扮演下属，进行绩效面谈。扮演下属，进行绩效面谈。第116页/共139页118三、绩效反馈三、绩效反馈第117页/共139页1191. 营造一个和谐的气氛2. 说明讨论的目的，步骤和时间3. 根据每项工作目标考核完成的情况4. 分析成功和失败的原因5. 考查工作表现6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7. 讨论员工的发展计划8. 为下一阶段的工作设定目标9. 讨论需要的支持和资源10.签字绩绩 效效 反反 馈

17、馈 的的 步步 骤骤第118页/共139页120真 诚 、 具 体 、 定 期 、 及 时、 建 设 性 地 k让员工知道他的表现达到或超过对他的期望k让员工知道他的表现和贡献得到了认可k强化这种行为，增大这种行为重复的可能性绩 效 反 馈 - 正面反馈正面反馈第119页/共139页121负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1. 1. 具体地描述员工在的行为具体地描述员工在的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断2. 2. 描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责3. 3. 征求员工的看法征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题

18、4. 4. 探讨下一步的做法探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处绩 效 反 馈 -负面反馈负面反馈第120页/共139页122第121页/共139页123提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否否是是否否协调解决员工不满考核结果第122页/共139页124第123页/共139页125第124页/共139页126n*实际观摩与指导活动等。实际观摩与指导活动等。第125页/共139页127第126页/共139页128第127页/共139页129第128页/共139页130第129页/共139页131n*还需要进行哪些指导等还需要进行哪些指导等第130页/共139页132第131页/共139页133第132页/共139页134要；要；n需要的分类，自低级到高级的满需要的分类，自低级到高级的满足。足。第133页/共139页135机会杠杆：机会杠杆：n晋升；晋升；n周年庆祝，实物；周年庆祝，实物；n调动；调动；n接班人计划；接班人计划；n参与参