人力资源知识人力资源管理系统的有机构成部分

1、人力资源知识） 人力资源管理系统的有机构成部分人力资源管理系统”的有机构成部分壹、 HR 管理的壹个核心：对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所于。即：人力资源于企业中的 价值创造、价值评价、价值分配 人力资源价值链 。人力资源价值链：指关于人力资源管理于企业中的价值创造、价值评价、价 值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括：价值创造环节： 就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值 理念。即明确于企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体和要素怎 样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。这壹环节落实到企业的具体制度， 就形成了企业的目标 （牵引

2、） 和工作规范。主要包括：“职位说明书”、“KPI 指标体系”等。价值评价环节： 即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体和要素均创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。这壹环节落实到具体的制度就是企业的 “绩效考核体系” 和“职位评价体系”。价值分配环节： 就是要于前俩个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行 公平合理的分配和再分配，这壹环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以 “薪酬管理制度” 和“晋 升制度” 为主体的利益分配体系。“之上三个环节形成壹个前后呼应的有机整体， 从而使得“职位说明书”、“职 位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效

3、的呼应和配合，而这 些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机 制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机 制能够成为壹个有机的整体。 ”二、HR 管理的四大机制：1、牵引机制： 是指通过明确 组织对员工的期望和要 求，使员工能够正确 地 选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮 助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI 指标体系；培训开发体系；企业文化和价值观体系；2、激励机制： 激励的本质是员工去做某 件事的意愿，这种意愿是以满足员 工的个人需要为条件的。主要依靠以下

4、几个管理模块和具体工作来完成： 薪酬福利管理体系；职业生涯管理和任免迁调制度； 分权和授权；3、约束机制： 其本质是对员工的行为进 行限定，使其符合企业发展要求的壹种行为控制，它使得员工的行为始终于预定的轨道上运行。 主要包括俩个体系和俩个具体制度：以 KPI 指标体系为核心的 “绩效管理体系”； 以任职资格体系为核心的“职业化行为素质和能力素质评价 体系”；员工职业行为规范；员工奖惩制度；4、竞争淘汰机制： 将不适合 组织成长和发展需要的 员工释放于组织之外 ， 同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人 力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。于具体的管理制度上主要体现为：

5、 竟聘上岗制度；（真正作到：能者上、平者让、庸者下） 末位淘汰制度；（如果要打造壹个“梦之队”，那幺再优秀的 团队也会有优劣之分）员工退出制度： （退休、开除、辞退等）三、HR 管理的俩大基石：1、工作分析和评价：工作分析和评价是整个 HR 管理系统构建的基础和根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其它各模块具有十分重要的支撑作用。2、人员素质测评：基于对人性的尊重和人的价值，对人的内于能力和特征的系统研究，按照 既定的模型测试和分析且得出评估结果。四、HR 管理的十大职能模块：1 、人力资源规划 ：包括：人力资源战略（目标） ；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析 和诊断；中长期

6、规划；年度计划、 。2 、 工作分析和评价：包括：作业流程盘点和优化重组、职位（岗位）分析和评估；职位（岗位）设计； 职位（岗位）价值贡献系数评价；组织机构设计和组织管理运作模式（包括：各级 组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度） ；确定指挥和汇报关系；编制出 位说明书 、各部门职能标准 、各岗位职责标准 、职类系列标准和职级标准 等）、编制定员标准 、 KPI 指标库等。3 、 制度建设： 包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立和之相配套的各项人 事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。4、人员素质测评：运用专门的人员素质测评软件、模型和关联手段，对各类员工的能力和各项素质进

7、行全面评估5、招聘和配置管理：包括：招聘需求、计划和组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职和离 职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级和轮岗） ；继任者计划和人才储备等。6、绩效管理：包括：建立绩效管理体系； 确定 KPI 指标体系； 制订考评办法； 组织实施； 考评结果反馈、面谈和辅导；考评结果的综合运用和兑现。7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬奖金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整和变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计 算和支付办法） ；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、 工时制度、休息休假、住房补贴、交

8、通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表 彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等） 。8、培训开发管理： 包括：培训管理体系建立；培训需求和计划；进修、外培、内训的管理和 实施；岗位训练；学历教育管理； 实施培训效果评估； 监控培训成果转化； 跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。9、劳资关系管理：包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更和管理； 劳动争议预防和处理； 员工职业行为规范； 劳动纪律管理（含：考勤管理）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保和 消防）；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。10 、人力资源会计核算和稽核：

9、包括：人力资源成本预算、核算、决算和过程管控；人力资源管理的月、 季、年度报表体系和制度； 人力资源利用情况和利用程度的经济活动分析 等。只有通过上述这“俩大基石”和“十大模块”，H R 管理才能够完成且 实现其对人力资源的“选、用、育、留、汰”五大基本职能。五、HR 管理的五大基本职能：1、选人 ：即招聘和甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。 “过高”是 浪费，“过低”不匹配。2、育人 ：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效， 提升工作效率和员工价值，成就个人，实现企业和员工的双赢。3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力和技能），放于合适的

10、职位上，且发挥出最大的潜能。4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策， 把少数（大约占 20%）对企业真正有价值且能带来良好经济效益的核心和骨干员工留住（“帕累托定律”是由 20% 的核心、骨干员工，于为企业创造着 80% 的价值）。5、汰人： 把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。六 、 HR 管理的六大支柱：1、管理（四大）机制：（前面已经讲过。略）2、管理制度：是企业管理理念的综合体现，表达了壹定的管理原则且通过壹整套完善的约 定性内容体现出来。它使管理工作按照壹整套严格的规划、工作标准、作业流程 合理运作，达到人和事、人和组织、人和人之间

11、相互协调，它是提高组织运作效 率的最基本保证。3、工作标准：完成每项工作职责的基本操作准则。4、作业流程：完成本岗位的某壹项具体工作任务， 所必须遵守的、 标准化了的工作步骤5、管理技术和手段：适应本企业人力资源管理体系、组织架构、企业文化，且和之相匹配的人力资源管理技术和管理手段。6、工具表单：为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性管理手段。如 管理过程中所使用的记录表单等。七、HR 管理的 五大环节（五个正确） ：“于正确的时间里， 选择到正确的人， 安排到正确的职位上， 发挥其正确的 作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益” 。八、 HR 管理的最高境界： 实现企业文化管理没有管理的管理。 （员工综合素质普遍很高高 度的自律性，能够做到“自我管理” ）九 、HR 管理的根本目的： 通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和