职业经理人管理技能专项训练-从优秀专才走向管理者(荐)

1、职业经理人管理技能专项训练从优秀专才走向菅理者职业经理人管理技能专项训练从优秀专才走向管理者培训要点 企业发展需求与职业经理人的作用技术型人才与管理型人才的特质分析胜任力素质模型与能力管理人才甄选体系与面试技巧团队合作与下属能力管理要点有针对性的人才培育手段和要求 职业经理人的职业生涯管理要点企业发展需求与职业经理人的作用管理能力诊断非人力资源管理人员的常见误区过于偏重固定工资激励方案缺乏对员工特性的考察 个人绩效与团队贡献（责权利）没有明确区分职位提升没有得到正确使用太多或太少的信息披露注重短期激励，缺乏长期激励重物质激励，轻精神激励企业发展的现状与期望企业发展需求与人才储备的差距 全员增长

2、带来的招聘、培训、薪资等方面的压力企业发展与合格管理人员增长需求的差距 企业发展平台期（下落期）的优秀人才保护措施 绩效管理、晋升等人力资源管理体系的配套方案 企业文化对人才选育用留体系的善循环与恶循环专业人才和管理人员的特质区别专业人才管理人员1管 理 职 能 方 而管事匪管人又管事丸却分时间抡在专业领域丸部分肘间卷在监督和管理接炙他人的定议咨询.指导他人评价数据糸统或方法评价他人的隶现预测、分析、桂制成本员工表现重于成本要求央备爲度的分析链力典备宮度的。头衷达能力决走棕作方法指导怎样使用方法寻求更多的数据垠据不完全的仿息做出决策管理人员专业人才习惯节 细 童局 丸 $ 注忍维方式.丿5=3

3、 + 法 加栋 指 量念 理律 规 讲 经 童格一拘 不学1/ 传 t 可 不人际交往方式丿 人 是 就 人 好 是 不 r- 47 即 黒 hr 3人 对 不 对9人对d久对单故 世能牧职业经理人四大素质要项讨论:管理者的告白a）我是一个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意。可是，他们总 是把我下达的指令不当回事。这是为什么？b）我总是很忙。大部分的工作都是我自己做的，交给下属做总让我不放心，我觉得 自己做可以做得更好。c）在工作上，我总觉得下属对我当面一套背后一套。d）我做管理的原则就是“黑锅下属背，奖励我来领二下属难受也没办法，我也是这样 过来的呀。e）对于下属在工作过程中出

4、现的问题，我不知道该怎么办才好，说了伤感情，不说 又不行。真是不容易！f）对于下属，我总是要求他们按我的想法去做，做不好就杀一儆百。可是，这样做 很多时候还是不能让下属工作效率提高，反而越来越恨我，老和我作对。g）我总是先答应下属的条件，当他工作完成了，再以“公司也困难"之类的说法和他讲 价，的确也为公司省了不少，可问题是越往后越难，他们越来越不合作。h）不要老跟我讲什么辅导啊激励啊，给员工钱就是最好的激励，他们自然会卖命， 其他都是假的！角色转变失败的主要因素 只意识到工作内容上的改变，而没有意识到为人处事上亦应有所改变，仍保持专 业人员的做事风格。 以过程为主一只注重工作过程的感

5、受而忽视整体时效，不愿从控制环节上找失败原因而指责他人。 不习惯授权一喜欢亲力亲为，对他人不抱信任。自我意识过强一从业务上非常自信，觉得他人提意见就是对自己专业能力的挑战 因而不快。 技术上的自我保护一担心下属在技术上超过自己，因而下意识里要控制住技术或 资源上的优势。 处事风格单纯一人际关系方式简单，缺乏针对性和变通。a力资源管理的发展方向 人力资源部门业务性质的变化人力资源业务的专业化、复杂化、分工化人力资源部门的角色由“勤务员，响“指导员''转化成本中心向利润中心的转化，从只为降低人力成本，转变成为企业、员工和顾 客创造价值 业务部门负责人的责任一体化既是“指挥员1又是“

6、政委"你对员工负责，员工也对你负责人力资源专业人士为你提供专业支持职业经理人核丿领导力人才甄选：把好入门关/ “识人术” 人才培育：你不理“才二“才'，不理你绩效面谈与非考核性的绩效面谈生活交流面谈（个性指导面谈）员工纠纷面谈职业生涯规划面谈晋升面谈离职面谈讨论：思维的工具人本管理 对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础和前提条件。管理不可 违背人性，否则其效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。 人力资源管理的最重要的职能，是关注于为企业创造80%利润的那20%的人，其主 要服务对象即中层管理人员及有潜力的核心员工（专业技术人员）。 人力资源管理更为重要的是对“

7、人”的理解。核心概念：管理不可违背人性。人才甄选体系与面试技巧员工素质模型与人才甄选 招聘甄选各阶段的设置要点业务经理面试时的注意事项 面试官的职业规范与甄选技巧管理能力诊断素质冰山模型案例:销售员的选拔素质冰山理论职位描述与职位说明书 工作职务及业务级别 工作地点及条件工作任务及岗位职责主要业绩指标基本资质特殊技能和素质要求 直接上级企业人才甄选的前提求职者为什么要加入你这家公司？ 你能用什么说服求职者加入你的公司？ 面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩? 人力资源管理之招聘体系从企业文化背景着想从组织发展需要着眼 从测评手段着手-笔试与面试招聘甄选各阶段的设置要点 简历：“百里挑一原则吟

8、业务部门主筛/hr协筛笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/专业+心理 面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备 一面：淘汰优先/结构化面试/业务能力优先二面：选拔优先/半结构化/评价中心/情商优先终面：“三选一审单面/确定待遇/明确上岗时间 面后：后备人选/专业领域的长期效应甄选的过程与要求人力资源企划（manpower）根据企业发展状况做出需求和供给的预测对预测的人力缺乏或过剩做出相应的行动抉择用最低成本获得合格人员以满足公司的人力需求 甄选的基础定义（requirements）工作职位描述（职位说明书/职位价值分析）关键素质要项（岗位素质模型/胜任力模型）对应聘者的测试（同时也是被应聘者测试

9、）面试（应聘者好的表达方式会影响面试判断）笔试（可作为淘汰机制而非选拔机制）对应聘者的评估提供良好机会以显示应聘者符合企业要求的程度判断其表达内容的真实性程度，不必过于理想化面试官经验的积累非常重要招聘环节中一线业务经理的作用直接作用：通过简历筛选以甄别满足职位需求的应聘者通过面试以评估应聘者的专业能力和岗位匹配度通过招聘面谈以获得与业务相关的市场信息间接作用：通过面试后的评估及讨论以明确岗位胜任力模型通过带领下属参与面试以培养下属领导力通过自身职业形象以获得应聘者的认同，建立企业良好的社会形象和专业形象简历审阅甄别要点（示例，简历样本请参见附件一）请仔细阅读简历，并列出提问要点:个人简历的评

10、估要点 工作的上进性：仔细分析求职者在工作上的进步情形如何？合乎逻辑吗？否则， 能解释清楚吗？ 文字错误：文字（尤其是关键数字、时间）错误意味着对细节的把握上存在问题, 或潜藏问题。 过多强调：过于强调某些方面的参与或兴趣，可能意味着其他方面经验不足或另 有隐情。 关键空白：对日期、时间等关键信息的遗漏可能意味着重大的隐情，或想掩盖某 些不利因素。 经历空档：学习或工作经验的不连贯意义重大。 跳槽频繁：同一类工作时间过短，或同类工作短期内多次跳槽，说明职业目标不 清或个性问题。 语言规范：用词“强硬"还是“和善"从侧面能反映出个性特点，可评估出是重负责 还是重参与等。 信息

11、顺序：信息排列是有序还是无序？在明显有序的考虑下，排列在前的往往是 其看重的要点。 教育程度：要注意应聘者的教育或受训程度会严重影响到其入职后的处理问题方 式及稳定程度，过高或过低都将对整个组织的平衡发展不利。面试官在面试前的准备工作 有针对性地阅读职位说明书或素质词典，对岗位要求做出整理并归纳出几项评估 要点。浏览应聘材料的外观和行文方式。注意材料中的空白内容或省略的内容。 特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。 思考被面试者工作变动的频率和可能的原因。 注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。 审视教育背景及后续培训与其工作经历的相关性。 注意其对薪酬或其他福利（个人发展）的要求

12、。结构化面试与非结构化面试 非结构化面试的内容大都才艮据面试官的兴趣和感觉随意变化，面试官通常凭前几 分钟的印象就做出用人决策。 结构化面试要提前准备好须问的问题和各种可能的答案，提问的问题是经过精心 设计的。 结构化面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进行提问并判断。 结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察维度对应征者进行量化的 等级评估。 结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，具有可比性。 结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以为未来的工作信息作为支 持。试甄选与评估标准-销售员（例）面试要素权重观赛要点评分标准极差稍差般良好出色有效沟通能力25%。

13、言语表达清晰流畅.有条理。能积极倾听o能有效传谨组织的信息©应变能力25%。在压力状况下，思维反应敏捷0情绪稳定0考虑问題周到人际关系处理能力20%0理解组织中的权属关系（包括权限、展从.圮律等意识）0人际合作主动，能更多地从积极面理解他人。处理人际关系时原则性和灵活性相结合计划组织协调能力15%0依据目标预见未来的要求.机会和不利因素，并做岀计划0根抿现实需要和长远效果作适当选择0合理调配安置人、财、物等有关资源举止仪表15%。穿着打扮得体q言行举止符合一般的商务礼节0无多余的动作综臂价100%结构化面试记录表（示例）企业招聘通常的关注要项教育和培训一般资质水平特殊专业资质与工作相

14、关的培训知识和经验与工作相关的知识和经验一般经验（通用经验）专业经验（特殊技术）特殊才能该项工作所需的特殊才能素质与能力基本能力（沟通力、客服能力、合作能力等）管理能力（领导力、影响力、决策力等）人际关系处理能力（职场应对能力） 个性个人特性（开放性、主动性、灵活性等）心理素质（智力、注意力、观察力、情绪弹性等） 解决问题能力（逻辑力、分析力、创新力等）特别考虑因素人脉资源、夜班、出差、身心压力条件等情景模拟练习:面试官做得如何?面试官面试时应注意的职业规范 服饰：着正装/面容整洁/无过多饰品 开场白：起立迎接/伸手示意入座/暖场问候 座姿：端正/不要频繁颤动手脚/上身略前倾 身体语言：避免过

15、多的小动作/不要玩弄小物件 目光：不东张西望/专注但不盯视 用餐：避免有异味的食品/不能喝酒 场所：公开场所进行/封闭房间内不可锁门 送离：感谢语/起立告别/目光送离业务经理面试时的注意事项事先对职位需求和判读要点有明确了解 尽可能花几分钟细读简历并勾画出关键点 面试前期尽量多采用结构化、半结构化方式 尽量多采用行为面试法，多采用开放式问题 适时进行追问，通过细节的描述以了解其真实经验 保持平和态度，尽可能不表现出过分的赞同或反对 保持微笑是获得应聘者真实信息的最佳策略 及时给出评判或进行定性讨论面试后的评估分析要点面试时迟到后解释的原因和解释的方式。 表示不看重待遇但多次提及。（初试时）花过

16、多的时间询问提拔或休假等问题。 对以前或现在的雇主说坏话。评价其他应聘者或应聘企业时缺点多于优点。 所应聘公司或业务了解不多但故作精通。 对向证明人询问时更改或找理由回绝。 主动表示愿意大幅减少工资或岗位责任。 无原则地泄漏前雇主的信息（机密）以表现自己。倾向于录用的人选准时参加面试，穿着得体，有礼貌，不卑不亢 说话热情但不轻率和轻浮，自信但适度，开放但节制 明确表现出努力证明过去相应的经验和知识对应聘的职位或业务确有帮助 感兴趣的问题较为合理，尤其是对今后业务关注 有一定造诣的兴趣爱好，尤其是与本职业直接相关 对以前雇主都很忠诚，辞职的解释都有适当理由乐意提供证明人和有效的联系方式需要慎重考

17、虑的人选对公司接待员或秘书自大无礼迟到，并且不断抱怨客观原因 对应聘公司及职位毫无了解，甚至不感兴趣 拿不出确实的工作成绩，却反复强调自己会很努力 很在乎工作地点或加班出差等，而新的情况反差大 接受了薪酬等条件，又再要求加薪或增加其他待遇 要求条件过高过多，过于强调个人期待 当着面试官数落现任或前任雇主和同事的不是 提不出实在的证明人，或勉强提出却声明其他困难人才培育与下属能力管理 企业人才培育体系的构建与发展方向 人才培育与下属能力管理要点有针对性的人才培育手段和要求绩效考核与员工能力管理 管理人员的考核性与非考核性面谈技巧成熟的职业观与个人职业素养专项训练讨论：思维的工具讨论:能力与绩效管

18、理者失败的根源 过于看重个人专业发展而忽视管理技能的提升 缺乏必要的现代企业人力资源管理理念 缺乏计划/组织/指导/控制团队进度和成员的意识缺乏管理者的特质个性方面的缺陷（生活背景/心理素质/态度）职业素质方面的缺陷（管理意识/员工激励观念）职业能力方面的缺陷（有效沟通技巧/授权/会议技巧） 缺乏合理的个人职业生涯规划如何理解:企业文化与核心竞争力? 员工的收入在不断提高，但与此同时，几乎人人都认为不满足，那么满足的标准 是什么？ 现实中，自利是人的本性。一方面员工认为自己是打工的，另一方面企业不断教 育员工要做企业的主人，那么，我们如何才能既尊重个人自身利益，又兼顾企业 利益最大化并保持持久

19、性？ 激励的本质是自我的行为驱动力。我们如何改变“刺激=激励”的典型行为主义模 式转而自我驱动？ 对大多数人来说工作只是谋生，过程中又充满了无奈。工作能成为“大多数人”的事业和人生吗？-员工培育与组织职业生涯规划的二八法则故事:动物选美企业人才培养的意义及n 人才培养是一个有计划的、连续的系统过程。使员工达到企业组织及岗位的要求，并使其技能 使企业组织的人力资源达到发展的要求，为实冇 基础. 人才培养的本质是学习。人才培养的终极目标是实 双赢。人才培养是为满足管理者的需要和工作任务的需要培训管理体系的三面一ojt （工作现场训练体糸）阶层区分能力开发重点策略层高层 经营战咯决策能力.经营与组织

20、能力、规划能力、 全球化能力、环境因应能力管理层中层管理k管理决策能力.协调能力.预算及成本控制能力、 创适与改善能力.部属培育能力丄基层 管理业务决策能力、工作分配能力、督导能力、 工作教导能力基层基层 人员技术能力.执行能力、自我管理能力劣势 weakness优势 strength主9上一 sa±u$oddo 的忌编号个人职业与生活阶段 目 标设定表日期 阶段一r短期丿:年月至年月（年丿成果目标职务目标学习目标能力目标经济目标 阶段二r中期丿: 年月至年月（年丿®成果目标职务目标学习目标能力目标经济目标 阶段三（长期丿:年月至年月（年丿®成果目标职务目标学习目

21、标能力目标®经济目标个人简历姓名： 家庭住址： 邮编： 教看背景：徐颖性别:女学历:北京市宣武区西纬路12号院9号楼2单元000号 ° 10004865990000 （办公室）62250000 （h）本科2002。4 2004。6 1998 - 2002 1988 - 1990 1984 - 1987 工作经历：2 0"34 -今 2000- 2003 1997 -1999 1990 -1997abc （北京）国际贸易有限公司北京办事处任总经理秘书兼入事及行政工作 美国科奇中国石油有限公司任技术部业务助理北大心理学院基础心理学人力资源方向研究生班 中国海运学院经济

22、系本科经济学院外贸英语专业燕京华侨大学英语系上海优佳集团公司北京办事处任项目助理英国电子系统（中国）有限公司任入事部培训联络员 在此期间，负责和英国培训中心商定培训课程的设置，向培训者介绍课程并进行问卷调查征集反馈意 见，通过进行培训市场调查和预测，以便发现潜在市场。熟悉培训工作的流程。19b7 - 19ss0本三菱银行任秩书熟练运用电脑进行中英文文件处理，电子通信及熟练运用多种计算机语言。文字组织能力较强。培训:1998英国商会举办的系统的秩书培训通过全国秩书资格鉴定考试，取得涉外高级耕书证书20002呱320'03全国经济资格考试，取得商业营销经济师资格 取得职业指导师资格证书通过首期国家心理咨询师资格考试，取得资格证书曾经得到的奖励:1991 年199